（二）基于素質(zhì)模型的“懶螞蟻”式員工招聘

素質(zhì)是驅(qū)動(dòng)一個(gè)人產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個(gè)性特征的集合,，包括知識、技能,、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等,。根據(jù)“懶螞蟻效應(yīng)”現(xiàn)象，為了保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),，企業(yè)必須招聘那些能夠幫助企業(yè)達(dá)成當(dāng)期以及長期戰(zhàn)略意圖的具有高素質(zhì)的人,。基于此,，企業(yè)傳統(tǒng)的“依據(jù)候選人的知識技能以及經(jīng)驗(yàn)背景”進(jìn)行招聘甑選已經(jīng)不能滿足企業(yè)獲得持續(xù)競爭力,，同時(shí)吸引與開發(fā)“懶螞蟻”式員工的要求。企業(yè)采用傳統(tǒng)的招聘方式,，盡管在招聘面試中設(shè)計(jì)種種問題,，安排種種考核，但是成功卻似乎總是可望而不可及,。

與傳統(tǒng)的招聘甄選相比,，基于素質(zhì)模型的招聘甄選具有明顯的優(yōu)越性。基于素質(zhì)模型的招聘甄選,，除了采用既定的工作標(biāo)準(zhǔn)與技能要求對候選人進(jìn)行評價(jià)之外,，還要依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對其未來績效的指引作用來實(shí)施招聘甄選。這種基于素質(zhì)的招聘甄選將企業(yè)的戰(zhàn)略,、經(jīng)營目標(biāo),、工作與個(gè)人聯(lián)系起來，在遵循有效的招聘甄選決策程序的同時(shí),，提高了招聘甄選的質(zhì)量,。同時(shí)，整個(gè)招聘甄選以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎(chǔ),，也使那些對企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其素質(zhì)得到了重視與強(qiáng)化,。

首先，確定企業(yè)的招聘甄選人員需求,。招聘需求一般是依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略性人才規(guī)劃,，當(dāng)企業(yè)現(xiàn)有崗位需要增加人員或增添了新的工作崗位時(shí)，當(dāng)企業(yè)因調(diào)職,、離職引起的人員重新安置,，或者當(dāng)企業(yè)因臨時(shí)項(xiàng)目或特殊任務(wù)帶來的人員需求等。

第二步是定義待應(yīng)聘人員所需的素質(zhì)要求,。在確定人員需求以后,，企業(yè)要明確待招聘崗位的關(guān)鍵專業(yè)能力素質(zhì)和通用能力素質(zhì)要求，為特定職位界定能力素質(zhì)要求等級,，例如,，某部門主管崗位的通用能力素質(zhì)“激勵(lì)下屬”為1級，專業(yè)能力素質(zhì)“會計(jì)核算業(yè)務(wù)能力”為指導(dǎo)級,。

第三步是選擇進(jìn)行甄選和招聘的渠道,。招聘渠道一般分為外部招聘和內(nèi)部招聘兩類。外部主要是選擇合適的媒體或招募中介機(jī)構(gòu),，內(nèi)部招聘渠道主要是在企業(yè)內(nèi)部發(fā)布職務(wù)空缺信息,，實(shí)施內(nèi)部員工競聘或工作崗位輪換等。

最后,，實(shí)施招聘甑選,。在具體實(shí)施招聘甑選的過程中，通常采用的是“行為面試”的方法,。行為面試法是通過一系列問題如“這件事情發(fā)生在什么時(shí)候,？”“您當(dāng)時(shí)是怎樣思考的？”“為此您采取了什么措施來解決這個(gè)問題,？”等等,，收集候選人在代表性事件中的具體行為和心理活動(dòng)的詳細(xì)信息,。基于候選人對以往工作事件的描述及面試人的提問和追問,，運(yùn)用素質(zhì)模型來評價(jià)應(yīng)聘人員在以往工作中表現(xiàn)的素質(zhì),，并以此推測其在今后工作中的行為表現(xiàn)。