公司有一名生產(chǎn)班長，52歲,，已經(jīng)在本單位工作了幾十年了,，最近因消極怠工、不服從部門工作安排被降職降薪,，其個(gè)人認(rèn)為是部門經(jīng)理故意刁難他,，在同部門經(jīng)理溝通未果的情況下,，就在今天，他到部門經(jīng)理辦公室,，拿刀抵住部門經(jīng)理的腰,，讓部門經(jīng)理恢復(fù)他的崗位和薪資，該員工行為已經(jīng)違法了,，但是現(xiàn)場沒有其它人員,，沒有證據(jù)，該員工該如何處理?
此外,，部門經(jīng)理的人身安全已經(jīng)受到了威脅,，如果辭退員工，怕是有進(jìn)一步過激行為,，如何兩全?
首先,，為保證不出人身安全事故，HR部門有必要通知保安部,，加強(qiáng)對生產(chǎn)經(jīng)理辦公室及其經(jīng)理人身安全的保護(hù),，特別是在公司上班期間，同時(shí)要派人注意那位班長的舉動(dòng),，一有動(dòng)靜,，立即通知相關(guān)人員防范，只到這件事處理有結(jié)果,。
其次,，《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容,。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式,。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份,。這也意味著，在勞動(dòng)合同沒有特別規(guī)定的情況下,，調(diào)整崗位作為合同變更的重要內(nèi)容,，須滿足兩個(gè)基本前提：1、雙方協(xié)商一致;2,、采取書面形式,。二者缺一不可，用人單位若沒有經(jīng)過協(xié)商一致而單方調(diào)崗,，員工有權(quán)拒絕,。勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)按原約定繼續(xù)履行。
第三,，為了避免員工反彈,，先要做好思想工作,。前期先曉以利害，告知違法應(yīng)受的法律制裁,，以及被法律制裁后的其它后果，丟工作,，無法找到其它工作,，因?yàn)橛形埸c(diǎn)了，家人受歧視等等;然后剛才也說過要補(bǔ)回之前的工資,，走正常的降職降薪程序,，如果無理由，還不降職降薪,，員工肯定平復(fù)情緒,，不再過激行為;情緒平復(fù)了，然后處以嚴(yán)重警告處分,，發(fā)書面通知,，員工簽字確認(rèn)，保留證據(jù),，避免后期麻煩,。
第四， 案例中的老員工,，就像一頭老黃牛,，只知道埋頭苦干，不善于溝通,，更缺乏一些職場的應(yīng)變能力,。而部門經(jīng)驗(yàn)的管理也比較簡單粗暴，進(jìn)一步激化矛盾因此只有在建立信任的前提下,，讓其打開心扉,，暢所欲言。特別是在事情過后,，情緒穩(wěn)定下來,，這時(shí)候人資可講一些法律知識(shí)，讓員工認(rèn)識(shí)到這種行為的危害,。
第五,， 整個(gè)平息鬧事后，相關(guān)部門必須作出深刻的事件沉淀,，從源頭杜絕此類事件的再次發(fā)生,。通過深入了解整個(gè)事件的前因后果，我們也清醒的認(rèn)識(shí)到,，公司在管理制度,、溝通渠道,、流程體系、心態(tài)培訓(xùn)等方面都必須不斷完善和改進(jìn),。
這類事件在很多人看來,，老員工應(yīng)該被記大過、追究刑事責(zé)任甚至被開除,，而部門經(jīng)理是單純的受害者,。但沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)，我們應(yīng)避免先入為主事先定性,，這樣看似給了員工嚴(yán)厲的處罰,，但卻埋下了一顆更大隱患的定時(shí)炸彈。堵不如疏,，如何解開員工心結(jié),，如何弱化事件影響，如何完善公司制度流程,，從根本上解決處理,，才是我們應(yīng)該重視的。
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