因此,，從人力資源管理角度來看，有效的職業(yè)生涯管理可以最大限度的開發(fā)人力資源,，是創(chuàng)造性的進(jìn)行資源整合的理想方式,，職業(yè)生涯管理強(qiáng)調(diào)為員工提供幫助和機(jī)會，以使他們不僅能夠看到職業(yè)目標(biāo)并樂意努力踐行目標(biāo),，在招聘錄用,、職位晉升、績效評價等人力資源管理中我們都可以看到職業(yè)生涯管理的潛在影響,，并最終成為員工在企業(yè)中職業(yè)生涯發(fā)展的文化基因,，影響重大而深遠(yuǎn)。

一,、 從招聘策略看職業(yè)生涯管理應(yīng)用

曾幾何時,，“適合”成為招聘工作中的關(guān)鍵詞匯，知識,、技能,、素質(zhì)的層層面試與考量都像是把標(biāo)尺將面試人選與崗位需求進(jìn)行匹配與衡量。但更為前瞻的招聘企業(yè),，將會在面試中納入職業(yè)生涯管理的思路,，將面試者的個人特質(zhì)、職業(yè)動機(jī),、可塑性,、可拓展性及學(xué)習(xí)適應(yīng)性都視為可利用資源，進(jìn)行更多維度的篩選和甄別,，這將大大提高員工入職后的穩(wěn)定性,，有效的降低人員更迭成本，促進(jìn)高效能員工的產(chǎn)生。

其次,，從職業(yè)生涯管理的理念出發(fā),，在招聘中提供更切實的未來工作展望，將使員工在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展之路落地生根,。在一個人整體職業(yè)生涯中,，再沒有哪個階段像他們初次面試時那樣更需要企業(yè)將他們的職業(yè)發(fā)展情況考慮在內(nèi)，正是在“蜜月期”前的反復(fù)溝通,、試探,、權(quán)衡與妥協(xié)，使企業(yè)與員工建立最初的信任感,、親密感和聯(lián)接感,，最重要的是幫助員工將自己的才能、興趣,、需要以及價值觀是否與企業(yè)現(xiàn)實吻合進(jìn)行了審視和判斷,。真誠、坦率,、基于現(xiàn)實的面試,，將為員工的“忠誠之魂“注入最初的動力。

二,、 職位晉升管理中的職業(yè)生涯管理

企業(yè)職位晉升決策常常搖擺于“資歷”與“能力”之間,，面對勢均力敵的候選人，似乎以能力為晉升依據(jù)的企業(yè)更助長員工的工作動力,，但同時,，以資歷為晉升依據(jù)的企業(yè)則使員工更具奉獻(xiàn)精神。但成熟企業(yè)往往會將職業(yè)生涯規(guī)劃納入晉升決策,，力圖將某一時點的晉升決策轉(zhuǎn)化為某個職位的成長決策,，即預(yù)先設(shè)置人員晉升計劃、職位發(fā)展通道,、明確不同職級的任職條件,、晉升程序及考察指標(biāo)，將員工的注意力導(dǎo)向職涯發(fā)展的成長性,。這一方面使企業(yè)在人員空缺時,，更好的找到后備人選，另一方面使員工形成日常工作績效與職業(yè)晉升緊密相連的職涯概念,，促進(jìn)員工對當(dāng)下工作績效和未來職涯發(fā)展的主動關(guān)注,。

其次，具備職業(yè)生涯管理理念的企業(yè)為晉升做出更多的調(diào)整,。比如：企業(yè)會要求大部分員工都從初級崗位做起以更好的觀察員工整體表現(xiàn),，企業(yè)更有可能傾向于內(nèi)部晉升以激發(fā)員工的奉獻(xiàn)精神，企業(yè)在晉升前會設(shè)置更多的輪崗機(jī)會以考量員工的興趣,、能力和潛力,，企業(yè)會將職業(yè)價值觀契合度做為關(guān)鍵的晉升考察要素等，以保證晉升人選更具穩(wěn)定性,、成長性和戰(zhàn)略性,。

三、 以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的工作績效評價

以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的工作績效評價,，是將對過去某個時段的工作績效考核拓展為員工在企業(yè)職業(yè)生涯中的階段性績效評價,，并最終形成動態(tài)的職業(yè)生涯過程記錄。在工作績效評價過程中,，一方面注重初期的職責(zé)設(shè)定與快速調(diào)整,，一方面注重員工需求偏好的引導(dǎo)和甄別，同時強(qiáng)調(diào)未來職位發(fā)展的多樣性,。

在員工入職初期,，企業(yè)對員工將提出嚴(yán)格的履職要求，一旦員工履職恰當(dāng)將迅速給予更多挑戰(zhàn)性工作并進(jìn)行績效跟蹤,，最終開發(fā)并培養(yǎng)出員工的最大效能,。同時，企業(yè)在績效考核時,，會利用工作績效問卷或職業(yè)晉升意愿調(diào)查等方式,，定期捕捉員工的職業(yè)偏好、興趣或需求,。同時,，企業(yè)還會嘗試設(shè)置多種職位匯報線以外的專項工作小組，通過項目工作的績效完成情況考察小組成員可拓展的能力,，并探索員工職業(yè)發(fā)展的多種可能性,。

總之，當(dāng)企業(yè)在績效評價過程中采取更多元化的方式,，評價更注重過去,、當(dāng)下、未來可能性這三個維度的探索時,，績效評價才能更有效的反映組織中潛在的人力資源,，并使得幫助員工自我實現(xiàn)成為可能。以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的工作績效評價將建立員工的自信心,、靈活性,、獨立自主性和奉獻(xiàn)精神，這些將使員工更具自我意識,、責(zé)任意識,、管控意識和發(fā)展意識,，從而為企業(yè)的發(fā)展帶來豐富的戰(zhàn)略性資源，形成企業(yè)的核心競爭力,，為企業(yè)創(chuàng)造長遠(yuǎn)價值,。

總之，從人力資源工作看企業(yè)中的職涯管理是一項戰(zhàn)略性投入,，它將為企業(yè)贏得員工的忠誠和奉獻(xiàn),，為企業(yè)贏得美好未來。