績效工資制的理論基礎(chǔ)是“期望理論”、“雙因素理論”,、“公平理論”,。美國心里學(xué)家弗隆提出的“期望理論”認(rèn)為，個人努力程度依賴于三個變量：期望值,、手段,、價值,。

　　個人努力程度=期望值×手段×價值(2-1)

　　其中，期望值是指預(yù)期某種行為將產(chǎn)生成功業(yè)績的可能性,，如業(yè)績目標(biāo)是否是自己經(jīng)過努力可以達(dá)到的,，即個人感知到的努力與行為的聯(lián)系;手段是指取得業(yè)績成果后對個人產(chǎn)生的影響，如加薪,、升職,，即感知到的行為與成果之間的聯(lián)系;價值是指實現(xiàn)業(yè)績對個人的最終價值，即成果所帶來的價值是否是自己所需要的,。必須同時滿足上述三個條件,，激勵動機(jī)才能實現(xiàn)。美國心理學(xué)家赫茨伯格提出的“雙因素理論”包括保健因素和激勵因素,。保健因素是指工作外在的避免不滿的因素,，如工作環(huán)境、薪酬,、人際關(guān)系等,，其本質(zhì)是人類在工作中作為動物要求避免痛苦;激勵因素是指工作內(nèi)在的促進(jìn)成長的因素，如工作內(nèi)容,、責(zé)任,、進(jìn)步等，其本質(zhì)是人類作為人要求在精神上不斷發(fā)展,。雙因素理論在企業(yè)制定激勵計劃及薪酬管理具有重要的參考價值,。激勵因素和保健因素并不是一成不變的，在特定的情況下,，兩者可以相互轉(zhuǎn)化,。在孤立的情況下，工資,、獎金等物質(zhì)獎勵被視為保健因素,，既缺少不得，多了也起不到多大的激勵作用,，可一旦將報酬與工作績效掛鉤,，它就展示出令人欣喜的激勵效果。“公平理論”是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的,，該理論認(rèn)為：員工對公平的感受取決于個人投入與回報的比率和他人投入與回報的比率的比較,，當(dāng)員工感覺自己在工作上的投入(努力程度、工作行為)和產(chǎn)出(如工資)對等時,，將會受到激勵，就會努力工作;反之,，員工將產(chǎn)生不滿,，就會跳槽或消極怠工,。因此在設(shè)計績效工資時，一定要明確界定績效效標(biāo)和考核依據(jù),，而且員工的個人行為能夠影響績效;要公正的計量員工的工作成果,，如果結(jié)果與他們期望的不一致，員工將會采取消極的行為;公司內(nèi)部要公平對待全體員工的績效工資,，要有可比性,。

　　實施績效工資制要求企業(yè)的績效管理基礎(chǔ)非常牢固。有兩條線要建設(shè)地比較完善：職責(zé)線和目標(biāo)線,，即崗位職責(zé)體系明確,、目標(biāo)分解合理。其中,，績效目標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)的確定是關(guān)鍵環(huán)節(jié),。如果不能合理地確定績效的目標(biāo)，員工的努力沒有明確的方向或者根本實現(xiàn)不了設(shè)定的目標(biāo),，那么,，對員工的激勵作用就會大打折扣。

　　優(yōu)點和不足：績效工資制的優(yōu)點一是員工的收入和工作目標(biāo)的完成情況直接掛鉤,，激勵效果明顯;二是員工的工作目標(biāo)明確,，通過層層目標(biāo)分解，組織戰(zhàn)略容易實現(xiàn);三是企業(yè)不用事先支付過高的人工成本,，在整體績效不好時能夠節(jié)省人工成本,。不足也很明顯，一是績效考核難度大;二是績效工資過于強(qiáng)調(diào)個人的績效,，不利于團(tuán)隊合作,。