大凡成功的企業(yè),，都有一套行之有效的獎(jiǎng)懲管理制度，依賴獎(jiǎng)懲活動(dòng)可能產(chǎn)生的恰當(dāng)功能來調(diào)節(jié)團(tuán)隊(duì)的活力,。有效的獎(jiǎng)懲不僅能夠制造合理的危機(jī)感和壓力，還能從正反兩方面激發(fā)出員工的積極性。因此,，獎(jiǎng)懲不可以是一項(xiàng)隨意的管理活動(dòng)，而必須強(qiáng)調(diào)它的功能性和目的性,，讓獎(jiǎng)懲活動(dòng)真正發(fā)揮杠桿調(diào)節(jié)作用,。有句話說：“小功不獎(jiǎng)則大功不立，小過不戒則大過必生,。”在企業(yè)管理中,，對(duì)于功過是非的獎(jiǎng)懲是管理者最關(guān)鍵的職能活動(dòng)之一。獎(jiǎng)懲,，就是獎(jiǎng)勵(lì)和懲戒兩方面意義的統(tǒng)稱,。獎(jiǎng)勵(lì)是贊許和鼓勵(lì)，是運(yùn)用激勵(lì)的手段,，通過滿足和不斷提高企業(yè)成員的物質(zhì)需要和精神需要來調(diào)動(dòng)其積極性,，最大限度挖掘其潛在能力的一種管理方法,；懲戒，是懲治過錯(cuò),，警戒將來,，是控制個(gè)人或集體行為的手段，通過懲戒違紀(jì)人員來規(guī)范人的行為,，制止和預(yù)防不當(dāng)行為的發(fā)生,。
企業(yè)在管理員工時(shí)往往會(huì)遇到這樣一個(gè)難題：是以激勵(lì)為主還是以懲處為主？有的領(lǐng)導(dǎo)在管理中不善于懲罰,，只善于激勵(lì),；有的領(lǐng)導(dǎo)只善于懲罰，不善于激勵(lì),。尤其具體到一件事情當(dāng)中,，比如員工犯錯(cuò)誤時(shí)就只有懲罰，他們認(rèn)為,，不懲罰不能起到殺一儆百的作用,，不懲罰就不能體現(xiàn)規(guī)章制度的嚴(yán)肅性，不懲罰就不能顯示管理者的威嚴(yán),。
傳統(tǒng)上,，管理中運(yùn)用更多的方法是懲罰，通過懲罰來刺激員工更努力,、合格地完成工作,。比如，《韓非子》認(rèn)為通過“必罰明威”：領(lǐng)導(dǎo)者管理人力資源重要的手段之一即進(jìn)行適當(dāng)處罰,，只有對(duì)該懲罰的行為給予相應(yīng)的處罰,，這樣才能樹立起領(lǐng)導(dǎo)者、管理制度的威嚴(yán),。首先,，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不能過分仁慈，過分仁慈企業(yè)管理制度就無法得到切實(shí)的執(zhí)行,，領(lǐng)導(dǎo)者也不能樹立威信,，企業(yè)禁令也就不能得到貫徹執(zhí)行。第二,，執(zhí)行企業(yè)管理制度時(shí)必須一視同仁,，一絲不茍，領(lǐng)導(dǎo)者不能待己（包括親信,、親威）以寬,，待人以嚴(yán)，否則即使是嚴(yán)歷的制度也不能保證企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。
經(jīng)營(yíng)管理大師松下幸之助認(rèn)為,，經(jīng)營(yíng)者在管理上寬嚴(yán)得體是十分要緊的,。尤其是在原則和法規(guī)面前，更應(yīng)該分毫不讓,、嚴(yán)厲無比,。對(duì)于那些違反了規(guī)定的人，就應(yīng)該舉起“鐘馗劍”,，狠狠地快刀斬亂麻,，絕不姑息縱容。松下說：“上司要建立起威嚴(yán),，才能讓下屬謹(jǐn)慎做事,。當(dāng)然，平常還應(yīng)以溫和,、商討的方式引導(dǎo)下屬自動(dòng)自發(fā)地做事,。當(dāng)下屬犯錯(cuò)誤的時(shí)候，則要立刻給予嚴(yán)厲的糾正,，并進(jìn)一步地積極引導(dǎo)他走向正確的路,，絕不可敷衍了事。所以,，一個(gè)上司如果對(duì)下屬縱容過度,，工作場(chǎng)所的秩序就無法維持，也培養(yǎng)不出好人才,。換句話說,，要形成職工敬畏科長(zhǎng)、科長(zhǎng)敬畏主任,、主任敬畏部長(zhǎng)、部長(zhǎng)敬畏社會(huì)大眾的輿論,。如此人人才能嚴(yán)于律己,，才能建立完整的工作制度，工作也才能順利開展,。如果太照顧人情,，反而會(huì)造成社會(huì)的缺陷。”
著名企管專家卓瑪依理老師了解到,，美國(guó)法律的嚴(yán)厲,，給松下留下了深刻的印象。比如嚴(yán)重破壞社會(huì)治安,，有時(shí)要判90年的徒刑,。這似乎是不可思議的。但鞭子重重地舉了起來，打下去卻比較輕,。那些犯人在服刑期間,，經(jīng)過訓(xùn)練和反省，表現(xiàn)良好即可假釋出獄,。出獄的這些人,，往往懾于法律的威嚴(yán)而很守規(guī)矩。這給了松下有益的啟示,。松下說：“根據(jù)我自己的體驗(yàn),，用人之道，貴在順乎自然,，千萬不可矯揉造作,。該生氣的時(shí)候就生氣，該責(zé)備的時(shí)候就責(zé)備,，越自然越好,。”在日本松下公司，誰能受到老板的責(zé)罵,，尤其是受到松下先生的責(zé)罵,，都被看做是一件幸事，是一種幸福,，認(rèn)為這是老板對(duì)自己成長(zhǎng)的最大關(guān)照,。
隨著社會(huì)的發(fā)展、管理的進(jìn)步,，特別是人本管理的興起,，懲罰的管理方法，逐漸讓出了主流位置,，變成了管理激勵(lì)理論中相對(duì)不受重視的“負(fù)激勵(lì)”,。各種管理論著對(duì)懲罰的探討不斷減少，把其當(dāng)做各種正面激勵(lì)的補(bǔ)充部分,。而管理實(shí)踐者和學(xué)習(xí)者也愿意更多地追捧給員工“胡蘿卜”的學(xué)問,，刻意冷落打“大棒”的方法。
但是,，著名企管專家卓瑪依理老師表示,，在實(shí)踐中，懲罰的方法從來沒有退出歷史舞臺(tái),，從來沒有因?yàn)槿吮竟芾矶趯?shí)踐中被忽略,。懲罰之所以不被熱捧，一方面是因?yàn)橐郧暗墓芾碇貞土P輕獎(jiǎng)勵(lì),；另一方面是懲罰在字面上與人性化的人本管理潮流有沖突,，大家可以在實(shí)踐中重視而不愿意在明面上探討,。
正是因?yàn)檫@樣的現(xiàn)實(shí)，我們反而認(rèn)為,，在現(xiàn)代化管理的今天,，更需要總結(jié)研究人本管理時(shí)代的懲罰方法，不能讓懲罰變成“地下行為”——有懲罰行動(dòng),，但不追求合理有效,。在現(xiàn)代企業(yè)管理工作中，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰都是激勵(lì)員工的手段,，但不少企業(yè)卻片面地理解激勵(lì),，以為只要獎(jiǎng)勵(lì)員工，就能充分調(diào)動(dòng)員工的熱情和積極性,。使員工熱愛自己的企業(yè),，在工作中盡職盡責(zé)。然而,，獎(jiǎng)勵(lì)不一定能收到預(yù)期的效果,，片面獎(jiǎng)勵(lì)，弊端多多,。具體來說,，卓瑪依理老師認(rèn)為，有如下幾點(diǎn)——
1,、獎(jiǎng)勵(lì)不能與員工的價(jià)值觀畫等號(hào),。
獎(jiǎng)勵(lì)的目的在于引起員工某種特定的行為，因此這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工就要有足夠的吸引力,，也只有這樣才能使獎(jiǎng)勵(lì)成為一種動(dòng)力,。可是很多企業(yè)在制定企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的時(shí)候,，往往主觀地判斷員工的工作基準(zhǔn),，對(duì)于員工個(gè)人價(jià)值觀的區(qū)分并不是很詳細(xì)，因此獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃往往也就形成了以點(diǎn)帶面——一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)適應(yīng)所有的員工的情況,。企業(yè)對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)之所以不能引起員工的興趣,，就在于每個(gè)人的價(jià)值觀并不是相同的。
2,、獎(jiǎng)勵(lì)某一部門或某一個(gè)人，對(duì)其他部門或其他人可能就是一種懲罰,。
某公司由于業(yè)績(jī)比較好,，總經(jīng)理決定給營(yíng)銷部發(fā)獎(jiǎng)金。這件事情被生產(chǎn)部門的員工得知了,，他們想：好,，一切都是營(yíng)銷部門的功勞,。我們加班加點(diǎn)的生產(chǎn)而得不到獎(jiǎng)勵(lì)，那么我們何必還那么賣力呢,？于是在第二個(gè)月,，公司的產(chǎn)品的次品率、報(bào)廢率,、返工率都大幅上升,，成本增高，效益肯定也就大幅下降了,。這難道是企業(yè)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的目的,？獎(jiǎng)勵(lì)——競(jìng)爭(zhēng)——矛盾。使團(tuán)隊(duì)的關(guān)系復(fù)雜,。
利益是驅(qū)動(dòng)人們采取某些行為方式的一種力量,，因此利益的分配、再分配等會(huì)使團(tuán)隊(duì)中的關(guān)系變得復(fù)雜,。一個(gè)銷售部門經(jīng)理為了使部門內(nèi)有一種競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,，決定在部門內(nèi)實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)管理模式，每個(gè)月對(duì)銷售量最高的那個(gè)銷售人員進(jìn)行額外的獎(jiǎng)勵(lì),。但當(dāng)銷售量最高銷售人員有困難向團(tuán)隊(duì)內(nèi)的其他人進(jìn)行求助的時(shí)候,。很多人會(huì)以種種理由躲避�,？蛻舸螂娫捳沂艿姜�(jiǎng)勵(lì)的人員,，可能就不會(huì)轉(zhuǎn)告到他，由此而引發(fā)的公司客戶流失,。會(huì)使企業(yè)形象受損,。或者偷取其他人員的客戶資料,。甚至在客戶面前詆毀自己公司的銷售人員,。因而獎(jiǎng)勵(lì)造成了競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)最后又演變成了一種矛盾,。
3,、獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)鼓勵(lì)、強(qiáng)化過去成功的模式,，而喪失創(chuàng)新,。
得到獎(jiǎng)勵(lì)的往往是成功的。而成功的經(jīng)驗(yàn)卻會(huì)鼓勵(lì),、強(qiáng)化過去成功的模式而喪失創(chuàng)新,。大棒加胡蘿卜政策，用棒子來懲罰錯(cuò)誤的行為,，而用胡蘿卜獎(jiǎng)勵(lì)正確的行為,。如同棒子懲罰原則只會(huì)激勵(lì)人們?nèi)プ鲆患?mdash;—躲避棒子一樣,，獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)讓人們變得經(jīng)驗(yàn)主義，形成一種思維的慣性,，從而喪失創(chuàng)新的動(dòng)力,。
4、獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)讓人不擇手段,。人性本惡,，利益會(huì)讓人不擇手段。
獎(jiǎng)勵(lì)是激勵(lì)的一種,。但獎(jiǎng)勵(lì)未必是最好的激勵(lì),。從另一個(gè)角度來說，懲罰才是最好的激勵(lì)手段,，必要的懲罰能起到獎(jiǎng)勵(lì)所不能起到的激勵(lì)作用,。懲罰的形式很多，小到批評(píng),、警告,，大到判刑甚至剝奪生命。違反企業(yè)規(guī)章制度的科學(xué)懲罰,，比如批評(píng),、警告、嚴(yán)重警告,、記過,、記大過、降級(jí),、撤職,、留用察看、開除等,。至于觸犯法律的,，則由司法機(jī)關(guān)依法處理，就不是本書討論的話題了,。
批評(píng)——更具有激勵(lì)和約束兩重功能,，也是最日常的管理手段。然而,，并不是每個(gè)管理者都懂得批評(píng)與表揚(yáng)的內(nèi)在奧秘,。黃鳴先生有一句名言：“批評(píng)要帶著表揚(yáng)的票”�,？芍^是一語道破了玄機(jī),。話說美國(guó)前總統(tǒng)柯立芝有一位漂亮的女秘書，人雖長(zhǎng)得很好,，但工作中卻常因粗心而出錯(cuò),。一天早晨，柯立芝看見秘書走進(jìn)辦公室,，,，便對(duì)她說：“今天你穿的這身衣服真漂亮，正適合你這樣漂亮的小姐,。”這句話出自柯立芝口中,，簡(jiǎn)直讓女秘書受寵若驚。
柯立芝接著說：“但也不要驕傲,，我相信你同樣能把公文處理得像你一樣漂亮的,。”果然從那天起，女秘書在處理公文時(shí)很少出錯(cuò)了,。一位朋友知道了這件事后,，便問柯立芝：“這個(gè)方法很妙，你是怎么想出的,？”柯立芝得意洋洋地說：“這很簡(jiǎn)單,，你看見過理發(fā)師給人刮胡子嗎？他要先給人涂些肥皂水,，為什么呀,，就是為了刮起來使人不覺痛。”這個(gè)故事后來被管理學(xué)界稱之為“肥皂水效應(yīng)”：就是將批評(píng)夾在贊美中,。將對(duì)他人的批評(píng)夾裹在前后肯定的話語之中,，減少批評(píng)的負(fù)面效應(yīng)，從而使被批評(píng)者愉快地接受對(duì)自己的批評(píng),。
卓瑪依理老師還了解到,，海爾的制度中有這么一條：召開班前會(huì)、進(jìn)行優(yōu)秀典型講評(píng),、評(píng)比優(yōu)秀員工等典型“中國(guó)化”的活動(dòng),，還要把那些評(píng)比落后的員工名字公布于眾，讓美國(guó)海爾公司的員工覺得不可理喻,。海爾集團(tuán)要把多年形成的管理方法移植到在美國(guó)的子公司,，首先面臨的是不同制度文化環(huán)境所造成的障礙。怎么樣解決這個(gè)矛盾呢,？
如果片面強(qiáng)調(diào)執(zhí)行海爾一貫倡導(dǎo)的“中國(guó)化”管理模式,，顯然是行不通的；那么,，一味的尊重當(dāng)?shù)氐奈幕諊�,，徹底改變企業(yè)的管理特色和執(zhí)行個(gè)性行不行呢？也不行,。后來海爾集團(tuán)美國(guó)分公司的管理者想了一個(gè)辦法,，依照美國(guó)的習(xí)慣對(duì)講評(píng)方式進(jìn)行了改革,，他們搞了一些“毛毛熊”和“毛毛豬”，每次講評(píng)以后,，對(duì)業(yè)績(jī)突出的員工,，管理者在公眾場(chǎng)合說些贊揚(yáng)的話，然后把“毛毛熊”擺在他的辦公桌上,，以示鼓勵(lì),；對(duì)那些業(yè)績(jī)平平的員工，講評(píng)以后把“毛毛豬”擺在辦公桌上,，用這樣一個(gè)幽默詼諧的辦式取代原來嚴(yán)肅,、呆板的形式，來表達(dá)管理者對(duì)員工業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià),，既收到了激勵(lì)效果,，又讓美國(guó)當(dāng)?shù)貑T工樂于接受，成功的引導(dǎo)那些員工逐漸融入到“中國(guó)特色的”海爾文化之中,。這些措施無疑在保障海爾國(guó)際化戰(zhàn)略成功實(shí)施方面發(fā)揮了舉足輕重的作用,。具體來說，卓瑪依理老師認(rèn)為,，批評(píng)員工的技巧如下：
1,、批評(píng)有方法
作為一個(gè)管理者一定要記住批評(píng)的目的是為了更好的激勵(lì)。批評(píng)是從反面激勵(lì),，有些銷售主管以批評(píng)為業(yè),，專挑銷售員的缺點(diǎn)、錯(cuò)誤做文章,。批評(píng)要矯正缺點(diǎn),，提高銷售能力，但一味地責(zé)備可能造成銷售員的自卑和不滿,，甚至不打招呼走人,。
2、評(píng)價(jià)有評(píng)價(jià)
下屬做得有失妥當(dāng)?shù)牡胤焦倘粦?yīng)當(dāng)責(zé)備,，而對(duì)其表現(xiàn)優(yōu)秀之處,，更不可抹煞，要給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì),，這樣下屬的內(nèi)心才能平衡,。卓瑪依理老師表示，你在評(píng)價(jià)下屬時(shí),，必須考慮他們的心理特點(diǎn),，從而把評(píng)價(jià)工作這門藝術(shù)掌握得恰到火候。
3、期望要誠(chéng)懇
小張,，你是個(gè)很有上進(jìn)心的青年,，我希望你下次做得更好。小黃,，我發(fā)現(xiàn)你的工作每次都有進(jìn)步,，我真高興，相信你一定能給本部門做出更大的貢獻(xiàn),。不要小看這幾句評(píng)價(jià)的話，它能讓你的下屬在接受你的批評(píng)后備感溫暖,，工作更有激情,。
總之，卓瑪依理老師表示,，企業(yè)的獎(jiǎng)懲活動(dòng)是調(diào)節(jié)人事管理的重要杠桿,，它是通過對(duì)積極行為的鼓勵(lì)（正強(qiáng)化）和對(duì)消極行為的抑制（負(fù)強(qiáng)化）來實(shí)現(xiàn)的。獎(jiǎng)懲一方面規(guī)范了人們最低的行為準(zhǔn)則,，另一方面又激勵(lì)人們朝著更高的目標(biāo)努力攀登,，去創(chuàng)造一流的成績(jī)。
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