看到這個(gè),，估計(jì)有些HR幾乎不假思索的說(shuō)：“可以,。”但事實(shí)上,，員工在試用期是不可以被隨意辭退的,。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條（一）項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的,，用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同,。這表明用人單位在試用期內(nèi)不能與員工隨意解除勞動(dòng)合同,必須有證據(jù)證明勞動(dòng)者符合法定解除條件才可以實(shí)施,。在各種條件中，證明勞動(dòng)者不符合錄用條,，否則就存在法律風(fēng)險(xiǎn),！

現(xiàn)實(shí)工作中，很多員工在試用期的時(shí)候,，企業(yè)仍然會(huì)以各種各樣的理由辭退員工,。但初涉職場(chǎng)抑或不熟悉勞動(dòng)合同法的員工們并不清晰地了解“試用期內(nèi)的員工如何解約？”據(jù)調(diào)查,，大部分企業(yè)在試用期會(huì)以入職隱瞞個(gè)人資料,、態(tài)度不好、能力不足,、業(yè)績(jī)不佳,、嚴(yán)重違紀(jì)等理由辭退員工。其中,，有些企業(yè)的辭退理由明顯是違反勞動(dòng)法的,，這種情況下如若勞動(dòng)者懂得相關(guān)的勞動(dòng)常識(shí)，懂得如何維權(quán),，那么企業(yè)必然會(huì)受到法律的制裁,。下面我就根據(jù)實(shí)際情況以及相關(guān)法律法規(guī)來(lái)解析試用期員工如何解約的這個(gè)問(wèn)題。

調(diào)查中,，多數(shù)HR表示并不喜歡辭退試用期員工，但是有些員工因?yàn)橐恍┰�因�(qū)е缕髽I(yè)想將其解雇,。如果在法律范圍內(nèi),，企業(yè)可以光明正大的解雇。不在法律范圍內(nèi),，企業(yè)單方面解雇就必須給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,。如果企業(yè)既想辭退員工，又不想給予賠償,，那么就必須滿足勞動(dòng)合同法的規(guī)定,。 因此，對(duì)于這個(gè)問(wèn)題,，勞動(dòng)者以及企業(yè)都得明確這其中涉及到的勞動(dòng)常識(shí),。

《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的,；

(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的,；

(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的,；

(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出,，拒不改正的,；

(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；

(六)被依法追究刑事責(zé)任的,。

值得勞動(dòng)者跟企業(yè)注意的是,，如果企業(yè)以勞動(dòng)者不合法錄用條件必須需要證據(jù)，不能僅憑單方面的認(rèn)為,。

合法有效的“錄用條件”,，在撰寫時(shí)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

“首先是明確具體，既要包含求職的基本條件,，也要包含崗位對(duì)員工的特殊要求,，如資格水平、語(yǔ)言能力等等,；其次,，用人單位在招聘中,，可以要求勞動(dòng)者在錄用條件上簽字,，起到確認(rèn)、公示錄用條件的法律效應(yīng),。”

用人單位違法解除員工勞動(dòng)合同的后果是什么,？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位違法解除員工勞動(dòng)合同：

員工要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的,，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行,；

員工不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的2倍向員工支付賠償金,。

此外,，錄用條件還應(yīng)符合法律規(guī)定。對(duì)此,，《就業(yè)促進(jìn)法》規(guī)定：勞動(dòng)者就業(yè),，不因民族、種族,、性別,、宗教信仰等不同而受歧視；婦女享有與男子同等的勞動(dòng)權(quán)利,；用人單位招用員工,，不得歧視殘疾人、不得以傳染病病原體攜帶者為由拒絕錄用。

試用期是一個(gè)特殊的時(shí)期,，也是勞動(dòng)爭(zhēng)議多發(fā)的時(shí)期。勞資雙方一旦在試用期發(fā)生爭(zhēng)議對(duì)薄公堂,，敗訴的往往是用人單位,，其中一個(gè)原因就是企業(yè)對(duì)員工試用期的認(rèn)識(shí)偏差。法律雖然賦予企業(yè)試用期的一些權(quán)力,，但是這些權(quán)力是有約束力的,。

試用期發(fā)生勞動(dòng)糾紛往往是無(wú)法避免的，但是用人單位卻是可以避免試用期辭退員工發(fā)生糾紛敗訴的風(fēng)險(xiǎn)的,。下面兩個(gè)方法供大家分享：

第一,，招聘時(shí)“事后考核”改為“事前考核”，就是說(shuō)用人單位在招聘員工時(shí),，尤其是對(duì)重點(diǎn)員工要做好員工的各方面調(diào)查工作,，把好面試關(guān)，重要崗位由部門經(jīng)理和人力資源部聯(lián)合面試,。

第二,，將錄用條件具體化、書面化,，員工在試用期內(nèi)被證明不符合條件辭退是合法的,，企業(yè)要想利用這一法律規(guī)定來(lái)保護(hù)自己的權(quán)益，就必須在招聘錄用條件作出具體明確的規(guī)定,，或者通過(guò)規(guī)章制度來(lái)明確,。

員工入職前，公司應(yīng)該明確錄用條件和崗位職責(zé)并進(jìn)行公示,。設(shè)定有效的錄用條件,，才能避免發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)既缺乏理由又缺乏證據(jù)。錄用條件最好有書面文件,，可以是招聘廣告,、崗位說(shuō)明書，并最好在勞動(dòng)合同中進(jìn)行必要細(xì)化,。其次,，企業(yè)可以建立一套試用期的績(jī)效評(píng)估制度，明確考核標(biāo)準(zhǔn),、考核方式及考核方法,。制定的考核內(nèi)容、評(píng)分原則及決定勞動(dòng)者是否最終被錄用的客觀依據(jù),，并事先告知?jiǎng)趧?dòng)者并讓其簽字認(rèn)同,。對(duì)試用期不符合錄用條件的勞動(dòng)者也要行使告知義務(wù),。

綜上所訴，要順利處理試用期勞動(dòng)關(guān)系,，錄用條件的設(shè)計(jì)顯得尤為重要,。勞動(dòng)者被解除勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)候也要維護(hù)好自己的相關(guān)利益。