有次在一家企業(yè)剛好遇到招聘活動(dòng)。企業(yè)老總面試完后回到辦公室,，我告訴他,，讓大企業(yè)出身的成本會(huì)計(jì)擔(dān)任成本管理部經(jīng)理比工程造價(jià)出身的人更好，讓A型血的人做設(shè)計(jì)比B型血的人更好,。他很愕然,，但后來卻是由衷欽佩了。因?yàn)閷Υ宋也坏�有�?jīng)驗(yàn)(感性思維),，還聯(lián)合其他領(lǐng)域的專家共同驗(yàn)證過(理性思維),。

為什么許多人總認(rèn)為設(shè)計(jì)專業(yè)出身的人一定要做技術(shù)工作，學(xué)營銷的一定要做營銷,，學(xué)會(huì)計(jì)的一定要做會(huì)計(jì)?這不是所謂缺乏經(jīng)驗(yàn)問題,，而是缺乏哲學(xué)思維問題。

事實(shí)證明,，讓技術(shù)人員去做營銷，可能比科班營銷的人還要專業(yè),。反之,，讓營銷人員去做產(chǎn)品策劃，其市場化思維能彌補(bǔ)技術(shù)人員的慣性思維,。

對于蘭德咨詢來說,，類似經(jīng)驗(yàn)還有很多、很多。但這些經(jīng)驗(yàn)不是經(jīng)驗(yàn)問題,，而是思維問題,。

據(jù)調(diào)查,，企業(yè)員工的訴求主要有兩個(gè)，一是有較高的收入,，二是能學(xué)到新知識(shí)(也便于今后跳槽),。還是暫且忘記“馬斯洛的需求層次理論”，先滿足員工的這兩個(gè)訴求吧,。

在各項(xiàng)人力資源工作中,，人力資源部門真正能為的可能也就是培訓(xùn)工作。但為什么培訓(xùn)工作又很難開展呢?

首先是人力資源部門存在認(rèn)識(shí)問題,，總認(rèn)為培訓(xùn)就意味著花錢(換言之,，領(lǐng)導(dǎo)不給錢，培訓(xùn)開展不起來是理所當(dāng)然的),。這是認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤,。外派培訓(xùn)的確需要花錢，-全球品牌網(wǎng)-但在外訓(xùn)已淪落到機(jī)構(gòu)或講師推銷的時(shí)下,，外訓(xùn)的效果早已大打折扣了,。特別是在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，你只要想學(xué)習(xí),，總能找到相關(guān)文章或書籍的,。例如，你想了解潘石屹的新觀點(diǎn),，與其在臺(tái)下聽他30分鐘在臺(tái)上講故事,，還不如登陸他的博客，去揣摩他的感言,。實(shí)踐證明,，內(nèi)訓(xùn)的效果是遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于外訓(xùn)的效果，關(guān)鍵是要顛覆傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法,，例如利用招標(biāo)活動(dòng)�,，F(xiàn)今，許多開發(fā)商都學(xué)聰明了,。假如組織一次設(shè)計(jì)招標(biāo),，就邀請幾家設(shè)計(jì)單位到公司講方案。這種活動(dòng),，相對于企業(yè)參加一次針對性很強(qiáng)的設(shè)計(jì)論壇,，為什么人力資源部門不組織更多人參加呢?

其次,，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要盡可能地參加培訓(xùn)活動(dòng)，這既能促使講師提高培訓(xùn)質(zhì)量,，又能以身作則地帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)的學(xué)習(xí)氣氛,。

第三，培訓(xùn)工作如何,，關(guān)鍵是要有一個(gè)善學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)班子和一支善學(xué)的團(tuán)隊(duì),。所以，在招聘時(shí)就要甄別應(yīng)聘人員的學(xué)習(xí)態(tài)度和學(xué)習(xí)能力,。

能否切實(shí)開展起培訓(xùn)工作來,，絕不是資金預(yù)算的問題，而是認(rèn)識(shí)問題和能力問題,。所謂能力,，不是考察HR經(jīng)理的培訓(xùn)能力，而是檢驗(yàn)HR經(jīng)理的組織能力,。

作為專業(yè)房地產(chǎn)咨詢機(jī)構(gòu)，蘭德咨詢對房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬體系和績效管理體系可謂有非常豐富的咨詢經(jīng)驗(yàn)(就是因?yàn)閹缀趺總�(gè)咨詢項(xiàng)目都包括這兩項(xiàng)咨詢內(nèi)容),，而且多年來我們還創(chuàng)新了許多實(shí)效性很好的咨詢工具,，例如參照崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的通用模型研制了專門適用于房地產(chǎn)企業(yè)的評(píng)價(jià)模型，還研制了專門適用于房地產(chǎn)企業(yè)的任職能力評(píng)價(jià)模型,，以及滿意度調(diào)查,、敬業(yè)度調(diào)查分析模型等，應(yīng)用效果都非常好,。另外在咨詢實(shí)踐中,，針對房地產(chǎn)項(xiàng)目特點(diǎn)，在核定項(xiàng)目公司的薪酬總額時(shí),，為了使薪酬總額與定崗定員標(biāo)準(zhǔn),、與項(xiàng)目投資效益掛鉤，我們還率先提出了“定額人日法”,。

但是,，作為有高度負(fù)責(zé)精神的咨詢機(jī)構(gòu)，我們也在思考,，即便是很縝密的薪酬和績效管理制度,，能真正解決激勵(lì)問題嗎?

無容置疑，薪酬和績效管理的作用是建立有競爭和激勵(lì)性的高績效組織,，是人力資源管理的核心,。但是，我們也應(yīng)更清醒地認(rèn)識(shí)到：人力資源管理工作不僅僅是薪酬和績效管理,，薪酬和績效管理也不僅僅是激勵(lì)體系的全部!

所以近年來，當(dāng)企業(yè)提出薪酬和績效管理咨詢需globrand.com求時(shí)，我們往往不是一口答應(yīng)下來,，而是與企業(yè)探討,，引導(dǎo)企業(yè)做人力資源規(guī)劃與管理咨詢，或者是企業(yè)激勵(lì)體系咨詢,。以后者為例,，在咨詢過程中，我們會(huì)提出企業(yè)股權(quán)或項(xiàng)目股權(quán)激勵(lì)方案,、項(xiàng)目獎(jiǎng)金方案,、薪酬方案、考核方案等組合式激勵(lì)體系,，有些方案還要拿出多套備選方案,，以備企業(yè)討論和選擇。

很多時(shí)候我們發(fā)現(xiàn),，之所以有些企業(yè)陷入薪酬考核陷阱中而不能自撥,，皆是認(rèn)識(shí)境界和知識(shí)寬度不夠。當(dāng)然,，也與市面上泛濫的薪酬考核書籍的誤導(dǎo)有關(guān),。

很多人肯定回答“有”,，因?yàn)閹缀趺總�(gè)企業(yè)都有“定崗定員標(biāo)準(zhǔn)”和“崗位說明書”,。

但“定崗定員標(biāo)準(zhǔn)”和“崗位說明書”又怎能等同于崗位管理呢?又有多少企業(yè)把“定崗定員標(biāo)準(zhǔn)”和“崗位說明書”當(dāng)作擺設(shè)呢?

首先，兩者都不是確定后就一成不變的,，而是要保持適宜性的動(dòng)態(tài)調(diào)整中,。以崗位說明書為例。即便是同一個(gè)崗位,，按照學(xué)院派的理論,，肯定要使用同一份崗位說明書，但事實(shí)并非如此,。事實(shí)情況可能是：假如小王,、小李、小劉三人都是項(xiàng)目現(xiàn)場的土建工程師,，而且是同一天上崗的,。但過不了多久你可能會(huì)發(fā)現(xiàn)，小王還熟悉裝修知識(shí),，于是就讓他監(jiān)管賣場裝修了;小李很愿意旁站式監(jiān)工,，你就讓他多管幾棟樓吧;小劉比較細(xì)心，就讓他兼做些內(nèi)業(yè)工作吧,。幾個(gè)月以后,，是不是崗位說明書需要調(diào)整,，是不是薪資需要調(diào)整?顯然是。但問題是,，本屬于上級(jí)工程主管掌控的崗位說明書,，工程主管認(rèn)為崗位說明書調(diào)整是人力資源部門的事兒，人力資源部門也不了解現(xiàn)場的實(shí)際情況,，于是崗位說明書就與實(shí)際“兩張皮”了,，于是攀比、抱怨,、離職也就在所難免了,，于是又要開始招聘了……由此來看，是不是管理很重要,，是不是人力資源工作很微妙?

更為重要的是,，崗位管理針對的是不僅是針對“崗位”本身的管理，而是針對崗位工作標(biāo)準(zhǔn)和績效的管理,。這里簡要介紹一下蘭德咨詢“房地產(chǎn)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化體系”中人力資源標(biāo)準(zhǔn)化(還有產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化,、流程標(biāo)準(zhǔn)化等)所使用的“直線六步法”方法論。所謂“直線六步法”就是針對每一個(gè)崗位,，真正建立責(zé)權(quán)利對等的,、公正透明的直線通道：(1)每一個(gè)崗位在入職時(shí)都要有入職條件，更要有任職保證;(2)明確崗位職責(zé)是什么,，工作目標(biāo)是什么,，每條職責(zé)對應(yīng)的工作標(biāo)準(zhǔn)或工作指引是什么，各項(xiàng)工作的績效考核標(biāo)準(zhǔn)是什么;(3)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需要什么資源,、條件和授權(quán);(4)如何監(jiān)督和約束;(5)實(shí)際工作績效與個(gè)人薪資收入緊密掛鉤,，而且個(gè)人可以很容易地計(jì)算出來該獎(jiǎng)多少，該罰多少;(6)如何追溯責(zé)任,，績效改進(jìn)措施是什么,。實(shí)踐證明，蘭德咨詢的“直線六步法”非常適合房地產(chǎn)企業(yè)特點(diǎn),，實(shí)施后員工的能動(dòng)性普遍會(huì)大大提高,。

走在候機(jī)樓里,，總能看到影碟機(jī)中播放著勵(lì)志專家的演進(jìn)畫面,，臺(tái)上激情四射，臺(tái)下熱血沸騰,，而且總能看到幾個(gè)旅客在目不轉(zhuǎn)睛地看著,，但就是沒看到有買的。

有一家房地產(chǎn)公司花了一百萬請了一家培訓(xùn)機(jī)構(gòu),，不但要求度身訂制出針對性課程,，還要求該機(jī)構(gòu)首席培訓(xùn)師親自擔(dān)綱,。三個(gè)多月培訓(xùn)時(shí)間里，講課,、游戲,、看電影，把各種理念融入了日�,；顒�(dòng)中，培訓(xùn)效果立竿見影,，員工的工作習(xí)慣有很大改善,。但過后不久，有回到原來壓抑,、平淡氛圍了,。

舉這個(gè)例子，絕不貶低勵(lì)志專家們的意思,，否則人家的光盤早就下架了,，也沒有企業(yè)請他們培訓(xùn)了。作用還是有的,，但作用的持續(xù)性值得掂量,。

人最容易動(dòng)的是什么?感情!看一場電影或一集韓劇，就可能哭得一塌糊涂,，發(fā)誓要怎么,、怎么，但接著就可能忘了,。

人最難以改變的是什么?思想,。所以才有頑固不化、不可救藥這類成語,。既是文化大革命,，不也就有一、二十年的作用嗎?

攻心很容易,，但改變很難!

有人說，管物,、管錢,，就是別管人。還有人說,，管人有好感覺,，但沒有好結(jié)果。

這些說法未免太消極了,。極端地說,，最該管的就是這類人!

面對企業(yè)人力資源方面的種種問題,，各個(gè)企業(yè)，包括咨詢機(jī)構(gòu)都在思考,，為什么這么多理論,、方法、工具,，怎么就是解決不了實(shí)際問題呢,，有什么突破之道嗎?

有，肯定有!你首先要做的,，就是轉(zhuǎn)變觀念,、提高認(rèn)識(shí)，特別是轉(zhuǎn)變和提高對人和人力資源的認(rèn)識(shí),，重要的是樹立哲學(xué)思維,，勇于否定傳統(tǒng)的方法和工具。其次,，你還要行動(dòng)起來,，忘記早該忘的，做好早該做的——空談是不可能突破的,。與其坐而論道,，不如變心動(dòng)為行動(dòng)!