面試看不準(zhǔn)，主要原因是不知道看什么,。我們平時說的能力素質(zhì),，比如責(zé)任心、敬業(yè)精神,、溝通能力,，其實都是抽象概念，現(xiàn)實中并不存在,。“糧食”是一個抽象概念,，現(xiàn)實中沒有糧食，只有大米,、土豆,、小麥，這些歸類為“糧食”的具體品種,。同樣,，人身上沒有責(zé)任心，只有歸類為“責(zé)任心”的身心活動,。
針對抽象概念的面試,，沒有明確的目標(biāo)，看不準(zhǔn)是必然的,。面試要準(zhǔn),，先要把抽象概念具體化。
哪些概念要具體化,？2014年,，我們跟蹤了7個招聘網(wǎng)站,，對3個月的招聘廣告進行統(tǒng)計分析，找出了16個最常出現(xiàn)的詞,，其中“責(zé)任心”的出現(xiàn)頻率最高,。圍繞“責(zé)任心”，我們發(fā)起問卷調(diào)查,，列舉30種身心活動,，讓被調(diào)查者選擇，責(zé)任心包括哪些活動,。
我們發(fā)出了兩萬份問卷,，收回來1100份有效問卷是，什么是責(zé)任心,？入選率超過90%的身心活動,，是下面6項：
1.知道自我的角色以及對應(yīng)的規(guī)則；
2.行動之前,，估計行為后果和影響,；
3.行動之前，明確目標(biāo)和進度,；
4.行動之中,，時時對照目標(biāo)和進度；
5.做了錯誤決策,，承認(rèn)自己決策失誤,；
6.做出錯誤行為，承認(rèn)自己行為失誤,。
用這6項活動來定義“責(zé)任心”,，責(zé)任心就具體了很多。有了這個定義,，就可以根據(jù)它來設(shè)計面試問題,，例如：在上級、下級,、供應(yīng)商,、代理商面前，你有哪些一樣的表現(xiàn),，和不一樣的表現(xiàn),？你正在做的項目，估計會有什么后果,、會影響到哪些部門,、哪些人？如此類推，依次提問,。面試像這樣的提問，既不會遺漏,，也不會重復(fù),，效果很好。
用人部門的招聘要求,，往往是“責(zé)任心,、認(rèn)真細致、踏實肯干”之類的概念,。有條件的企業(yè),，用人部門可以和HR合作，把這些概念重新定義為身心活動,，這個過程,，我們稱之為“行為定義”。
前年和去年,，我們協(xié)助三家種子用戶,，一家金融機構(gòu)、一家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè),，和一家制造企業(yè),，把招聘標(biāo)準(zhǔn)進行了行為定義。三個項目的效果很好,，好得出乎所有人的意料,。
項目的初衷，是重新定義面試標(biāo)準(zhǔn),。項目完成之后,，成果不僅能用于面試，還能用于試用期考查,、入職培訓(xùn),、員工培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn),、績效評估,、人才盤點、組織發(fā)展,，除薪酬之外的人力資源職能,，都可以用“行為定義”串起來。
以點帶面,，這個效果是我們始料未及的,。一家種子用戶的HRD也有同感，用他的話說，我們只想挖個地窖,，但是不小心挖到了金礦,。
面試看不準(zhǔn)，根源在于定義,，怎么定義,？總經(jīng)三次項目的經(jīng)驗，我們發(fā)現(xiàn),，以點帶面是關(guān)鍵,。如果能從一個崗位開始，重新定義能力素質(zhì),，再從這一個崗位向外延伸,，把部門的、公司的所有崗位的能力素質(zhì),，都重新定義,，最后把公司的核心能力和企業(yè)文化，也落實為“行為定義”,，這樣就能挖到金礦,。
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