人力資源始終是企業(yè)的核心要素之一，人力資源規(guī)劃及團隊建設(shè)也無疑是企業(yè)的核心工作之一,。道理誰都明白,，但沒有多少企業(yè)不存在人力資源問題,。房地產(chǎn)市場及房地產(chǎn)企業(yè)的特殊性(諸如人員流動頻繁,，相互挖人等)又增加了人力資源管理的難度。正如萬科總裁郁亮所說的,，過去1000億發(fā)展歷程中最大的問題是人的問題,。萬科尚且如此，何況其他企業(yè),。
房地產(chǎn)企業(yè) 人力資源管理的十個必知問題
無論是從業(yè)多年的資深HR總監(jiān)(即便是有外企或管理咨詢機構(gòu)工作經(jīng)驗),，還是轉(zhuǎn)崗做HR經(jīng)理沒幾年的新手，在日常工作中,，總是處于尷尬的窘境：
——領(lǐng)導總是抱怨人員能力不強,，其他部門、區(qū)域公司及一線公司總是抱怨人手不夠;
——市場上看似浮動著無數(shù)個人,，但就是找不到幾個人才;
——除了自己,，上下左右的人員都在抱怨人力資源部門“業(yè)績平平，還考核別人”……
這份看似不錯,、實則很窘的工作,，不知讓多少起初信心滿滿的HR經(jīng)理無奈地走人，自己也加入了人員流動大軍,。據(jù)調(diào)查,，在房地產(chǎn)企業(yè)中高層崗位中，營銷總監(jiān)和HR經(jīng)理是流動最頻繁的(辦公室主任和財務(wù)經(jīng)理是最穩(wěn)定的),。
2009年,，蘭德咨詢曾經(jīng)咨詢過一家全國著名的標桿企業(yè)。彼時,，該企業(yè)的人力資源總監(jiān)剛剛上任不久,。因為曾在某500強外企擔任過HR總監(jiān)，再加上直接對該企業(yè)董事長負責,，所以上任后很是風光,。在進行調(diào)研時，我們的咨詢顧問了解到,，在他的建議下,，該企業(yè)要啟動員工滿意度調(diào)查工作。我們曾經(jīng)善意地提醒他，滿意度調(diào)查結(jié)果應(yīng)用價值不大,，最好進行任職能力調(diào)查和敬業(yè)度調(diào)查,，但卻被傲氣地拒絕了。當時我們就判斷,，他待不了太久就可能走人,。果不其然，三個月后,，因遭到多方排斥,，加之董事長認為其工作能力、工作方式存在問題,，而不得不離職了,。
正是因為人力資源問題的廣泛性和復(fù)雜性，催生了大量的書籍,、光盤以及數(shù)不清的網(wǎng)絡(luò)文章,，還有以此為生的許許多多培訓、咨詢,、招聘等服務(wù)機構(gòu)和形形色色的各路專家,。結(jié)果是，企業(yè)更加無所適從了,，問題愈發(fā)復(fù)雜了,。
這只能有一種解釋：方法論有問題。因為常識告訴我們,，越復(fù)雜的事情,，越要簡單化處理。本文就是基于哲學和方法論思想,，結(jié)合蘭德咨詢十多年的咨詢經(jīng)驗,，通過思維和方法創(chuàng)新，提出解決之道,，力求對房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理工作有所啟發(fā)和幫助,。
1、人力資源到底有多重要?
對于房地產(chǎn)企業(yè)而言,，土地,、資金、產(chǎn)品,、流程,、人等都是基本要素。但因為各個要素之間存在一定的關(guān)聯(lián)關(guān)系(例如,，只要有資金就可以買到項目用地,，只要嚴格執(zhí)行流程就能保證產(chǎn)品質(zhì)量),，簡單而言，只有資金和人才是企業(yè)最基本的要素,。比如你有一個億資金,，你還需要人去買地、去操盤,。其他都可以通過資金的貨幣價值和人的能動性來實現(xiàn)(除非你只做財務(wù)投資),。這正是人在企業(yè)中的核心價值!
但實際并非如此，否則就不存在項目成敗和企業(yè)優(yōu)劣問題了,。事實上,，產(chǎn)品、流程,、服務(wù)等要素“一個都不能少”,。而且,，即便是都有了,，如果做不好，也不可能成為優(yōu)秀企業(yè),。
所以真正的問題是：各個要素孰輕孰重,，人力資源到底排第幾?
這個問題你不能拋給人力資源服務(wù)機構(gòu)和專家，因為他們肯定說“第一”,。就像你沒必要問設(shè)計院“設(shè)計重要不重要”,，問營銷機構(gòu)“策劃重要不重要”一樣——回答很一致，問了也白問,。這個問題只能問自己!而在問自己時,，往往答案就未必一致，因為企業(yè)在不同階段,，甚至是你在不同心情或情形下,，人力資源的重要性排序就未必一致。
如果一定給企業(yè)各個要素排個序,，通常認為,，資金、土地,、產(chǎn)品,、流程、企業(yè)領(lǐng)導人等都比人力資源(團隊)重要,。前幾個要素且不論,，僅就企業(yè)領(lǐng)導人的作用來說，只有好的領(lǐng)導人才能帶出好的團隊,，否則怎么會有“有什么樣的領(lǐng)導人就有什么樣的企業(yè)”的說法呢,。舉凡萬科,、綠城等企業(yè)，是不是這樣?
而且,，既然人力資源可以通過招或挖“買”來(因為人力是資源或資本),，就說明其重要性并不像你意念中想象的那么大。
當然,，沒有它肯定不行,，而且其優(yōu)劣也在很大程度上決定了企業(yè)的優(yōu)劣——企業(yè)要想成為一流的企業(yè)，肯定需要一流的團隊——這就是人力資源重要性的恰當描述,。
無論你是企業(yè)領(lǐng)導人,，還是HR總監(jiān)或經(jīng)理，這個問題想明白了,，估計你也就釋然或輕松了許多,。
2、人力資源部門的組織屬性是什么?
很多房地產(chǎn)企業(yè)都將人力資源工作歸入了綜合管理部門或辦公室(部門職能通常包括行政,、人力資源,、法律事務(wù)、企業(yè)文化,、信息化建設(shè)等),，而財務(wù)、采購,、工程,、營銷等都有專設(shè)部門。甚至有些小企業(yè),，還將人力資源工作交由財務(wù)部經(jīng)理代管了,。可見,，在房地產(chǎn)企業(yè)幾大基本職能中,，人力資源職能頂多位居二流。
這不是打擊HR經(jīng)理們的積極性,，而是希望大家認清現(xiàn)實,。
當然，也有些企業(yè)將人力資源部門置于一流部門的重要位置,，甚至有些企業(yè)還嫌“人力資源部”名號不夠硬,，將之拔高到“人力資本部”、“本體建設(shè)部”等,，或?qū)?ldquo;部”升為“中小”,，將“經(jīng)理”升為“總監(jiān)”。但HR總監(jiān)或經(jīng)理切不可忘記“人力資源到底有多重要”這個基本問題,。你不信的話就記錄一下,，在平常時候,，企業(yè)領(lǐng)導人能分配多少時間給人力資源部;你還不信的話就驗證一下，當資金緊張或項目滯銷時,，企業(yè)領(lǐng)導人是不是還有工夫搭理人力資源部,。因為企業(yè)領(lǐng)導人知道，在非常時刻即使需要人,，也是遠水解不了近渴,，還不如自己沖上去。
這就是人力資源部門在企業(yè)內(nèi)部的位置!
之所以有些企業(yè)領(lǐng)導人和HR總監(jiān)或經(jīng)理們在意念中認為人力資源部門很重要,，是因為他們往往把人力資源部的部門職能給放大了,，例如：
◆人力資源規(guī)劃：本屬于董事會的事，卻大都交給人力資源部了,，所以總是沒有規(guī)劃,。
◆人員招聘：本該是各負其責，卻成了人力資源部負責,，盡管企業(yè)領(lǐng)導人也常常面試基層員工
◆人員培訓：HR總監(jiān)或經(jīng)理又不是什么專業(yè)都懂的全能型通才(如果是的話,，就不當HR總監(jiān)或經(jīng)理了)，能組織好內(nèi)外部培訓就不錯了,，但內(nèi)部培訓由誰講,，HR總監(jiān)或經(jīng)理說了不算;外部培訓派誰去,，花多少錢,，也說了不算。
◆薪酬：薪酬總額和發(fā)放方式也屬于董事會的事,，個別人年薪多少,、怎么調(diào)薪等，人力資源部門頂多就是參謀,、計算,。勞動合同管理同樣如此。
◆考核：考核制度是公司定的,，考核組織部門應(yīng)該是運營管理部門,，而不是人力資源部門。人力資源部門也就是參與,，并根據(jù)考核結(jié)果計算薪酬,。
相信絕大多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導人和HR總監(jiān)或經(jīng)理們會認可以上說法，因為話糙理不糙,。
總之,，只要涉及人力資源的事，就認為是人力資源部門的事,，這是極大的認識錯誤,。所以弄清楚人力資源部門的組織屬性很重要!
客觀地說,，房地產(chǎn)企業(yè)人力資源部門的組織屬性應(yīng)該是：(1)是保障部門之一(注意，是“之一”),，(2)是總經(jīng)理的辦事機構(gòu)之一(《公司法》術(shù)語,，注意，是“辦事機構(gòu)”),，(3)是人力資源規(guī)劃和制度的執(zhí)行部門(類似于“組織部”),，(4)承擔的是日常工作(注意，是“日常”),。
凡事就怕名不副實,。人力資源部門就是典型例子。
記�,。浩髽I(yè)的人力資源工作≠人力資源部門的工作!
3,、企業(yè)人力資源工作的目的是什么?
這個問題看似簡單，許多人卻未必有正確的認識,。如果不信的話,，你可以查閱相關(guān)書籍。例如某知名人力資源專家說,，企業(yè)人力資源工作的目的是增強凝聚力,，建立高績效組織;某人力資源解決方案(工具書)“序言”說，是建立責權(quán)利對等,、和諧的組織,。這些觀點看似都對，實則都是“作用”,，不是目的,。
其實這個問題很簡單，只要明確了企業(yè)的目的就行了,。簡言之,，經(jīng)營企業(yè)的目的是實現(xiàn)價值最大化(包括投資價值、社會價值等),。所以,，企業(yè)人力資源工作的目的應(yīng)是：為實現(xiàn)企業(yè)價值最大化提供相適宜的人力資源保障，并實現(xiàn)人力資源價值最大化,。
4,、如何提高人力資源招聘質(zhì)量?
把好招聘關(guān)是是人力資源管理工作的基礎(chǔ)。但在許多企業(yè),，新員工入職后半年內(nèi)離職的比率都超過65%,，于是又不得不再次啟動新一輪的招聘工作。如此循環(huán)往復(fù),，企業(yè)總處于人員不齊整狀態(tài),。
這著實需要反思：是不是招聘方式,、時機不合適，是不是面試和試用環(huán)節(jié)有問題,，是不是對新入職的員工缺乏教導和關(guān)懷,，是不是起始薪資較低……
要提高招聘質(zhì)量應(yīng)做好以下幾個方面的工作：
(1)把握好招聘時機例如，春節(jié)后招聘效果就比平時好,。作為HR經(jīng)理或者招聘經(jīng)理一定要做好各類人員流動信息的監(jiān)測和分析,。
(2)策劃好招聘方案 如果是在某一時期集中、大量招聘,，大企業(yè)最好是啟動一個專項計劃,，例如“磐石計劃”、“引鳳計劃”等,。在設(shè)計招聘廣告時,，建議請企業(yè)品牌部門參與，以符合企業(yè)品牌宣傳要求,。
(3)一定要增加筆試環(huán)節(jié) 影響招聘質(zhì)量的一個重要原因就是重面試,、輕筆試。很多企業(yè)在招聘員工時會陷入主觀感覺的誤區(qū),，被高學歷,、耀眼的簡歷及應(yīng)聘人員的夸夸其談所蒙蔽，而無法去準確的判斷其實際工作能力,�,；蛘咂髽I(yè)中的每位考官對人才評定標準不一致，各抒己見,，難以決斷,。特別是在房地產(chǎn)行業(yè)，因其行業(yè)的特殊性,，對人才的需求也比較特殊，對應(yīng)聘人員的評判尺度也更加不好把握,。所以說,，僅僅通過面試是幾乎不可能準確選定人才的。為了從根本上提高招聘質(zhì)量,，蘭德咨詢基于12年,、450多家房地產(chǎn)企業(yè)管理咨詢經(jīng)驗，并參照了一線企業(yè)的招聘測試項目,，組織編制了《房地產(chǎn)企業(yè)崗位招聘筆試題庫》,。筆試題涵蓋了59個崗位，并針對各個崗位的任職要求設(shè)計了各類測試題,。該題庫對企業(yè)把好招聘關(guān),、提高招聘質(zhì)量具有極大的實效價值,。
(4)試用人員多一點 試用不等于正是錄用。計劃用幾個人,，就試用幾個人,，如果其中一人不合適走人了，就會陷入被動,。這時也不要指望再從應(yīng)聘資料中挖出什么合適的人才來,。最好的辦法是：如果某個崗位需要一個人，就試用兩個;如果需要兩個人,，就試用三個……總之,，讓試用人員多一點有備無患。
(5)教導和關(guān)懷很重要 新員工入職后,，面對陌生的環(huán)境肯定有不適感,。在試用期里，一定要指定專人給予教導和關(guān)懷,，及時紓困,，以使新員工盡快融入企業(yè)環(huán)境、進入工作狀態(tài),，并盡快了解到新員工的價值觀,、能力情況。
另外,，對于新員工的態(tài)度要轉(zhuǎn)變：要認識到,，你需要人家，人家是來填補空缺,、來工作的,，不是來就業(yè)的;要認識到，試用期較低的起薪可能留不住真正的人才,，你還要花費很多錢,，再次招聘，所以得不償失;更要認識到,，新員工流失還會動搖老員工的心……
做好人力資源工作,，就從提高招聘質(zhì)量開始吧!
5、設(shè)計專業(yè)的人就一定要做技術(shù)工作嗎?
有次在一家企業(yè)剛好遇到招聘活動,。企業(yè)老總面試完后回到辦公室,，我告訴他，讓大企業(yè)出身的成本會計擔任成本管理部經(jīng)理比工程造價出身的人更好,，讓A型血的人做設(shè)計比B型血的人更好,。他很愕然，但后來卻是由衷欽佩了。因為對此我不但有經(jīng)驗(感性思維),，還聯(lián)合其他領(lǐng)域的專家共同驗證過(理性思維),。
為什么許多人總認為設(shè)計專業(yè)出身的人一定要做技術(shù)工作，學營銷的一定要做營銷,，學會計的一定要做會計?這不是所謂缺乏經(jīng)驗問題,，而是缺乏哲學思維問題。
事實證明,，讓技術(shù)人員去做營銷,，可能比科班營銷的人還要專業(yè)。反之,，讓營銷人員去做產(chǎn)品策劃,，其市場化思維能彌補技術(shù)人員的慣性思維。
對于蘭德咨詢來說,，類似經(jīng)驗還有很多,、很多。但這些經(jīng)驗不是經(jīng)驗問題,，而是思維問題,。
6、培訓,，有好辦法嗎?
據(jù)調(diào)查,，企業(yè)員工的訴求主要有兩個，一是有較高的收入,，二是能學到新知識(也便于今后跳槽),。還是暫且忘記“馬斯洛的需求層次理論”，先滿足員工的這兩個訴求吧,。
在各項人力資源工作中,，人力資源部門真正能為的可能也就是培訓工作。但為什么培訓工作又很難開展呢?
首先是人力資源部門存在認識問題,，總認為培訓就意味著花錢(換言之,，領(lǐng)導不給錢，培訓開展不起來是理所當然的),。這是認識錯誤,。外派培訓的確需要花錢，-全球品牌網(wǎng)-但在外訓已淪落到機構(gòu)或講師推銷的時下,，外訓的效果早已大打折扣了。特別是在網(wǎng)絡(luò)時代,，你只要想學習,，總能找到相關(guān)文章或書籍的。例如,，你想了解潘石屹的新觀點,，與其在臺下聽他30分鐘在臺上講故事,，還不如登陸他的博客，去揣摩他的感言,。實踐證明,，內(nèi)訓的效果是遠遠好于外訓的效果，關(guān)鍵是要顛覆傳統(tǒng)的培訓方法,，例如利用招標活動�,，F(xiàn)今，許多開發(fā)商都學聰明了,。假如組織一次設(shè)計招標,，就邀請幾家設(shè)計單位到公司講方案。這種活動,，相對于企業(yè)參加一次針對性很強的設(shè)計論壇,，為什么人力資源部門不組織更多人參加呢?
其次，企業(yè)領(lǐng)導人要盡可能地參加培訓活動,，這既能促使講師提高培訓質(zhì)量,，又能以身作則地帶動整個企業(yè)的學習氣氛。
第三,，培訓工作如何,，關(guān)鍵是要有一個善學的領(lǐng)導班子和一支善學的團隊。所以,，在招聘時就要甄別應(yīng)聘人員的學習態(tài)度和學習能力,。
能否切實開展起培訓工作來，絕不是資金預(yù)算的問題,，而是認識問題和能力問題,。所謂能力，不是考察HR經(jīng)理的培訓能力,，而是檢驗HR經(jīng)理的組織能力,。
7、薪酬考核是不是過于狹義了?
作為專業(yè)房地產(chǎn)咨詢機構(gòu),，蘭德咨詢對房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬體系和績效管理體系可謂有非常豐富的咨詢經(jīng)驗(就是因為幾乎每個咨詢項目都包括這兩項咨詢內(nèi)容),，而且多年來我們還創(chuàng)新了許多實效性很好的咨詢工具，例如參照崗位價值評價的通用模型研制了專門適用于房地產(chǎn)企業(yè)的評價模型,，還研制了專門適用于房地產(chǎn)企業(yè)的任職能力評價模型,，以及滿意度調(diào)查、敬業(yè)度調(diào)查分析模型等,，應(yīng)用效果都非常好,。另外在咨詢實踐中，針對房地產(chǎn)項目特點，在核定項目公司的薪酬總額時,，為了使薪酬總額與定崗定員標準,、與項目投資效益掛鉤，我們還率先提出了“定額人日法”,。
但是,，作為有高度負責精神的咨詢機構(gòu)，我們也在思考,，即便是很縝密的薪酬和績效管理制度,，能真正解決激勵問題嗎?
無容置疑，薪酬和績效管理的作用是建立有競爭和激勵性的高績效組織,，是人力資源管理的核心,。但是，我們也應(yīng)更清醒地認識到：人力資源管理工作不僅僅是薪酬和績效管理,，薪酬和績效管理也不僅僅是激勵體系的全部!
所以近年來,，當企業(yè)提出薪酬和績效管理咨詢需globrand.com求時，我們往往不是一口答應(yīng)下來,，而是與企業(yè)探討,，引導企業(yè)做人力資源規(guī)劃與管理咨詢，或者是企業(yè)激勵體系咨詢,。以后者為例,，在咨詢過程中，我們會提出企業(yè)股權(quán)或項目股權(quán)激勵方案,、項目獎金方案,、薪酬方案、考核方案等組合式激勵體系,，有些方案還要拿出多套備選方案,，以備企業(yè)討論和選擇。
很多時候我們發(fā)現(xiàn),，之所以有些企業(yè)陷入薪酬考核陷阱中而不能自撥,，皆是認識境界和知識寬度不夠。當然,，也與市面上泛濫的薪酬考核書籍的誤導有關(guān),。
8、你有崗位管理的概念嗎?
很多人肯定回答“有”,，因為幾乎每個企業(yè)都有“定崗定員標準”和“崗位說明書”,。
但“定崗定員標準”和“崗位說明書”又怎能等同于崗位管理呢?又有多少企業(yè)把“定崗定員標準”和“崗位說明書”當作擺設(shè)呢?
首先，兩者都不是確定后就一成不變的,，而是要保持適宜性的動態(tài)調(diào)整中,。以崗位說明書為例,。即便是同一個崗位,，按照學院派的理論,，肯定要使用同一份崗位說明書，但事實并非如此,。事實情況可能是：假如小王,、小李、小劉三人都是項目現(xiàn)場的土建工程師,，而且是同一天上崗的,。但過不了多久你可能會發(fā)現(xiàn)，小王還熟悉裝修知識,，于是就讓他監(jiān)管賣場裝修了;小李很愿意旁站式監(jiān)工,，你就讓他多管幾棟樓吧;小劉比較細心，就讓他兼做些內(nèi)業(yè)工作吧,。幾個月以后,，是不是崗位說明書需要調(diào)整，是不是薪資需要調(diào)整?顯然是,。但問題是,，本屬于上級工程主管掌控的崗位說明書，工程主管認為崗位說明書調(diào)整是人力資源部門的事兒,，人力資源部門也不了解現(xiàn)場的實際情況,，于是崗位說明書就與實際“兩張皮”了，于是攀比,、抱怨,、離職也就在所難免了，于是又要開始招聘了……由此來看,，是不是管理很重要,，是不是人力資源工作很微妙?
更為重要的是，崗位管理針對的是不僅是針對“崗位”本身的管理,，而是針對崗位工作標準和績效的管理,。這里簡要介紹一下蘭德咨詢“房地產(chǎn)企業(yè)標準化體系”中人力資源標準化(還有產(chǎn)品標準化、流程標準化等)所使用的“直線六步法”方法論,。所謂“直線六步法”就是針對每一個崗位,，真正建立責權(quán)利對等的、公正透明的直線通道：(1)每一個崗位在入職時都要有入職條件,，更要有任職保證;(2)明確崗位職責是什么,，工作目標是什么，每條職責對應(yīng)的工作標準或工作指引是什么,，各項工作的績效考核標準是什么;(3)實現(xiàn)目標需要什么資源,、條件和授權(quán);(4)如何監(jiān)督和約束;(5)實際工作績效與個人薪資收入緊密掛鉤,，而且個人可以很容易地計算出來該獎多少，該罰多少;(6)如何追溯責任,，績效改進措施是什么,。實踐證明，蘭德咨詢的“直線六步法”非常適合房地產(chǎn)企業(yè)特點,，實施后員工的能動性普遍會大大提高,。
9、勵志有用嗎?
走在候機樓里,，總能看到影碟機中播放著勵志專家的演進畫面,，臺上激情四射，臺下熱血沸騰,，而且總能看到幾個旅客在目不轉(zhuǎn)睛地看著,，但就是沒看到有買的。
有一家房地產(chǎn)公司花了一百萬請了一家培訓機構(gòu),，不但要求度身訂制出針對性課程,，還要求該機構(gòu)首席培訓師親自擔綱。三個多月培訓時間里,，講課,、游戲、看電影,，把各種理念融入了日�,；顒又校嘤栃Ч⒏鸵娪�,，員工的工作習慣有很大改善,。但過后不久，有回到原來壓抑,、平淡氛圍了,。
舉這個例子，絕不貶低勵志專家們的意思,，否則人家的光盤早就下架了,，也沒有企業(yè)請他們培訓了。作用還是有的，但作用的持續(xù)性值得掂量。
人最容易動的是什么?感情!看一場電影或一集韓劇,，就可能哭得一塌糊涂，發(fā)誓要怎么,、怎么，但接著就可能忘了,。
人最難以改變的是什么?思想,。所以才有頑固不化,、不可救藥這類成語。既是文化大革命,，不也就有一,、二十年的作用嗎?
攻心很容易，但改變很難!
10,、人力資源管理能有真正突破之道嗎?
有人說,，管物、管錢,，就是別管人。還有人說,，管人有好感覺,，但沒有好結(jié)果。
這些說法未免太消極了,。極端地說,，最該管的就是這類人!
面對企業(yè)人力資源方面的種種問題，各個企業(yè),，包括咨詢機構(gòu)都在思考,，為什么這么多理論、方法,、工具,，怎么就是解決不了實際問題呢，有什么突破之道嗎?
有,，肯定有!你首先要做的,，就是轉(zhuǎn)變觀念、提高認識,，特別是轉(zhuǎn)變和提高對人和人力資源的認識,，重要的是樹立哲學思維，勇于否定傳統(tǒng)的方法和工具,。其次,，你還要行動起來，忘記早該忘的,，做好早該做的——空談是不可能突破的,。與其坐而論道，不如變心動為行動!
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