把招聘信息發(fā)出去，然后等待應(yīng)聘的簡歷或消息,，發(fā)布的渠道也許是網(wǎng)站,、也許是人才市場，也許是獵頭公司,，反正是發(fā)出去了,，把發(fā)出去當(dāng)成結(jié)果，那么,，這樣的HR一個(gè)月月薪多少錢,？1000元差不多了。所以,，發(fā)出信息不是結(jié)果,，有效簡歷或消息的回復(fù)才是結(jié)果。

每天搜索網(wǎng)上應(yīng)聘的簡歷,，注意收集來的招聘信息數(shù)量多少，質(zhì)量高不高,，以判斷招聘渠道的有效性,，如果投遞簡歷的很少，質(zhì)量不高,，就應(yīng)當(dāng)立即采取措施,，立即做出調(diào)整。

同時(shí),，要主動出擊,，親自到人才市場調(diào)查,，與人力資源專家、同行了解人才招聘的特定渠道,，直到找到適合本公司,、本崗位的快速渠道，最大程度地獲得高質(zhì)量的應(yīng)聘信息,；對公司重要人才的招聘,，要到這些人才聚集的地方或通過與獵頭公司合作，親自去招聘,，二段HR將高質(zhì)量的應(yīng)聘量作為自己的結(jié)果,。所以，回復(fù)不是結(jié)果,，高質(zhì)量,、有速度的回復(fù)才是結(jié)果。

沒有標(biāo)準(zhǔn),、沒有方案、沒有流程,，大致有個(gè)面試提綱或領(lǐng)導(dǎo)的要求,，然后就去面試應(yīng)聘者，與應(yīng)聘者隨心所欲地聊天,、談話,，然后憑借自己豐富的經(jīng)驗(yàn)，做出是否可以推薦的結(jié)論,。面試過程本身成了結(jié)果,，面試的質(zhì)量卻無法保證，面試的方法也不可能傳承,。所以,，面試本身不是結(jié)果，保證質(zhì)量并且質(zhì)量穩(wěn)定才是結(jié)果,。

根據(jù)崗位要求，與用人部門共同制定崗位應(yīng)試標(biāo)準(zhǔn),、招聘方法和流程,，提出資格、文化與業(yè)務(wù)考核操作方案,，當(dāng)有一定數(shù)據(jù)積累時(shí),，組織開發(fā)出本公司人才招聘信息化系統(tǒng)，做招聘的工業(yè)化,。但是,，這樣做的結(jié)果是用人部門見到的只是一張看上去很合格的報(bào)告,，而對應(yīng)聘者了解并不深刻。所以,，提交報(bào)告不是結(jié)果,，讓下一道程序的考核人了解應(yīng)聘者才是結(jié)果。

對于通過面試的應(yīng)聘者,，特別是特殊人才或重點(diǎn)人物，HR在提交面試報(bào)告之后,，要向用人部門領(lǐng)導(dǎo)做面對面"招聘交底",，對記載的事實(shí)與數(shù)據(jù)，做一個(gè)細(xì)致的講解,，結(jié)果是讓部門領(lǐng)導(dǎo)對要參加復(fù)試的人員有一個(gè)更加深刻的了解,，提高下一步招聘考核的質(zhì)量。對于特別重要的應(yīng)聘者,，HR應(yīng)當(dāng)參加部門經(jīng)理或公司領(lǐng)導(dǎo)主持的復(fù)試,，并在復(fù)試后結(jié)合初試結(jié)果提出參考意見,。但是,，新員工入職不是結(jié)果，新員工成為公司需要的人才,，通過試用期才有結(jié)果,。

六段HR的結(jié)果不是把人送到部門就算完成了,，通過開展系統(tǒng)性的培訓(xùn),，讓新員工盡快地適應(yīng)公司的文化、業(yè)務(wù),、工作節(jié)奏,，幫助新員工能夠經(jīng)受住試用期的考驗(yàn)，努力成為正式員工,；同時(shí),，要把培訓(xùn)當(dāng)成重點(diǎn)的考核機(jī)制，把定期監(jiān)督新員工在各部門的表現(xiàn)當(dāng)成平時(shí)考核機(jī)制,，對于試用期間不合格,、不合適的員工，要建議用人部門立即采取措施,，盡快解除勞動合同,，以避免公司與員工最后的結(jié)果是雙輸。

所以,，員工培訓(xùn)與考核不是結(jié)果,，通過培訓(xùn)與考核留下合格的員工才是結(jié)果,。

七段HR不是將自己定位于招聘主管,，陷入具體的招聘業(yè)務(wù)之中,，而是要將自己定義為公司文化的主要推動者之一，協(xié)助總經(jīng)理或主管領(lǐng)導(dǎo)做公司文化的建設(shè)與推動,，把員工的成長放在首位,，幫助員工做個(gè)人戰(zhàn)略規(guī)劃、提高職業(yè)化水平的,，樹立公司提倡的價(jià)值觀,，為團(tuán)隊(duì)輸入強(qiáng)大的精神動力等。所以,，留下合格的員工不是結(jié)果,，讓員工在公司中成長進(jìn)來，為客戶,、為公司,、為自己創(chuàng)造更大的價(jià)值才是結(jié)果。

八段HR不是"救火隊(duì)長",，每天被各部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)摧著要人,；八段HR首先對公司戰(zhàn)略理解透徹,，并能夠根據(jù)公司戰(zhàn)略，制定出符合總經(jīng)理要求的人才規(guī)劃戰(zhàn)略,，并執(zhí)行到底,，不但要做到"要人用時(shí)有人用"，還要做到“能人走時(shí)有人頂”,，為公司戰(zhàn)略實(shí)施提供強(qiáng)大的人力資源的支持,。

所以，一個(gè)階段的招聘成功不是結(jié)果,，把招聘當(dāng)成一種日常業(yè)務(wù),，做戰(zhàn)略性人才儲備，形成人才競爭機(jī)制,，優(yōu)化員工隊(duì)伍才是結(jié)果,。

九段HR不僅是公司執(zhí)行的標(biāo)兵,、職業(yè)化的表率,，同時(shí)也是公司的文化推動者和人才戰(zhàn)略的實(shí)施者，本身就是戰(zhàn)略管理者，他要考慮公司的持續(xù)性發(fā)展,，所以,，要做招聘工作的工業(yè)化，就是將上面做的工作標(biāo)準(zhǔn)化,、流程化,、工具化，做傳承,。不論誰來接替他的工作,，公司的招聘工作依然可以高效率地運(yùn)行。