一向把“國際化”放在嘴上的中國企業(yè),，在高管薪酬上更是超越了世界水平，稱雄全球,。

　　全球管理咨詢公司Hay集團日前發(fā)布的消息顯示,，從2001年到2011年的10年間，新興市場國家企業(yè)高層管理者的薪酬水平大幅增長,，而其中中國企業(yè)高管的平均總現(xiàn)金水平（基本工資和獎金）在這10年間的增長速度達到3.5倍,，居全球榜首。

　　又一項吉尼斯紀錄在中國誕生了,，只是這項“世界之最”讓中國普通民眾感到有點刺眼,。21世紀的頭10年，全球經(jīng)濟出現(xiàn)了高速增長,，但也經(jīng)歷了金融危機的侵襲,，而最終的結局是普遍承受了巨大的經(jīng)濟壓力，美國作為世界上最發(fā)達國家,，其失業(yè)人數(shù)居高不下,，而一些歐洲國家甚至因歐債危機的持續(xù)而嚴重影響了民眾的基本生活，其引以為傲的高福利的維持都困難,。

　　但唯有企業(yè)高管,，卻似乎可以不受這種危機的影響,，實現(xiàn)薪酬的大踏步增長,。一向把“國際化”放在嘴上的中國企業(yè)，在高管薪酬上更是超越了世界水平,，稱雄全球,。

　　對于中國企業(yè)高管創(chuàng)造的這項“世界紀錄”,，不能一概而論。如果是民營企業(yè),，企業(yè)老板愿意向其聘請的高管支付高薪,，那是一種在市場博弈之下的結果，這些企業(yè)中的的高管所享受的高薪,，與其承受的競爭壓力基本上是對等的,。

　　對于中國來說，真正觸痛民眾神經(jīng)的是大量國有企業(yè)高管領取的高薪和其令人瞠目的增長速度,。中國的國企號稱已經(jīng)實現(xiàn)了市場化運作,，而具有諷刺意義的是，這種“國際化”的最明顯標志竟是高管的薪金動輒可以高出普通職工上百倍,。

　　支撐這種高管高薪制的理論,，自然是經(jīng)濟激勵原則，也就是說,，用高薪來激發(fā)國企掌門精心經(jīng)營企業(yè),。但是，國企的董事長,、總經(jīng)理大都是由政府委派,，他們實際上是由政府以國資擁有者的身份委派到企業(yè)的“國資代表”，他們的人身依附關系仍在組織部門,。

　　有的國企在他們到任以后,，經(jīng)營業(yè)績搞上去了，這似乎給他們增加了領取高薪的充分理由,，但其中很多實際上是得到了政府的庇護,，取得了對市場資源的壟斷權，將這種屬于全民的資源歸結到其個人功勞簿上,，并向其支付高薪,，其所造成的分配不公一目了然。國企高管運用權力給自己制定高薪,，從而將企業(yè)高管與普通職工的收入差距越拉越大,。

　　高管的薪酬正在按著“國際化”的路徑向歐美等發(fā)達資本主義國家快速靠攏，但普通職工與這些國家職工的收入水平相比,，卻仍然存在巨大的差距,。國企高管享受著體制帶來的利益，又可從市場上領取高薪,，魚與熊掌兼得,，天底下竟有這樣的好事。

　　企業(yè)高管薪酬增幅過快,，甚至領先全球,，這也從一個側面印證了中國收入分配機制存在的嚴重缺陷,。目前，中國正在致力于對收入分配體制進行改革,，作為十八大提出的收入倍增宏偉目標的一個不可或缺的前提條件,，收入分配體制的改革，首先應從限制國有企業(yè)高管薪酬入手,。

　　有關部門對國企高管的考核,，應該納入干部考核機制，而不能將他們視為只有用物質(zhì)利益刺激才能有所作為的“經(jīng)濟人”,。如果一個國企高管因為不能享受高薪,，或者只能領取與政府部門公務員差別不大的薪水而消極怠工，不愿意把交給他的企業(yè)經(jīng)營好,，那只能證明他不是一個合格的國企高管,，甚至不是一個合格的干部。

　　當然,，最為根本的還是應該更積極地推進市場化建設,，建立公正的市場，政府不能將公共權力過度傾斜于國企,，而是應該一視同仁地施予不同經(jīng)濟成份,、不同所有制的企業(yè)，在目前階段甚至應該更多地照拂到民營企業(yè),，而不能讓國有企業(yè)占有過多的壟斷資源,。

　　只有當一個競爭充分、公平博弈的市場建立起來,，收入分配體制的改革才能收到實效,，收入倍增目標的實現(xiàn)才能避免走上大量普通民眾只能“被增長”的彎路。