在藥品制造商麥蘭（Mylan）公司也發(fā)生了類似的事情,。董事會決定給予CEO RoberCoury額外的90萬美金，因為歐洲債務(wù)危機和日本地震并不是他的錯,。而國宏互惠保險公司（National Mutual Insurance）則把給CEO的獎金翻了一番,，聲稱不應(yīng)該讓美國龍卷風(fēng)影響對CEO績效的衡量,。

 

　　標(biāo)準(zhǔn)普爾500股指中的大多公司都會根據(jù)CEO是否達成預(yù)定目標(biāo)來決定是否支付年度獎金。然而同時這些公司又常常想方設(shè)法降低或者修改既定的標(biāo)準(zhǔn),，確保CEO能夠取得至少部分的獎金,。自2007年經(jīng)濟下行起，這種現(xiàn)象越發(fā)明顯,，令獎金計劃變得形同虛設(shè),。“獎金計劃不是簡單的薪酬支付機制，其目的在于敦促CEO創(chuàng)造價值,。”美國針對機構(gòu)投資者的最大咨詢公司 ISS Governance負(fù)責(zé)人Carol Bowie表示,。

 

　　績效獎金通常會超過高管的基本工資，通常在達到一定標(biāo)準(zhǔn)后支付,。公司有時會改變標(biāo)準(zhǔn)來保護高管免受超出控制的壞運氣的影響,；而如果高管的運氣很好，他們也會獲得財務(wù)上的收益,。

 

　　一些關(guān)于美國CEO薪酬的研究證實了這一不平衡的薪酬實踐,。其中一份研究發(fā)現(xiàn)，CEO無論運氣好壞,，都能拿到差不多的薪酬,。研究者認(rèn)為，好的薪酬政策應(yīng)能鼓勵CEO尋找好運氣,，投資一些新的業(yè)務(wù),。如果他們不因壞運氣受到懲罰，就不會做出新的嘗試,。

 

　　對于公司每年如何偏離獎金計劃得不到確切數(shù)據(jù),。幾年前這種現(xiàn)象幾乎不曾出現(xiàn)，但金融危機后,，就突然變得頻繁,。容許例外的獎金制度損害了股東的利益。根據(jù)1993年的一條法律,，高管薪酬的第一個百萬可以作為業(yè)務(wù)費用從聯(lián)邦所得稅中扣除,，而其余部分除非是基于績效的，都要繳稅,。因此,，改變獎金計劃有時候會與這一規(guī)定沖突，影響股東利益,。