定律二：積極把握上司的情緒周期,。與人的生理周期一樣,，上司情緒高低、好壞往往也是有跡可循的,，呈現(xiàn)出一種周而復(fù)始的拋物線,。HR了解了上司這種情緒周期后，就可以知道在什么時候,、什么語境下提出什么意見或溝通什么樣的問題是最有效的,。同時，還要懂得表揚并不是只用來激勵部屬的，對上司也應(yīng)該有效地予以表揚和激勵,，而這一點正是向上溝通的核心,。

　　定律三：要和上司進行雙贏溝通。從上司的角度看問題,，深刻甚至透徹地了解上司的需要與顧慮,，認(rèn)清關(guān)鍵問題與彼此的顧慮(而非立場)，從而尋求彼此都能接受的結(jié)果并商討達(dá)到上述結(jié)果的各種可能途徑,。

　　從“應(yīng)該怎么做”到“可以怎么做”

　　在后來加盟復(fù)星集團的六七年里,，筆者總結(jié)了兩句富有哲理的思考：第一，你必須懂得應(yīng)該怎么做,，就像你必須懂得“1+1=2”;第二,，你還要懂得通過溝通協(xié)調(diào)可以怎么做。這就像要知道并非只有1+1才等于2,，0.5+1.5也等于2,。

　　舉例而言，復(fù)星集團收購了很多企業(yè),，收購后不但保留了原來的管理團隊,，而且還依靠原來的團隊，所以每一個團隊的背景,、理念都風(fēng)格迥異,。這樣從集團層面開展管理工作就面臨著非常多的沖突，有的被收購企業(yè)處在非常偏遠(yuǎn)的地區(qū),，如果集團要求下屬企業(yè)一定要求其按照集團的政策來操作,，這也不是不能做，但是操作的成本會非常高,。所以這就需要因地制宜,，在當(dāng)?shù)卣�府所允許的政策范圍內(nèi)靈活變通地去實施集團總部的政策。

　　再以培訓(xùn)與發(fā)展工作為例,，復(fù)星集團倡導(dǎo)下屬各個企業(yè)要培養(yǎng)人,，培養(yǎng)人就肯定要有投入，那么集團如何去推進培養(yǎng)人的機制?簡單地發(fā)文,，很容易走形式,，效果肯定不會好。筆者就到下屬的企業(yè)和負(fù)責(zé)的老總溝通,，傾聽他們對于人才培養(yǎng)的思考和想法,，幫助他們?nèi)ソ鉀Q個性化的人才培養(yǎng)問題。然后集團層面再專門就人才培養(yǎng)進行開誠布公的會議研討,，把問題一一羅列,，一起溝通研討解決方案,，大家認(rèn)識一致了，人才培養(yǎng)的目標(biāo)也就落實了,。對于招收名牌大學(xué)的優(yōu)秀畢業(yè)生,，雖然最初很多下屬企業(yè)有抵觸，但通過反復(fù)溝通,，招收計劃還是得到了一定的落實,。2009年集團要求下屬各分支機構(gòu)上報優(yōu)秀大學(xué)生招募計劃時，報上來的需求遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了集團的預(yù)計,，這體現(xiàn)出大家對于集團培養(yǎng)與發(fā)展人才政策的理解和歡迎,。

　　總結(jié)自己的感悟，筆者認(rèn)為有兩點是非常重要的：第一是系統(tǒng)化的思考,。一個企業(yè)往往有很多業(yè)務(wù)模塊,，各個模塊都有老總。若習(xí)慣根據(jù)方方面面的歷史情況,，綜合采取PND(拍腦袋)法則做決策,，當(dāng)然是可以這么做，但這樣做缺乏體系,，當(dāng)受到挑戰(zhàn)的時候就容易出問題,。所以系統(tǒng)化的思維非常重要，當(dāng)然每一家下屬企業(yè)也需要在這個體系下靈活變通,，而不是照搬照抄。第二是良好的溝通技巧,。正如松下幸之助的名言：“企業(yè)管理過去是溝通,，現(xiàn)在是溝通，未來還是溝通,。”要不斷地通過傾聽與交流達(dá)成共識,，從第一步走向第二步。