當時的我,，認為人力資源就是招聘,、培訓、績效薪酬等等,，如果人力資源真是這么簡單,，我還會經(jīng)歷那么多的挫敗么？

 

　　2011年7月,，初入職場,，人力資源管理員。

 

　　一,、工作陳述

 

　　我們單位,，屬于體育用品行業(yè)，200多人,，有4個車間,，車間多為女縫紉工，平均學歷為初中學歷,。每個車間經(jīng)理是從車間工人中提拔的,。人力資源部員工加上我兩名，由總經(jīng)理直接管理,。那么問題來了,，車間經(jīng)理是車間員工的代言人，車間員工的任何問題（小到車間雞毛蒜皮,，大到公司管理）,，都由車間經(jīng)理一肩扛反應(yīng)至人力資源，我作為人力資源管理員,，車間經(jīng)理的問題我一肩扛,，反映至總經(jīng)理。因為是職場菜鳥,，不懂的如何進行明確的角色定位,，把自己當成了車間經(jīng)理的代言人，事事匯報總經(jīng)理,，結(jié)果,，三個月后，我辭職了,。

 

　　二,、經(jīng)驗總結(jié)

 

　　作為HR，作為中層經(jīng)理人,，首先要做好自己的角色定位,，不能把自己當成“民意代表”。在上級面前,，我們是輔佐者,，我們要做的是業(yè)績,，是帶好自己的團隊，在公司制度的框架下,，做一名合格的協(xié)調(diào)者和管理者,。

 

　　2011年10月，我找到了第二份工作,，一個私立企業(yè)的新建子公司,。

 

　　如果沒有師傅帶你、沒有人指導你,，那么在企業(yè)的歷練,，過程是痛苦的。

 

　　一,、工作陳述

 

　　在這份工作中,，我從事社保，交接人是半瓶子醋,，本身對業(yè)務(wù)不熟悉,。導致交接過程含含糊糊，我還沒弄清什么是社保,，交接已經(jīng)完畢,。結(jié)果，可想而知,，不斷的出錯,，報表出錯,、參保人出錯等等,，在總公司的重重考核下，領(lǐng)導不斷的怒吼,，我月月不斷的罰款,。對于初入職場的我而言，那半年是痛苦的,，有一顆認真工作的心,，但卻沒有靈活的頭腦。

 

　　我對自己的能力產(chǎn)生了懷疑,，極度的不自信,，之所以沒有選擇離職，是僅憑著一點自尊,，哪怕離職,，也要把全部工作理順，在不出錯的情況下離職,。過了半年,，所有工作已經(jīng)逐步上手,，我提出了辭職，結(jié)果領(lǐng)導不批準,，我在單位繼續(xù)工作了5年,。

 

　　二、經(jīng)驗總結(jié)

 

　　這么多年過去,，當時的事情對于很多人來說,，可能已經(jīng)忘記，但對于我而言,，畢生難忘,，受益終生。我經(jīng)常反思,，當時出現(xiàn)這種境況的原因是什么,，隨著工作經(jīng)歷的增加，我總結(jié)出以下幾點：

 

　　1.管理者的問題

 

　　作為我的上級,，公司的中層管理者,，他沒有對新員工起到“傳、幫,、帶”的作用,，僅僅是在進行人員招聘后，便撒手不管,，未進行人員培養(yǎng),，未進行合理有效的授權(quán)，對新員工不培養(yǎng),、不指導,、只關(guān)注結(jié)果，最終導致的是領(lǐng)導和職員的兩廂失望,；

 

　　2.新員工的問題

 

　　我作為當時的新員工,，一無經(jīng)驗二無師傅帶領(lǐng)，所有工作皆是自身摸索開展,，不懂的向上級溝通,，反饋問題，不懂的尋求大家的幫助,，只會悶頭苦干,。

 

　　時至今日，做了7年的人力資源,，我還是不懂人力資源到底該怎么干,，但我也逐步明白，在眾多的人力資源事務(wù)工作中,，要逐步把眼界放開,，要從事務(wù)性的工作中抽身,，上升管理。要理清人力資源管理中的各種角色,，分清定位,，并具備有效溝通的能力。只有我們不斷的進步,，才能在人力資源管理過程中游刃有余,。