薪酬是衡量一個企業(yè)最真實的工具，企業(yè)在行業(yè)中的口碑好壞,，很大一部分原因取決于薪酬是否有競爭力,。在招聘人才之初，凡是認(rèn)為薪酬不是問題,，或者說薪酬不是最重要的企業(yè),，基本是在耍流氓。
[案例]我在一家民營企業(yè)做招聘專員,，錄用談薪環(huán)節(jié)總讓我感覺頭痛�,，F(xiàn)在很多求職者都感覺自己能力強，薪資預(yù)期偏高,。很多時候,，用人部門復(fù)試后確定錄用這個人，但在薪酬方面卻無法達成一致,。
從公司角度講,，每個崗位都有相應(yīng)的薪資范圍，并且在面試環(huán)節(jié)發(fā)現(xiàn)求職者的期望薪資是高于本人實力,，公司不可能按其薪資要求進行錄用,。同時，求職者也是堅持薪資要求,，達不到預(yù)期不肯入職,。
現(xiàn)在本來就招聘難，再加上用人部門的施壓,，上司壓力很大,，要求我再跟求職者談薪資�,？尚劫Y談不下來,，上級就覺得我能力不行，我該怎么辦,？
[解析]在面試的過程中,，是不是就全靠高薪來吸引人才呢？當(dāng)然也不全是,，HR負責(zé)人也有一定的能力與技巧可以適當(dāng)?shù)膹浹a一下公司的薪酬不足,，但基本前提是薪酬能在地區(qū)的行業(yè)中處于中層水平,。如何在合理的薪酬當(dāng)下，招聘到合適的人才呢,？
其一,、明確公司的薪酬范圍
“姜太公吊魚，愿者上鉤”為何姜太公用無餌無鉤之漁具能吊到自己想要的魚呢,？基實體現(xiàn)的是“志同道合”,，沒有共同的志向與道義，怎能強求呢,？
目前很多公司,，他們的薪酬也基本在平均水平之間,，卻很少愿將自己的薪酬公布在招聘信息中,；有部分在公布時，也喜歡“拔高”分布以吸引人才的關(guān)注,。這兩種做法 都不利于企業(yè)人才的招聘工作,。沒有明確的薪酬范圍，給求職者的印象有兩種：一是企業(yè)的薪酬制度不完善,，既然不完善那就主要靠面試過程中的博弈,，既然如此， 那我什么不提高一點呢,？當(dāng)企業(yè)面試過程中,，認(rèn)可能自己的能力，不是更有博弈的資本了嗎,？二是,，企業(yè)的薪酬一定比較低，這樣會讓一部分有能力的人不敢投簡 歷,。
拔高薪酬的做法同樣有害于企業(yè),，很多人才其實就是沖著你的高薪來的，在面試過程中也會有意識的夸大自己的能力與收入水平,，以便達到 公 司的薪酬匹配水平,。在面試的過程中，她們是決對不會降低自己的薪水時,，無論是否面試（專業(yè)被認(rèn)同）成功,，基本上都不愿意降低薪酬要求。因隊,，降低就意味著 她們承認(rèn)自己的能力不行,，是公司在施舍機會。
因此,，在發(fā)布招聘信息時一定要明確薪酬范圍與工作主要內(nèi)容與要求,，讓求職者在第一時間就了解匹配度,，以便真找到志同道合的人才，也為后面的談薪減少不必要的溝通成本,。
志同道則合,，談薪先了解求職者的心，而不是讓求職者先了解渴望人才的那份心,。
其二,、對賭式薪酬體系
在實業(yè)企業(yè)中，不是靠臉的地方,，你有能力你拿高薪,。在面試的過程中，常常會遇到很多很牛的人才,，在面試的過程中對工作業(yè)績充滿了絕對的信息,。認(rèn)為自己沒有搞不定的事情，也沒有達不成的業(yè)績,。
當(dāng)然,，任何事情都不可能一口吃個胖子出來，這需要時間,。動則半年,，少則三個月才會出成績，可是企業(yè)高薪請你來等這了這么久�,�,？不高薪人才也請不來啊，怎么辦,？矛盾就卡在這里了,。
對于這個問題，很多HR會非常的苦惱,，因為老板會說：“我不是舍不得錢,，關(guān)鍵是沒有找到好人才啊，有好人才要多少都會給,。”HR聽明白了嗎,？不是薪酬的問題，還是招聘的問題,。
既然如此,，HR當(dāng)然也可能變通，與人才對賭,！只要是通過面試的人才,，你要什么樣的薪酬都可以，在成績沒有達到面試的承諾時,，給一個標(biāo)準(zhǔn)薪酬,，如果在約定的半年或三個月內(nèi)達到了,，那補給員工啊,！
現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)+的思維,，你敢要我就敢給，對應(yīng)的成績提交就OK.特別是對于技術(shù)性人才,、營銷人才,，前提是公司的信譽度，在地區(qū)的人才中有一定的正面口碑,，否則賭不起來,，沒有人才會陪你玩這個。沒有真才實料的人才,，也不敢跟你賭,。
這個賭是基于心與心的交換與了解后，即是賭人才的能力,、也是賭企業(yè)的信譽,。
魯公網(wǎng)安備 37060202000179號