常有HR問：“為什么有的面試官識人,，用時短且看的準(zhǔn)，而有的則是用盡了招數(shù),，卻效果奇差呢,？”究其原因，主要還是面試官對心理學(xué)知識掌握的不精,，運用不熟練,。面試是以面試官與應(yīng)試者面對面交談、觀察為主要手段,，根據(jù)應(yīng)試者的表述,、行為測評其品德、知識,、能力,、經(jīng)驗等素質(zhì)的活動。簡單講,，面試是基于行為,、語言觀測人的態(tài)度、信念,、習(xí)慣的活動,。如何才能從應(yīng)試者的行為、表達(dá)中辨別其素養(yǎng)與能力,，心理學(xué)研究的6大工具能幫你實現(xiàn),。
1.投射效應(yīng)
投射效應(yīng)是指人將自我價值觀,、情感好惡、行為習(xí)慣等影射到外界的人,、事,、物上的心理現(xiàn)象。人們常常假設(shè)他人與自己具有相同的屬性,、愛好,、情感、傾向,。如,，當(dāng)自己餓了時，常常不直接說出,，而是問別人“餓了嗎”,，或“到吃飯時間了吧”。人們常說的“以小心之心,，度君子之腹”也是投射的典型表現(xiàn),。另外，投射效應(yīng)還常常反映在情感上,，如,，對自己喜歡的人越看越覺得優(yōu)點很多；對自己不喜歡的人,，則越看越覺得他有很多缺點,，進(jìn)而過度吹捧、贊揚自己喜愛之人,，嚴(yán)厲指責(zé),、肆意誹謗自己厭惡之人，出現(xiàn)了“情人眼里出西施”現(xiàn)象,。
一般,，應(yīng)試者都會在面試前進(jìn)行精心的準(zhǔn)備和包裝，看一些面試技巧方法類的文章或書,，熟背面試官常問的一些問題等,。所以，許多沒有經(jīng)驗或心理學(xué)技能的面試官會被其所迷惑,，不能看出其本來面目,，得出錯誤的判斷，將不符合要求的人招進(jìn)企業(yè),，造成不必要的人力成本浪費,。其實，有實力的面試官是不會讓你猜測到其要問的問題的，他們會出其不意,，創(chuàng)造各種情境,，提出各種問題，激發(fā)應(yīng)試者把最真實的素質(zhì)顯現(xiàn)出來,。使用最多的就是心理學(xué)的投射效應(yīng),，
如，由瑞士精神科醫(yī)生,、精神病學(xué)家羅夏創(chuàng)立的羅夏墨跡測驗,，也被稱為墨漬圖測驗，現(xiàn)在已經(jīng)被世界各國廣泛使用,，它是最著名的投射法人格測驗,。它由10張經(jīng)過精心制作的墨跡圖構(gòu)成的,，圖片都是對稱圖形,，且毫無意義。面試官會有序的向應(yīng)試者展示圖片,，并向應(yīng)試者提問,，如：“這看上去像什么？”,，“這可能是什么,？”，“這使你想到什么,？”,。根據(jù)應(yīng)試者的回答分析應(yīng)試者的性格特點、價值理念,、認(rèn)識習(xí)慣等,。應(yīng)試者在回答問題的描述中，不知不覺地暴露了自己的真實心理,，因為他在描述圖片上的情景時,，已經(jīng)把自己的心態(tài)投射到了情境之中。
典型的投射法還有OH卡牌（網(wǎng)上有銷售）,、沙盤游戲,、房樹人測驗等。高明的面試官連這些工具都不用,，只是和你聊天,。通過聊天來判斷你的品德、性格,、價值傾向,、表達(dá)能力、專業(yè)技能的精湛程度等,。如,，聊聊些最近網(wǎng)上,、社會上、行業(yè)內(nèi)的一些熱點問題等,。注意,，如果你不能熟練掌握投射效應(yīng)的應(yīng)用方法，千萬不要使用,，否則,，會弄巧成拙；對應(yīng)試者提出的問題一定不能是套路問題,；應(yīng)將考察,、測試的問題寓于不注意的話題之中；有正確分析,、判斷其表述真諦的能力,；要進(jìn)行多樣式測試比對，不能一錘定音,。
投射效應(yīng)用于考察應(yīng)試者的求職動機(jī),、價值傾向、品德品格等理念,、信念,、態(tài)度等素質(zhì)性特征效果較好。這個故事很好地說明了投射效應(yīng),。宋代著名學(xué)者蘇東坡和佛印和尚是好朋友,，一天，蘇東坡去拜訪佛印,，與佛印相對而坐,，蘇東坡對佛印開玩笑說：“我看見你是一堆狗屎。”而佛印則微笑著說：“我看你是一尊金佛,。”蘇東坡覺得自己占了便宜,，很是得意�,；丶乙院�,，蘇東坡得意的向妹妹提起這件事，蘇小妹說：“哥哥你錯了,。佛家說'佛心自現(xiàn)',，你看別人是什么，就表示你看自己是什么,。”
相信言為心聲,，只要說的不是謊話，就能投射出人的真實思想。
3.條件反射
條件反射理論是巴甫洛夫的高級神經(jīng)活動學(xué)說的核心內(nèi)容,，指在一定條件下,，外界刺激與有機(jī)體反應(yīng)之間建立起來的暫時神經(jīng)聯(lián)系。這一心理學(xué)原理本來反映的是：原來不能引起某一反應(yīng)的刺激,，通過學(xué)習(xí),，就把這個刺激與一個反應(yīng)建立起了聯(lián)系，從而在條件刺激情況下,，達(dá)到條件反應(yīng),。
通俗理解條件反射是指：兩樣本來沒有任何聯(lián)系的東西，因為長期一起出現(xiàn),，在人的大腦中建立起了一種不自覺的聯(lián)系,，當(dāng)其中一樣?xùn)|西出現(xiàn)的時候，人便無可避免地聯(lián)想到另外一樣?xùn)|西,，是有人因信號的刺激而發(fā)生的反應(yīng),。如，心理學(xué)家巴甫洛夫的一個實驗,，給狗喂食的同時吹哨子,，重復(fù)多次以后,，狗一聽到哨聲就分泌唾液,。鈴聲本來不會使狗分泌唾液，但因為在每次喂食物之前打鈴,，若干次之后,，狗聽到鈴響就會分泌唾液，這種因鈴聲這個信號的刺激而發(fā)生的反應(yīng)叫做條件反射,，鈴聲叫做條件刺激,。
人的條件反射是人出生后在生活、工作的過程中逐漸形成的后天性反射,，是在經(jīng)過一定的過程,，在大腦皮層參與下完成的一種高級的神經(jīng)活動。如,，怕蛇的人,，當(dāng)其看到蛇的時候，會渾身起雞皮疙瘩,。這就是其在曾經(jīng)被蛇嚇到的時候形成的條件反射,，形成的固化反應(yīng)。
條件反射可以應(yīng)用于面試活動,。如,，對異性敏感（或企圖心強(qiáng)）的男性，會因突然出現(xiàn)的漂亮女性，產(chǎn)生諸多的反應(yīng),，如,，眼神、面部表情,、肢體動作,、注意力等。再如,，對金錢欲望強(qiáng)烈的人,，當(dāng)面試官與其談到薪酬、福利,、股份等物質(zhì)利益刺激時,，其眼神、面部表情,、肢體動作,、注意力等也會出現(xiàn)異樣的表現(xiàn)。面試官可以根據(jù)考察,、測評素質(zhì)要素的需要,，有針對性地設(shè)置相應(yīng)的條件刺激情景，以觀察應(yīng)試者的反應(yīng),，進(jìn)而做到判斷,。
鸚鵡學(xué)舌的故事就是條件反射的例子。有個貪官,，非常喜歡鳥類,，于是就養(yǎng)了一只鸚鵡，這只鸚鵡十分乖巧,，很討貪官的喜愛,，貪官每天都把鸚鵡抱在懷里，教他說話,，漸漸的這只鸚鵡開始學(xué)會說話,。這只鸚鵡非常聰明，只要一見到人就把新學(xué)的話說一遍,，以討人的喜歡,，求得賞食。一天,，貪官在朝堂上開完晨會,，回到家中數(shù)落皇上的不是，剛好被鸚鵡聽了去,，鸚鵡把貪官說的話都一字不落的記了下來,。恰巧,，第二天皇上微服私訪來到貪官家做客，鸚鵡一看到生人,，就把貪官前一天說話都說了出來,，皇上知道了貪官的私心，重罪把他關(guān)進(jìn)大牢,，并封賞了那只鸚鵡,。
親愛的HR大俠們，不妨在面試時,，使用一下這一心理學(xué)原理,。但要注意以下的問題：設(shè)置刺激條件時，一定是能引起正常人反射的條件,，不要自己主觀臆斷,；實施時應(yīng)順暢自然，否則讓應(yīng)試者有了準(zhǔn)備,，也就前功盡棄了,；應(yīng)與其它測試方法相輔而用。
3. 從眾效應(yīng)
從眾效應(yīng),，也稱樂隊花車效應(yīng),、羊群效應(yīng)，是指當(dāng)個體受到群體的影響,，會懷疑并改變自己的觀點,、判斷和行為，朝著與群體大多數(shù)人一致的方向變化,。即,，人常常因受到群體的影響而懷疑,、改變自己的觀點,、判斷和行為，以和他人保持一致,，“隨大流”,。
使用從眾效應(yīng)，以群體面試的方法面試應(yīng)試者的獨立思考,、意志力,、原則性等素質(zhì)，是非常有效的工具,。人是社會動物,，離不開群體活動。在群體活動中,，如果意志力不堅定,，或原則性不強(qiáng),，都會產(chǎn)生從眾反應(yīng)言語或行為。
通過在群面設(shè)置特定的考察情景,，觀察眾多應(yīng)試者的反應(yīng),，不但可以看出應(yīng)試者在群體中的表達(dá)、人際相處風(fēng)格,、對他人的影響力等素質(zhì)特征,，還可以觀察其對分歧的言語、行為表現(xiàn),，測評應(yīng)試者的思維,、及處事方式。
4.需求理論
美國心理學(xué)家馬斯洛將人類需求按從低到高按層次分為五種,，分別是：生理需求,、安全需求、社交需求,、尊重需求和自我實現(xiàn)需求,。
在面試中，通過獲取應(yīng)試者的一些個人信息,，對評估面試者處在什么心理需求階段,、求職的動機(jī)、求知欲望,、技能獲取的態(tài)度等,，有非常大的作用。面試官應(yīng)注意綜合分析面試得到的信息,，有意識地設(shè)置一些問題,，對應(yīng)試者的心理需求狀態(tài)、態(tài)度進(jìn)行測試,、考察,。
注意，心理需求層次理論也有一定的局限性,。如,，需求層次理論認(rèn)為人的需求是從低到高依次遞進(jìn)提升，但現(xiàn)實中人的一些需求是高,、中,、低交織在一起的，也有的人是從最低層的生理需求直接上升到自我實現(xiàn)的需求,。因此,，面對不同的應(yīng)試者在判斷職位發(fā)展定位、個人需求時動機(jī)時,，需要運用多種方法去判斷,。
5.稟賦效應(yīng)
由2017年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎得主,、理查德塞勒教授首先提出的“稟賦效應(yīng)”理論是指當(dāng)人一旦擁有某項物品，那么他對該物品價值的評價要比未擁有之前大大增加,。它在其它方面也得到了驗證,，如心理學(xué)家對瑞典司機(jī)所作的調(diào)查，有90%的司機(jī)都認(rèn)為他們的駕駛技術(shù)在平均水平之上,。另外,，人們通常會過度稱贊自己的配偶。人們通常不會客觀地看待自己的孩子,，而是會給出過高的評價,。
根據(jù)這一效應(yīng)，招聘面試中,，大多數(shù)的應(yīng)試者有自視過高的傾向,，即人會錯誤地高估自己。那么,，應(yīng)用于面試中,，應(yīng)注意兩個方面的問題：一方面，應(yīng)客觀地對應(yīng)試者的能力,、職業(yè)品格,、職業(yè)人際、職業(yè)素養(yǎng)等進(jìn)行評價,，不能僅憑應(yīng)試者的自我描述判斷,。另一方面，克服面試官對應(yīng)試者的因某一良好素質(zhì)特征而產(chǎn)生的暈輪效應(yīng),，始終注意調(diào)整自己的心態(tài),，以確保對應(yīng)試者進(jìn)行客觀評價。
稟賦效應(yīng)還揭示了人的另一種特性,，即暢談‘光彩’,，隱藏或淡描弱點、劣勢,。同時,，應(yīng)試者還會高估自己將來對企業(yè)的價值或貢獻(xiàn)，所以,，面試官應(yīng)注意‘決心’中的水分。當(dāng)面試官對應(yīng)試者有了良好的感覺后,，應(yīng)注意不能對其它的素質(zhì)甄別產(chǎn)生‘誤導(dǎo)’,。面試官必須強(qiáng)迫自己在評價應(yīng)試者時要更加客觀，“千萬別低估那些高估自己的人,。”
注意,，首因效應(yīng)告訴我們?nèi)朔浅Ｓ锌赡苓^度地受到當(dāng)面印象的影響,，因為，當(dāng)面印象是面試官的主動參與造就的,�,；谶@一因素，在招聘時如果遇到的求職者能說會道,，那么就有可能遭遇很大的危險,。另外，不但求職者會高估自己的能力,，面試官也會高估自己的判斷力,。這會造成盲目甄選，再加上盲目自信,，會使招聘甄選成了盲人騎瞎馬的賭博,。
6.魚躍效應(yīng)
有一種奇特的捕魚方法，不用網(wǎng)圍,，也不用鉤釣,，更不是竭澤而漁，漁夫只需要不斷的用船漿拍打水面,，魚兒便會從水中自己跳躍而起,，落入船艙或漁夫放在水面的笸籮中，我們將這種現(xiàn)象稱為魚躍效應(yīng),。
應(yīng)用在招聘面試中,，只要面試官就一個問題與應(yīng)試者真誠、深入,、深層地探討,，應(yīng)試者的眾多素質(zhì)特征便于呈現(xiàn)在面試官的眼前。注意,，使用魚躍效應(yīng)的前提是雙方的討論必須是投入的,、真誠的、持續(xù)的,。
心理學(xué)是HR的一門必修課,，應(yīng)用得當(dāng)對準(zhǔn)確甄選人才有著良好的效果，它是面試官測試應(yīng)試者內(nèi)在素質(zhì)的透視鏡,。
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