這實際上是一個兩難的問題,，但如何抉擇呢,，個人認(rèn)為：

 

　　首先，分析這個急缺人才,，急到什么地步,，不招這個人才，是不是市場上就很難找到這類人才,，是不是不招這個人才,，公司就造成大的損失，這個損失究竟有多大,？

 

　　如果不是很急缺人才,，又不會給公司造成多大的損失,，可以繼續(xù)招,。

 

　　如果全都是，那么可以采取先招進(jìn)來的辦法,。

 

　　其次,，先招進(jìn)來的話，如何確定薪資,，是否按照對方的要求進(jìn)行支付呢,？可以去進(jìn)行談判，幫助對方分析現(xiàn)在的市場水平,，以公司的發(fā)展前景等跟員工進(jìn)行溝通,，盡量不要讓同崗位出現(xiàn)薪資差別特別大的情況出現(xiàn)，差異部分可以通過獎金,，或者項目績效等形式去體現(xiàn),。

 

　　最后，即使這樣解決了眼前的問題,，也只是治標(biāo)不治本的解決措施,。我們得分析為什么會出現(xiàn)這種情況的原因。問題有兩個,，一是人才的培養(yǎng)銜接不上,，二是人才的儲備庫做的不夠。找到原因就好找到解決辦法了,。一方面加強(qiáng)對某些關(guān)鍵崗位或者核心崗位后備人員的培養(yǎng),，使這些崗位一旦出現(xiàn)空缺，有相關(guān)的后備人員跟上去,。另一方面,，平時做好后備人才庫的建設(shè),，多收集這類崗位的簡歷，搭建好這些的人才庫,，以備不時之需,。