最近，在我與上級(jí)談到人才梯隊(duì)建設(shè)時(shí),，上級(jí)建議我把這位專員提到人力主管,，進(jìn)行著重培養(yǎng)。但我內(nèi)心有所顧慮,，主要的原因是在日常觀察中,，發(fā)現(xiàn)這位員工的好人緣是靠給別人開(kāi)綠燈換來(lái)的。人資部雖然不用像質(zhì)量管控部門那樣嚴(yán)謹(jǐn),，但其中畢竟涉及到規(guī)章制度,、薪資福利等。如果將她提為主管,，會(huì)不會(huì)從表面看是正確的提拔,，但實(shí)質(zhì)上卻不利于企業(yè)的發(fā)展。

是我過(guò)于較真,，還是八面玲瓏才更符合社會(huì)現(xiàn)實(shí),？到底需要什么樣的人，才能發(fā)揮人資應(yīng)有的價(jià)值,？

晉升機(jī)會(huì)是企業(yè)留住人才的一個(gè)有效手段,。員工晉升通道的建立,、人才梯隊(duì)建設(shè)、崗位勝任力模型等配套管理制度則是有力的保障措施,，員工晉升有章可循,。

一、人才隊(duì)伍建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向,。HR們正在向戰(zhàn)略合伙人轉(zhuǎn)型征途奮進(jìn),，企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向成為HR部門開(kāi)展工作指導(dǎo)思路。企業(yè)發(fā)展期間,、企業(yè)文化等影響企業(yè)HR戰(zhàn)略的重要因素都需要以企業(yè)戰(zhàn)略依據(jù)逐一確定,。“是我過(guò)于較真，還是八面玲瓏才更符合社會(huì)現(xiàn)實(shí),？到底需要什么樣的人,，才能發(fā)揮人資應(yīng)有的價(jià)值？”這個(gè)問(wèn)題就很好回答了,，企業(yè)戰(zhàn)略決定企業(yè)選擇什么類型的人才,。

二、晉升通道暢通依靠HR管理體系支撐,。在討論專員晉升主管的時(shí)候,，上級(jí)提出專員“情商、人際關(guān)系處理能力較強(qiáng),，與公司上下打成一片,。”建議提到人力主管，著重培養(yǎng),。人事行政經(jīng)理則認(rèn)為該專員“發(fā)現(xiàn)這位員工的好人緣是靠給別人開(kāi)綠燈換來(lái)的”,，擔(dān)心“如果將她提為主管，會(huì)不會(huì)從表面看是正確的提拔,，但實(shí)質(zhì)上卻不利于企業(yè)的發(fā)展,。”關(guān)于專員晉升的問(wèn)題，雙方各大執(zhí)一詞,，雜亂無(wú)章,。企業(yè)想留住人才，恐怕是有心無(wú)力,。

打造企業(yè)內(nèi)部競(jìng)聘體系,。員工內(nèi)部競(jìng)聘的突出特點(diǎn)是人員穩(wěn)定性較高，尤其適用于企業(yè)管理隊(duì)伍建設(shè),。

首先,，企業(yè)應(yīng)營(yíng)造良好競(jìng)聘文化，對(duì)參與競(jìng)聘人員持有包容、鼓勵(lì)的態(tài)度,。

其次,，建立內(nèi)部競(jìng)聘渠道。根據(jù)年度人才管理規(guī)劃,，發(fā)布參與競(jìng)聘崗位信息,。企業(yè)建立以績(jī)效考評(píng)、個(gè)人職業(yè)規(guī)劃以及崗位勝任力模型為基礎(chǔ)的員工內(nèi)部晉升評(píng)價(jià)體系,。

最后,，企業(yè)建立內(nèi)部競(jìng)聘保障體系。企業(yè)應(yīng)建立內(nèi)部競(jìng)聘管理流程,、制度,，保障員工內(nèi)部晉升通道的暢通。企業(yè)人才建設(shè)體系具有比較堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ),，以崗位勝任力模型為基礎(chǔ)建立崗位責(zé)任制,，績(jī)效考核體系,，薪酬體系等,。在些基礎(chǔ)上，開(kāi)展人力梯隊(duì)建設(shè),，個(gè)人層級(jí)職業(yè)規(guī)劃與組織層級(jí)職業(yè)規(guī)劃建設(shè),。

在員工晉升之路上，企業(yè)如何設(shè)置路標(biāo)就收獲怎樣的人才隊(duì)伍,。