吳某2002年2月入職某電影公司，負(fù)責(zé)值夜班工作,。雙方簽訂的最后一份勞動(dòng)合同期限為：2008年1月1日至2012年12月31日,。

2012年1月，吳某要求公司加薪,，公司未同意,。2012年4月，由于雙方對勞動(dòng)合同的相關(guān)條件爭議較大,，吳某拒絕繼續(xù)為公司提供勞動(dòng),。2012年5月14,，雙方辦理離職交接，吳某從某電影公司領(lǐng)取生活補(bǔ)貼13000元,。2012年6月,，吳某提起勞動(dòng)仲裁，要求確認(rèn)某電影公司違法解除勞動(dòng)合同并要求支付賠償金8萬元,。

仲裁委認(rèn)為，根據(jù)現(xiàn)有證據(jù)難以查明電影公司是否屬于違法解除勞動(dòng)合同,，也無法證明本案是吳某自行離職,。但是，在雙方勞動(dòng)關(guān)系解除后,，吳某已經(jīng)領(lǐng)取了電影公司支付的生活補(bǔ)貼費(fèi),，應(yīng)視為雙方已經(jīng)對解除勞動(dòng)合同和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償達(dá)成了一致意見，吳某要求確認(rèn)公司違法解除并要求公司支付賠償金缺乏法律依據(jù),，不予支持。吳某不符,，向法院提起訴訟,。

一審法院認(rèn)為,，吳某主張電影公司違法解除勞動(dòng)關(guān)系但并未提供證據(jù)予以證明,，電影公司主張吳某是由于要求加薪未遂而自行離職也未提供證據(jù)予以證明，因此法院對雙方主張均不予采納,。但是，考慮到吳某已離職的事實(shí),，最終認(rèn)定是由電影公司先提出并與吳某協(xié)商一致解除勞動(dòng)關(guān)系,。因此，一審判決電影公司應(yīng)向吳某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,，對已經(jīng)支付的部分予以扣除,，而吳某主張電影公司違法解除以及支付賠償金的訴求缺乏法律依據(jù)，依法予以駁回,。

一審判決后,，吳某和電影公司均不服提出上訴。二審維持原判,。

本案的爭議焦點(diǎn)是電影公司是否屬于違法解除,？在勞動(dòng)合同解除的原因無法查明時(shí)責(zé)任應(yīng)如何分擔(dān)？

司法實(shí)踐中,，對普通的勞動(dòng)爭議案件,，無論是勞動(dòng)者依據(jù)勞動(dòng)合同法第三十八條解除勞動(dòng)合同,，還是用人單位根據(jù)該法第三十九條、第四十條,、第四十一條解除勞動(dòng)合同,，或者用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，一般都能夠查明解除的原因及雙方當(dāng)事人的責(zé)任分擔(dān),。但是,，極少數(shù)案件確實(shí)由于證據(jù)材料不足或者案情相對復(fù)雜而難以查明勞動(dòng)合同解除的真正原因。在這種情形下,，裁判部門出于保護(hù)勞動(dòng)者的利益角度出發(fā),，可能認(rèn)定為用人單位提出且經(jīng)雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，由用人單位向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,。

在本案中,，吳某提出電影公司違法解除勞動(dòng)合同，但并未提供任何證據(jù)予以證明,。電影公司主張吳某是由于要求加薪未遂而自動(dòng)離職,，也未提供相應(yīng)的證據(jù)。因此,，裁判部門對雙方的主張都未予采納,。但是，出于對勞動(dòng)者利益的保護(hù),，法院最終認(rèn)定是由公司提出且經(jīng)雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同,，并判決公司應(yīng)依法向吳某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

司法實(shí)踐中，如果雙方當(dāng)事人都無法證明勞動(dòng)合同解除是否合法,，而裁判部門根據(jù)現(xiàn)有證據(jù)材料也無法查明案件真實(shí)情況時(shí),，有可能從側(cè)重保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的角度出發(fā)，做出有利于勞動(dòng)者的裁判結(jié)果,，即認(rèn)定是由用人單位提出并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同,，并要求用人單位依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此,，建議用人單位在勞動(dòng)合同解除時(shí)明確解除的具體原因,。

實(shí)踐中,，多數(shù)勞動(dòng)爭議的發(fā)生往往是源于用人單位未建立或執(zhí)行規(guī)范的規(guī)章制度。在本案中,，吳某由于要求加薪未遂而拒絕提供勞動(dòng),，此時(shí)如公司已建立并執(zhí)行規(guī)范的規(guī)章制度,，完全可以按照曠工來處理，如曠工天數(shù)達(dá)到嚴(yán)重違紀(jì)的程度,，公司完全可以依法解除勞動(dòng)合同并不予支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,；并且，雙方在辦理離職交接時(shí),，相關(guān)文件也應(yīng)清晰注明離職原因及相關(guān)費(fèi)用是否已結(jié)清,、是否還存在未決糾紛等，這樣也可以有效避免勞動(dòng)法律糾紛的產(chǎn)生,。但遺憾的是,，某電影公司并未建立或執(zhí)行規(guī)范的規(guī)章制度，導(dǎo)致在該案件中處于非常被動(dòng)的地位,。

因此,，建議用人單位盡快建立并執(zhí)行規(guī)范的規(guī)章制度，降低勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn),。