一、當(dāng)前人力資源面臨的困境

　　從企業(yè)內(nèi)部管理現(xiàn)狀來看,，新技術(shù),、新產(chǎn)業(yè)不斷產(chǎn)生，生產(chǎn)要素重組和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移加快,，消費(fèi)需求結(jié)構(gòu)升級(jí),，促使企業(yè)必須在經(jīng)營管理方式進(jìn)行變革，傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理還存在一定的局限性和不適應(yīng)性,，概括起來主要有以下三點(diǎn)：

　　1,、對(duì)人力資源管理缺乏戰(zhàn)略性認(rèn)識(shí)

　　很多企業(yè)已經(jīng)設(shè)立了企業(yè)人力資源部門，但其企業(yè)人力資源管理還受傳統(tǒng)的人事管理牽絆，忽略了與顧客的關(guān)系,，沒有關(guān)注顧客需求和市場(chǎng)變化,，同時(shí)也抑制了員工的創(chuàng)造性。傳統(tǒng)的人事管理重在“管束”,，主要強(qiáng)調(diào)人們遵守“制度”,，做好“考勤”、“檔案”,、“工作紀(jì)錄”等;而戰(zhàn)略性人力資源管理把“人”看作“資源”,，強(qiáng)調(diào)“戰(zhàn)略”、“規(guī)劃”,、“甄選”,、“評(píng)估”、“開發(fā)”,、“激勵(lì)”等,。

　　2、缺乏規(guī)范的現(xiàn)代人力資源管理制度

　　很多企業(yè)在制度建設(shè)上還缺乏一套規(guī)范的現(xiàn)代人力資源管理制度,，導(dǎo)致在企業(yè)人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)上管理不規(guī)范,。人員職務(wù)“能上不能下”，造成員工工資剛性發(fā)展;缺乏高效的績效考核體系,，造成收入分配的不科學(xué);考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一,，考核內(nèi)容不詳細(xì)，考核方法不豐富,，大部分企業(yè)注重定性考核而忽視定量研究,。很多企業(yè)只重視培訓(xùn)過程，不重視培訓(xùn)效果;重視考核過程,，不重視考核結(jié)果運(yùn)用和績效改進(jìn),。

　　3、人力資源管理部門自身建設(shè)滯后

　　人力資源部門對(duì)自己的定位不夠清晰,，通常情況下,，只有在業(yè)務(wù)部門提出需求后，才能采取一些被動(dòng)行動(dòng),。缺乏對(duì)業(yè)務(wù)部門的需要開展主動(dòng)深入的調(diào)研分析,。一方面，這種觀念阻礙了人力資源部門成為業(yè)務(wù)部門的有力支撐;另一方面,，人力資源部門也失去了自身發(fā)展的動(dòng)力,。同時(shí)，這些觀念又進(jìn)一步帶來了對(duì)人力資源管理投入的減少,，使得企業(yè)人力資源管理部門的自身建設(shè)出現(xiàn)嚴(yán)重的滯后,。

　　面對(duì)這些挑戰(zhàn)與問題,，企業(yè)必須深化改革、創(chuàng)新管理,，才能消除影響和制約企業(yè)發(fā)展的體制,、機(jī)制障礙，為企業(yè)發(fā)展注入動(dòng)力,，才能提高經(jīng)濟(jì)質(zhì)量,、效益，提高企業(yè)的生存和發(fā)展能力,。真正樹立“以人為本”的用人觀,，全面提升人力資源管理與開發(fā)工作的水平和力度，通過吸引,、激勵(lì)和留住高績效員工,，制定科學(xué)合理的員工職業(yè)生涯規(guī)劃和薪酬福利政策，將員工的權(quán)利與責(zé)任掛鉤,，認(rèn)真研究和解決新時(shí)期人力資源管理的特點(diǎn)，是企業(yè)應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn),、培養(yǎng)核心競(jìng)爭力的基本要求,。

　　二、新經(jīng)濟(jì)模式下人力資源管理的挑戰(zhàn)

　　從外部發(fā)展環(huán)境來看,，在當(dāng)前的企業(yè)發(fā)展過程中,，企業(yè)的人力資源管理面臨著一系列新的挑戰(zhàn)，概括起來有以下幾點(diǎn)：

　　1,、經(jīng)濟(jì)全球化拓展了人力資源管理的內(nèi)容

　　經(jīng)濟(jì)全球化意味著市場(chǎng),、觀念、產(chǎn)品和思考方式正發(fā)生著根本轉(zhuǎn)變,。人力資源管理需要?jiǎng)?chuàng)建新的流程和模式來響應(yīng)適合全球化的生產(chǎn)和協(xié)作方式,。全球化的工作環(huán)境不僅需要知識(shí)、技能方面能滿足企業(yè)發(fā)展的需要,，更要求企業(yè)能從戰(zhàn)略高度全方位的融合各方因素,。

　　2、組織變革常態(tài)化加大了企業(yè)人力資源管理的難度

　　組織的模式和員工的工作方式要適應(yīng)客戶需求的變化而不斷變革,。組織變革不止,、創(chuàng)新不息成為一種常態(tài)，這使得職位關(guān)系日趨復(fù)雜,，職責(zé)越來越模糊,，這就導(dǎo)致了職位的不確定性，組織中的職位由靜態(tài)轉(zhuǎn)向動(dòng)態(tài),，由單一轉(zhuǎn)向復(fù)合,。一方面,，組織要適應(yīng)快速的變化，對(duì)客戶需求做出快速響應(yīng),，就需要不斷的縮短流程;但另一方面，由于組織制衡的要求,，有些流程不是要縮短,，而是要延長。另外,，組織戰(zhàn)略與變革正在發(fā)生轉(zhuǎn)變,。如何提升企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理能力來打造競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)是組織管理者要考慮的一個(gè)問題,。

　　3,、員工結(jié)構(gòu)的變化改變了企業(yè)人力資源管理方式

　　新時(shí)期,，員工結(jié)構(gòu)發(fā)生了根本性變化，知識(shí)性員工成為主流,。管理對(duì)象出現(xiàn)了一種由知識(shí)性員工,、知識(shí)工作設(shè)計(jì),、知識(shí)工作系統(tǒng)構(gòu)成的新的三角關(guān)系。知識(shí)性員工擁有知識(shí)資本,，往往追求個(gè)人成就,，在組織中的自主性和獨(dú)立性比較強(qiáng)，對(duì)組織依附性較小,，往往個(gè)人成就意愿和企業(yè)目標(biāo)之間會(huì)存在較大的沖突,。由于知識(shí)性員工對(duì)組織的依賴性弱，會(huì)有越來越多的全職員工開始加入到自由職業(yè)的隊(duì)伍中,。雇傭條件和環(huán)境的變化,，使得合同期限越來越短，建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍越來越困難,。因此,，如何建立新型員工對(duì)企業(yè)的忠誠就成為人力資源管理的又一任務(wù)。

　　4,、員工交往的社會(huì)化創(chuàng)新了企業(yè)人力資源管理理念

　　互聯(lián)網(wǎng)、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展,，讓人里資源管理逐步被“社交化”,，原來的人才基本封閉在企業(yè)內(nèi)部，是屬于“企業(yè)”的，而今天人才則更趨于社會(huì)化,，是屬于“社會(huì)”的,，人才在各種社會(huì)網(wǎng)絡(luò)、圈子活動(dòng)中構(gòu)建各種協(xié)同的合作,、信息共享,、互信關(guān)系。與傳統(tǒng)的總規(guī)則,、講流程,、層級(jí)化的企業(yè)人力資源管理不同，社會(huì)化的新式管理更要強(qiáng)調(diào)個(gè)性化,、互動(dòng)性,、即時(shí)性，以新媒體為載體,，體現(xiàn)的是對(duì)人力資源管理理念創(chuàng)新的挑戰(zhàn),。

　　三、企業(yè)人力資源管理者角色的轉(zhuǎn)變

　　在這樣的背景下,，賽迪經(jīng)略結(jié)合自身多年的人力資源管理咨詢實(shí)踐,，提出了戰(zhàn)略性人力資源管理這一命題。戰(zhàn)略性企業(yè)人力資源管理的核心在于相信合適的人是組織最重要的戰(zhàn)略性資產(chǎn),。從人力資源管理的理念上,，體現(xiàn)了三個(gè)方面的轉(zhuǎn)變：

　　企業(yè)人力資源管理角色由戰(zhàn)術(shù)型向戰(zhàn)略型轉(zhuǎn)變。就是強(qiáng)調(diào)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭條件下,，企業(yè)人力資源管理同企業(yè)總體戰(zhàn)略緊緊地結(jié)合在一起,，服從總體戰(zhàn)略，支持總體戰(zhàn)略,，為企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù),。