去玩吧,，我就不相信他們可以玩一輩子，終有一天會(huì)回來(lái)找事做,，但是,，到那時(shí)，玩性已成習(xí)慣,、世界一日萬(wàn)變,，真想做事或行善時(shí)，恐怕自己沒(méi)有那個(gè)能力和機(jī)會(huì),，已經(jīng)與時(shí)代,、技術(shù)、管理等玩出了一大段差距,，如何趕得上步伐,，你還能通過(guò)層層面試？企業(yè)還能相信你能做出貢獻(xiàn),？即使你老子有產(chǎn)業(yè)等著你來(lái)“玩”,，玩夠了回來(lái)，你有本事來(lái)“玩”嗎,？恐怕老子死后你也會(huì)把產(chǎn)業(yè)玩“死”,，想想都后怕。

　　把握主弦律

　　員工真正的離職原因可分內(nèi)外兩種,，內(nèi)因主要由員工自己的追求目標(biāo)與公司目標(biāo)無(wú)法達(dá)成一致,，比如：想自己創(chuàng)業(yè)當(dāng)老板、薪資要求更高等,；外因主要由與員工自己所處周邊環(huán)境無(wú)法讓員工滿足,，比如：工作環(huán)境達(dá)不到員工想達(dá)到的程度、公司搬遷、員工氛圍,、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、培訓(xùn)機(jī)會(huì),、家人希望,、同事攀比等。

　　雖然無(wú)法窮盡員工正常離職的各種原因,，但以上才是員工離職的主要原因,，如果按比例來(lái)計(jì)算，應(yīng)當(dāng)占所有離職原因的九成以上,，這才是公司應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)關(guān)注的,，從離職面談、原因分析,、工作得失,、員工貢獻(xiàn)、改善成本等方面去考慮,，千萬(wàn)不要把這顆離職原因的“大西瓜”丟失而去撿拾可留可不留奇葩離職原因的“小芝麻”,。

　　控制年齡比

　　不少人習(xí)慣用什么什么來(lái)固定看待60/70/80/90/00年代的人，這是非常膚淺或者片面的認(rèn)識(shí),，根本沒(méi)有深入到人性的深層去認(rèn)識(shí)事物的本質(zhì),。在法制越來(lái)越健全、社會(huì)正氣越來(lái)越好的大環(huán)境下,，不管什么年代的人,，都在“向善”，因?yàn)槿绻?ldquo;不善”,，大家都知道遲早會(huì)被懲罰的,，一是正在建設(shè)的誠(chéng)信體系，二是強(qiáng)硬的法制,，三是無(wú)所不在的道德,。

　　但是，不同年齡的人,，在追求,、思維、愛(ài)好等方面差別確實(shí)很大,，沒(méi)必要通過(guò)制度來(lái)趨同,，不如順其自然，但作為用人單位,，任何崗位都不應(yīng)使用年齡結(jié)構(gòu)單一的員工,，即使是生產(chǎn)線的操作工，也要配20多、30多甚至40多歲的員工,，而不是只配18/19歲左右的青工,，由于要求速度，青工比例可以高一點(diǎn),，這樣一搭配,，產(chǎn)品質(zhì)量、員工關(guān)系等更好管理一些,，也不至于離職率過(guò)高,。年齡比控制其實(shí)并不難，可以根據(jù)崗位,、年齡,、工齡等設(shè)置不同的薪資，總之,，只要員工本人真情接受就可以實(shí)施,。

　　管理要改善

　　有人說(shuō)過(guò)，企業(yè)的所有問(wèn)題都可以歸結(jié)為“管理問(wèn)題”,。員工離職也一樣,，只要企業(yè)本著社會(huì)責(zé)任和基業(yè)長(zhǎng)青出發(fā)，腳踏實(shí)地做好員工進(jìn)管留出工作,，讓員工真切感受到各方面都在不斷向好,，領(lǐng)導(dǎo)很敬業(yè)，員工問(wèn)題得到及時(shí)回復(fù)或處理,，企業(yè)不以強(qiáng)凌弱,，堅(jiān)持走下去，企業(yè)整體離職情況一定會(huì)有所改善,，但奇葩的離職可能依然存在,，但我們管它做什么呢？