任職資格體系的核心思想源于英國國家職業(yè)資格模式，是指為了完成某個崗位的工作個人必須具備的知識,、技能,、能力和素質(zhì)等方面的要求，常常以從事該工作所需的學(xué)歷,、專業(yè)知識,、工作經(jīng)驗、工作技能,、能力等來表達(dá),，比如“3―5年工作經(jīng)驗”、“大學(xué)本科學(xué)歷”等,。任職資格體系由KSAO四個部分構(gòu)成：

K（Knowledge）：是指執(zhí)行某項工作任務(wù)需要的專業(yè)知識;

S（Skill）：是指在工作中運用某種工具或操作某種設(shè)備以及完成某項具體工作任務(wù)的熟練程度,，包括實際的工作技巧和經(jīng)驗;

A（Ability）：是指個人內(nèi)在的基本能力，如空間感,、反應(yīng)速度,、耐久力、邏輯思維能力,、學(xué)習(xí)能力,、觀察能力、解決問題的能力,、基本的表達(dá)能力等內(nèi)容;

O（Others）：主要是指有效完成某一工作需要的其他個性特質(zhì)（Attribute）,，它包括對員工的工作要求、工作態(tài)度,、人格特質(zhì)以及其他特殊要求,。

總的來看,，任職資格是任職者完成工作任務(wù)要求的基本條件的提煉和總結(jié);是任職者知道什么、經(jīng)歷過什么,、能做什么,、行為方式是什么等多重信息的組合。

勝任力一詞是由英文Competence翻譯而來,，除此之外，“能力模型”,、“素質(zhì)模型”,、“領(lǐng)導(dǎo)力模型”、“全能力模型”等都被不同的學(xué)者和咨詢機構(gòu)使用過,，而對其的定義更是百家爭鳴,，讓人眼花繚亂、混淆不清,。那么,，究竟什么是勝任力模型，它的準(zhǔn)確概念是什么,？

勝任力的概念最早可追溯到20世紀(jì)60年代,，麥克利蘭（McClelland）在幫助美國政府選拔外交官時，發(fā)現(xiàn)真正影響和區(qū)別工作業(yè)績的是個人潛在的,、持久的行為特征，因此他把能夠直接影響工作業(yè)績的個人潛在的,、持久的行為特征,，這稱為Competency（勝任力）。1973年麥克利蘭所著的《Testing Competence rather than intelligence》發(fā)表,，在文中他提出用評價勝任力來取代傳統(tǒng)的智力測量,。此后，麥克利蘭開始進(jìn)行勝任力概念的應(yīng)用與研究,，用行為事件法（BEI）來提取與分析勝任力,，在管理界得到廣泛使用，并出現(xiàn)了現(xiàn)在大家熟知的“冰山模型”,。

勝任力可以被定義為個人展示的一組與高績效相關(guān)的外在行為表現(xiàn),，這些行為表現(xiàn)是動機、自我概念與個性,、價值觀與態(tài)度,、技能和知識等一種或多種個人特征的綜合作用。麥克利蘭認(rèn)為勝任力包括以下幾個層面：

知識：某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息;

技能：掌握和運用專門技術(shù)的能力;

社會角色：個體對于社會規(guī)范的認(rèn)知與理解;

自我認(rèn)知：對自己身份的知覺和評價;

特質(zhì)：某人所具有的特征或其典型的行為方式;

動機：決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭,。

只有正確辨別任職資格和勝任力模型的異同與關(guān)系，并了解了其各自的適用范圍和條件,，才能將這兩個工具用好,，進(jìn)而發(fā)揮出其價值和作用。

對于兩者之間的關(guān)系,，在學(xué)術(shù)界和企業(yè)界,，對此存在三種不同的觀點：

第一種觀點：任職資格是冰山以上部分，勝任力是冰山以下部分

任職資格是指冰山上的部分,，即任職的知識,、經(jīng)驗、學(xué)歷等資格的要求;勝任力多是特指冰山下的部分等,，是一種能將英才與庸才區(qū)分開來的決定性差異因素,。也就是說任職資格關(guān)注的是某個崗位的基本要求，強調(diào)的是基本要求;而勝任力關(guān)注的是能夠勝任此崗位,、并能帶來高績效的特性,。

第二種觀點：任職資格體系包含勝任力

任職資格體系包括勝任力模型，因為任職資格除了包含最基本的知識,、經(jīng)驗,、技能、學(xué)歷,、各類上崗證或從業(yè)資格證等之外,，還可以包括價值觀、傾向性等冰山模型中的隱形的特征,。即任職資格的構(gòu)成要素的概念要比勝任力模型的構(gòu)成要素的范疇更為寬廣,。

第三種觀點：勝任力模型包含任職資格

二者均有自己的特色，任職資格體系包含了勝任力模型所不包括的學(xué)歷,、經(jīng)驗等,，而勝任力模型更關(guān)注潛在的能力，即價值觀,、自我形象,、傾向性等;兩者二者也有融合的地方，體現(xiàn)在技能和能力上,，都可以采用行為化的描述方式,。

以上三種觀點，其實就誰包含誰的問題,，都有一定的道理,。顧名思義，任職資格，擔(dān)任這個職位的資格條件;勝任力,，完全能夠擔(dān)任這個職位的能力,。為了避免望文生義，筆者比較傾向于采用第一種觀點,。如下圖所示：

在以下情況下，應(yīng)當(dāng)構(gòu)建任職資格體系：

當(dāng)公司人才培養(yǎng)困難,，且現(xiàn)有的培訓(xùn)體系運作無效,，特別是培訓(xùn)需求不明確和培訓(xùn)組織不健全時，建立關(guān)鍵崗位的任職資格體系可以讓企業(yè)的培訓(xùn)需求實現(xiàn)系統(tǒng)化,、規(guī)范化,、有序化。

當(dāng)公司關(guān)鍵技術(shù)職位的人員難有晉升通道,，只有管理通道時,，需要通過開通其他職業(yè)通道來留住人才，這時企業(yè)應(yīng)選擇建立任職資格體系,。

任職資格體系是企業(yè)的一個基本的管理體系,，適用面比較廣，無論中小型企業(yè)都應(yīng)當(dāng)要有,。

從崗位上來看,，任職資格體系特別適用于技能型崗位。

在以下情況下,，應(yīng)當(dāng)構(gòu)建勝任力模型：

當(dāng)企業(yè)快速擴張,，需要招聘大批人員，采用勝任力模型可以不拘泥于某種資歷,、知識,、經(jīng)驗，而是更加關(guān)注對績效產(chǎn)生重要作用的能力素質(zhì),。

當(dāng)企業(yè)同部人才良莠不齊，培養(yǎng)發(fā)展較慢,，通過構(gòu)勝任力模型,，可以有針對性地選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀人才，打造高績效團隊

勝任力模型的操作成本偏高,，且對人力資源專業(yè)人員以及管理者的要求都很高,，引進(jìn)勝任力模型時必須全面評估企業(yè)的管理能力和管理成本。因此小規(guī)模企業(yè)和發(fā)展速度過快的企業(yè)通常不適于建立勝任力模型

由于勝任力模型關(guān)注的是冰山以下非專業(yè)能力的素質(zhì),，因此它比較適合于管理人員,、營銷、核心技術(shù)骨干,。

當(dāng)然,，很多情況下,，也可以將任職資格體系與勝任力模型打通起來一直構(gòu)建，除勝任力模型通過戰(zhàn)略文化演繹分析外,，在行為事件訪談中可補充了解任職資格的相關(guān)信息,，兩者同時可通過崗位分析、研討,、問卷調(diào)查等形式補充調(diào)研,，既節(jié)約了成本，又提高了效率,，一舉兩得,。