公司有一名生產(chǎn)班長(zhǎng),，52歲，已經(jīng)在本單位工作了幾十年了,，最近因消極怠工,、不服從部門(mén)工作安排被降職降薪,，其個(gè)人認(rèn)為是部門(mén)經(jīng)理故意刁難他，在同部門(mén)經(jīng)理溝通未果的情況下,，就在今天，他到部門(mén)經(jīng)理辦公室,，拿刀抵住部門(mén)經(jīng)理的腰,，讓部門(mén)經(jīng)理恢復(fù)他的崗位和薪資，該員工行為已經(jīng)違法了,，但是現(xiàn)場(chǎng)沒(méi)有其它人員,，沒(méi)有證據(jù)，該員工該如何處理?
此外,，部門(mén)經(jīng)理的人身安全已經(jīng)受到了威脅，如果辭退員工,，怕是有進(jìn)一步過(guò)激行為,，如何兩全?
首先,，為保證不出人身安全事故，HR部門(mén)有必要通知保安部,，加強(qiáng)對(duì)生產(chǎn)經(jīng)理辦公室及其經(jīng)理人身安全的保護(hù),，特別是在公司上班期間，同時(shí)要派人注意那位班長(zhǎng)的舉動(dòng),，一有動(dòng)靜，立即通知相關(guān)人員防范,，只到這件事處理有結(jié)果,。
其次，《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定,，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容,。變更勞動(dòng)合同,，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式,。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。這也意味著,，在勞動(dòng)合同沒(méi)有特別規(guī)定的情況下,，調(diào)整崗位作為合同變更的重要內(nèi)容，須滿足兩個(gè)基本前提：1,、雙方協(xié)商一致;2,、采取書(shū)面形式。二者缺一不可,，用人單位若沒(méi)有經(jīng)過(guò)協(xié)商一致而單方調(diào)崗，員工有權(quán)拒絕,。勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)按原約定繼續(xù)履行,。
第三，為了避免員工反彈,，先要做好思想工作,。前期先曉以利害，告知違法應(yīng)受的法律制裁,，以及被法律制裁后的其它后果，丟工作,，無(wú)法找到其它工作,，因?yàn)橛形埸c(diǎn)了,，家人受歧視等等;然后剛才也說(shuō)過(guò)要補(bǔ)回之前的工資，走正常的降職降薪程序,，如果無(wú)理由,，還不降職降薪,，員工肯定平復(fù)情緒，不再過(guò)激行為;情緒平復(fù)了,，然后處以嚴(yán)重警告處分,，發(fā)書(shū)面通知，員工簽字確認(rèn),，保留證據(jù),，避免后期麻煩。
第四,， 案例中的老員工，就像一頭老黃牛,，只知道埋頭苦干,，不善于溝通，更缺乏一些職場(chǎng)的應(yīng)變能力,。而部門(mén)經(jīng)驗(yàn)的管理也比較簡(jiǎn)單粗暴,，進(jìn)一步激化矛盾因此只有在建立信任的前提下，讓其打開(kāi)心扉,，暢所欲言。特別是在事情過(guò)后,，情緒穩(wěn)定下來(lái),，這時(shí)候人資可講一些法律知識(shí)，讓員工認(rèn)識(shí)到這種行為的危害,。
第五， 整個(gè)平息鬧事后,，相關(guān)部門(mén)必須作出深刻的事件沉淀,，從源頭杜絕此類事件的再次發(fā)生,。通過(guò)深入了解整個(gè)事件的前因后果,，我們也清醒的認(rèn)識(shí)到,，公司在管理制度,、溝通渠道、流程體系,、心態(tài)培訓(xùn)等方面都必須不斷完善和改進(jìn),。
這類事件在很多人看來(lái)，老員工應(yīng)該被記大過(guò),、追究刑事責(zé)任甚至被開(kāi)除,，而部門(mén)經(jīng)理是單純的受害者。但沒(méi)有調(diào)查就沒(méi)有發(fā)言權(quán),，我們應(yīng)避免先入為主事先定性,，這樣看似給了員工嚴(yán)厲的處罰,，但卻埋下了一顆更大隱患的定時(shí)炸彈,。堵不如疏,，如何解開(kāi)員工心結(jié)，如何弱化事件影響,，如何完善公司制度流程,，從根本上解決處理，才是我們應(yīng)該重視的,。
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