一是靈活的薪資管理,，中小企業(yè)人員薪資基本上都是老板定的標(biāo)準(zhǔn)，隨意性很大,，提薪和降薪基本上都是老板說(shuō)了算,。有時(shí)為了挖個(gè)人才，老板可以根據(jù)需要出一個(gè)較高的價(jià)錢,。二是考核非常簡(jiǎn)單,，除了銷售制定個(gè)明確的業(yè)績(jī)考核，其他部門基本上沒(méi)有什么考核,。三是人才評(píng)估和選拔基本上都是老板的觀察與感覺(jué),，基本沒(méi)有經(jīng)過(guò)什么測(cè)評(píng)、考核等復(fù)雜方法和手段,。

　　通常大公司都具有完備的人力資源管理的架構(gòu),，從部門設(shè)置到規(guī)章制度，細(xì)致而完善,，但這在中小企業(yè)管理上很難能夠充分的落到實(shí)處,。而要改善中小企業(yè)人力資源管理，就要從以下幾方面入手,。

　　第一：從實(shí)際出發(fā)

　　許多的中小企業(yè)在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中都喜歡在管理上模仿和學(xué)習(xí)大公司的管理方法,，因?yàn)榇笃髽I(yè)由于人員眾多、機(jī)構(gòu)龐大,，所以不得不設(shè)專職的人力資源總裁或總監(jiān),，專門負(fù)責(zé)整個(gè)企業(yè)人力資源的規(guī)劃、招聘,、考核,、評(píng)定等復(fù)雜的管理工作，等于用制度來(lái)管人,，靠制度來(lái)說(shuō)話,，用形象的話說(shuō)就是法制化。但這種法制化就完全是好事嗎?通過(guò)一些表格和測(cè)評(píng)工具就能完全評(píng)價(jià)一個(gè)人的能力與水平嗎?其實(shí)也未必,，在這種制度下冤死的人多了去了,。

　　在人員不多的時(shí)候，企業(yè)老板完全有能力通過(guò)觀察或?qū)嶋H工作去判定一個(gè)員工的升降和去留,，沒(méi)有必要去征詢所謂專家的意見(jiàn)或者借助于某些無(wú)聊的表格和測(cè)試題,。

　　一是態(tài)度，平時(shí)的態(tài)度是否認(rèn)真,，是否珍惜這份工作,，是否有強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)欲望和對(duì)未知事物的興趣;二是學(xué)習(xí)能力，是否愿意不斷地學(xué)習(xí),，無(wú)論在什么崗位上,，是否既有很快的接受能力和適應(yīng)能力;三是工作技能，是否能夠熟練的掌握工作所需要的基本技能,，并愿意動(dòng)腦筋去提高它;四是工作結(jié)果是否能夠按照預(yù)期完成工作任務(wù),，當(dāng)然前提是相對(duì)客觀的任務(wù)，這一條不是考核的最重要項(xiàng),。

　　第二：明確職責(zé)

　　俗話說(shuō)：沒(méi)有規(guī)矩,，不成方圓。所以管理制度不僅要有,，而且還要嚴(yán)格制定,、嚴(yán)肅執(zhí)行。中小企業(yè)的人力資源管理要制定管理制度,，對(duì)于人員的招錄,、考核，以及各部門職責(zé)及權(quán)限都要規(guī)定清楚,，盡管中小企業(yè)可能會(huì)一人兼任多職,，或者有職責(zé)遺漏的方面，加強(qiáng)溝通機(jī)制,，對(duì)于指責(zé)李未有明確規(guī)定的內(nèi)容,，對(duì)于制定的制度，老板或高層管理人員一定要率先垂范,，對(duì)于制度有明確要求的一定要按制度執(zhí)行,，哪怕制度有問(wèn)題，也要執(zhí)行,，事后可以修訂也可,，但一定要給所有員工一個(gè)明確的理念，我們的團(tuán)隊(duì)紀(jì)律嚴(yán)明,。

　　第三：考核清晰易執(zhí)行

　　中小企業(yè)制定考核的方式很多,，但是每個(gè)崗位的考核差別極大，比如銷售部門一般情況以銷售額,、回款作為考核的基本項(xiàng),，更細(xì)致一些加上利潤(rùn)、客戶發(fā)展等等,。這方面還好制定,，只是在指定任務(wù)額的高低和合理性方面難度比較大。但像財(cái)務(wù)部門,、人力資源部門的考核就很難通過(guò)硬性指標(biāo)體現(xiàn)考核,，只能制定一些比較模糊地考核項(xiàng)

　　中小企業(yè)人力資源管理人員一定要深入一線,，了解被考核人的態(tài)度、精神,、配合度等等工作情況,，及時(shí)為老板提供客觀的反映報(bào)告，不能自己全憑自己的主觀判斷或個(gè)別人的反映就對(duì)一個(gè)人輕易地下結(jié)論,，切實(shí)為老板當(dāng)好人力資源管理的參謀,。