有效招聘是指組織在適宜的成本范圍內(nèi)通過(guò)適宜的方式實(shí)現(xiàn)“應(yīng)聘者—職位,、應(yīng)聘者—組織,、組織—職位、招聘方式—招聘結(jié)果—招聘成本”的最佳匹配,，以達(dá)到因崗設(shè)職、適人適用,、人盡其能的互贏共生的目標(biāo),。

 

因此要遵循六大原則,，包括經(jīng)濟(jì)效益原則。招聘工作目的是為了保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常進(jìn)行,，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益能夠不斷提升；因崗配人原則,。人員招聘應(yīng)以工作崗位的空缺和實(shí)際工作的需要為出發(fā)點(diǎn),，以崗位對(duì)人的實(shí)際要求為標(biāo)準(zhǔn)，選拔錄用各種人才,；

 

全面考核原則。對(duì)應(yīng)聘者的德,、智,、體、能等各方面進(jìn)行全面的綜合考察和測(cè)試,，從中選拔出能對(duì)企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才,；公平公開(kāi)原則,。把招聘相關(guān)信息向所有可能應(yīng)聘的人群或社會(huì)公眾告知，公開(kāi)進(jìn)行,；競(jìng)爭(zhēng)原則,。適當(dāng)?shù)姆椒▉?lái)確定申請(qǐng)者的優(yōu)劣和決定人員的取舍；程序化,、規(guī)范化原則,。科學(xué)合理地確定企業(yè)職員的選拔標(biāo)準(zhǔn)和聘用程序,。

 

此外,，招聘渠道的選擇是人力資源招聘工作中一個(gè)重要環(huán)節(jié)，它極大地影響著招聘的效率與有效性,。企業(yè)招聘的渠道分外企業(yè)內(nèi)部選拔和外部招聘。研究表明：內(nèi)部選拔與外部招募的結(jié)合會(huì)產(chǎn)生最佳的效果,。具體的結(jié)合力度取決于組織戰(zhàn)略,、職位類別以及組織在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的相對(duì)位置等因素。

 

而其中招聘中面試最為關(guān)鍵,，招聘面試基本不可標(biāo)準(zhǔn)化和量化,，很多時(shí)候面試結(jié)果基本上與面試官的綜合素養(yǎng)有很大關(guān)系,，但是恰恰很多面試官首先無(wú)法克服自己的很多人性的弱點(diǎn),。

 

時(shí)代光華認(rèn)為,，在面試的過(guò)程中進(jìn)行適當(dāng)?shù)募皶r(shí)的記錄是非常必要的，如果你在一個(gè)職位上要面試五位候選人,，可能當(dāng)你面試5號(hào)候選人時(shí),，你已經(jīng)忘記了1號(hào)，2號(hào)和3號(hào)都說(shuō)了什么,。你要把他們說(shuō)的寫(xiě)下來(lái),。但是，請(qǐng)記住,，你的評(píng)論會(huì)被用在訴訟中,。所以不要寫(xiě)下任何可能暗示你的決定是基于一個(gè)非法的原因。

 

面試官為每一位應(yīng)聘者在每一個(gè)問(wèn)題上記錄了表現(xiàn)分,，整個(gè)面試組通過(guò)對(duì)某一勝任力特征所涉及問(wèn)題得分的平均數(shù)作為這個(gè)勝任力特征要素的得分,。這個(gè)計(jì)算方法產(chǎn)生了一系列的勝任力特征要素得分,，同樣的通過(guò)各勝任力要素的平均分作為整體分?jǐn)?shù),。面試評(píng)分應(yīng)該在問(wèn)答的過(guò)程中同步進(jìn)行,，不能在面試結(jié)束后進(jìn)行,，這樣一位應(yīng)聘者面試結(jié)束后,，其面試分?jǐn)?shù)也就可以統(tǒng)計(jì)出來(lái)了,。