員工為什么離職,？他們對什么不滿？我們今天就來探討一下,。

入職兩周離職,。

說明新員工看到的實際狀況（包括公司環(huán)境、入職培訓,、接待,、待遇、制度等方方面面的第一感受）與預期產(chǎn)生了較大差距,。我們要做的是，在入職面談時把實際情況盡可能的講清楚,，不隱瞞也不渲染,，讓新員工能夠客觀的認識他的新東家，這樣就不會有巨大的心理落差,，不要擔心即將到手的新人不來了,，該走的總是留不住,；然后把入職的各個環(huán)節(jié)工作進行系統(tǒng)梳理,，包括從招聘到通知入職、報道,、入職培訓,、與用人部門交接等環(huán)節(jié)，充分考慮到新人的感受和內(nèi)心需求,，進行系統(tǒng)規(guī)劃和介紹,，讓新人感受到被尊重,、被重視，讓他了解他想了解的內(nèi)容,。

有被動離職,，這里只講主動離職,，說明我們的崗位設置、工作職責,、任職資格,、面試標準方面存在某些問題，需要認真審查是哪方面的原因,，以便及時補救,，降低在招聘環(huán)節(jié)的無效勞動。

入職6個月離職的,，多半與直接上級的領(lǐng)導有關(guān),，即經(jīng)理效應。

他能不能取得卓越成績最大影響因素來自于他的直接上司,。人力資源部門要想辦法讓公司的管理者們接受領(lǐng)導力培訓,，了解并掌握基本的領(lǐng)導力應具備的素質(zhì)。管理者要了解下級的優(yōu)勢,，并讓他的優(yōu)勢與崗位職責匹配,，為公司發(fā)揮最大效用，同時也讓員工體現(xiàn)出了他的價值,。一個優(yōu)秀的管理者就是一個教練,，他有義務和責任發(fā)掘潛能和優(yōu)勢，并培養(yǎng)下屬,，成為下屬成功的重要推動力,。同一個部門換一個領(lǐng)導結(jié)果可能完全不一樣，同樣一批員工的表現(xiàn)可能也截然相反,，一個可能團隊戰(zhàn)斗力十足,、激情四射，另一個可能會導致抱怨漫天,、團隊渙散,、離職頻發(fā)。

一般對企業(yè)已經(jīng)完全了解，各種處事方式,、人際關(guān)系,、人文環(huán)境,、授權(quán)、職業(yè)發(fā)展等等了解的都很全面,，甚至包括公司戰(zhàn)略,、老板的愛好。企業(yè)文化,、好的公司,，在招聘環(huán)節(jié)對應聘者的價值觀方面會有全面考察，希望新員工能融入到公司文化中,，為文化的持續(xù)優(yōu)化添磚加瓦,；而企業(yè)文化不太好的公司，對應聘者的價值觀要求不是太高,，往往只是片面考察,，希望他們進來能凈化和改良文化氛圍，但事與愿違：第一,，他們自身的價值觀取向可能就有問題或有缺陷,；第二，即使他們價值觀趨向都是正向的,，但一個人的力量無法與長久形成的氛圍相匹敵,；第三，新員工入職,，都在努力融入到團隊,，盡量表現(xiàn)的不那么離群，因此更容易被同化,。

學習不到新知識和技能,，薪酬提升空間不大,，沒有更多高級職位提供，此時員工最好的解決辦法就是跳槽,。但對企業(yè)來講，這個階段的員工應該價值最大,，離職損失較大,。因此要根據(jù)不同類型員工的需求結(jié)構(gòu)不同，設計合理的職業(yè)發(fā)展通道,；了解員工的心理動態(tài),，傾聽他們的心聲；調(diào)研職業(yè)市場供求關(guān)系,，主動調(diào)整薪酬,、職位設計,，我們的目的是保留員工，其他的政策都可以根據(jù)情況靈活調(diào)整,。

此時離職一方面是職業(yè)厭倦導致,，我們需要給予他新的職責,，多一些創(chuàng)新類工作，來激發(fā)他們的積極性,。另一方面是個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展速度不統(tǒng)一導致,，誰發(fā)展的慢就成了被淘汰的對象，員工疏于學習,、停滯不前,，必然讓企業(yè)逐漸疏遠和冷落；企業(yè)發(fā)展太慢,，員工的上升空間打不開,，對于事業(yè)心重的員工看不到新的希望，必然會另謀高就了,。