很多老板抱怨員工缺乏執(zhí)行力,，要么管理越來越苛刻,，要么處罰額度越來越大。少數(shù)老板會做執(zhí)行力培訓,，期望員工像打了雞血一樣,，但這種狀態(tài)很難持久。西方并沒有執(zhí)行力的概念,，因為員工的執(zhí)行力等于老板的領(lǐng)導力,，員工缺乏執(zhí)行力往往是因為老板缺乏領(lǐng)導力。
試想一下,，如果老板對自己的產(chǎn)品銷售沒有策略,，期望招聘一群銷售員就能有好業(yè)績,，無異于癡人說夢。同理,，如果老板缺乏領(lǐng)導力,，員工的執(zhí)行力如何提高？我們不得不反思：當老板對公司執(zhí)行力不滿時,，到底是管理層的問題,，還是員工的責任？
現(xiàn)實中,，很多企業(yè)不缺目標與計劃,，也有反饋和改進，為什么依然受困于執(zhí)行力,？
很多年前,，單位曾推行5S，領(lǐng)導高度重視,，從宣講到目標,、計劃，每個環(huán)節(jié)都力求完美,，各種檢查評比,，結(jié)果還是流于形式，浮于表面,。
從5S的推行延伸到企業(yè)管理,，我們不難發(fā)現(xiàn)這樣一種現(xiàn)象：很多企業(yè)有目標，只是目標太高大上,，讓員工完全摸不著北,，陷入迷茫；或者目標周期太長,，沒有合理分解,，完全看不到希望；有的目標與現(xiàn)實脫節(jié),，沒有實際意義……以這些目標制定的計劃,，對執(zhí)行而言有多少價值？
可見,，除了員工行動力之外,，執(zhí)行力更受到目標計劃、戰(zhàn)略,、流程,、運營理念等因素的影響。這些要素,，幾乎全是管理的范疇,。因此,，當管理者說員工執(zhí)行力差的時候，其實是在說自己的管理力,、控制力比較差,。
我們必須意識到，很多時候員工缺乏執(zhí)行力,，不作為,，不一定是不重視或不行動，很可能是不知道怎么做或無法做決定,。
前段時間發(fā)生這樣一件事：某員工申請離職,，各層領(lǐng)導簽批后來到人資，人資面談后,，發(fā)現(xiàn)員工其實不是想離職,，而是想調(diào)崗。于是與相關(guān)領(lǐng)導溝通,，連續(xù)折騰七八個來回,，無奈地發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導都不排斥調(diào)崗,，卻沒有一個人愿意承擔責任,。
這么一件小事，卻始終得不到肯定答復,，最終只能無奈為該員工辦理了離職手續(xù),。 整個離職事件中，到底誰缺乏執(zhí)行力,？這樣的工作效率,，責任究竟在誰？
正像戴明語錄里寫的那樣：不能滿足客戶要求的原因中有85%與系統(tǒng)和流程的缺陷有關(guān)……而不是員工,。管理的角色是改變流程而不是迫使個別人做的更好,！
在員工離職調(diào)崗這件事上，人資的執(zhí)行力沒問題,，但依然沒有結(jié)果呈現(xiàn),，如果不改變流程，下次人資是否還有這樣的動力,？在企業(yè)內(nèi)部,，還有多少人的積極性被不作為的領(lǐng)導以及自相矛盾的流程抹殺,？
很多企業(yè)的所謂管理,，通常是這樣的：安排任務給你們，快去執(zhí)行吧,。沒有完成目標,，就是執(zhí)行力有問題,。然后各種催促、批評,，卻沒有任何指引與支持,，很容易引發(fā)管理層與員工的矛盾。
很多時候,，我們把執(zhí)行力等同于個人主義,，于是盲目推崇《把信送給加西亞》那種無條件的執(zhí)行，不講任何借口,，沒有目標也沒關(guān)系,，自己想辦法克服。這是執(zhí)行該走的方向嗎,？
執(zhí)行不僅是個體的執(zhí)行,，更是群體的執(zhí)行，有組織地執(zhí)行,。這是非常重要的前提,。個體執(zhí)行與系統(tǒng)執(zhí)行，遵循的邏輯不同,。
一個人的問題,，責任可能在員工；一群人的問題,，責任一定在管理層,。對個別能力超強的員工，可以放手執(zhí)行,，不需要反饋控制,；對一個組織的執(zhí)行，必須反饋和控制,。
絕大多數(shù)企業(yè),，不是沒有能人，而是能人太少,。因為有幾個能人,，所以還能活下來。因為只有這幾個能人,，所以做不大,。對待能人，完全可以說：任何交給你們了,，去執(zhí)行吧,。長此以往，造成的后果必然是幾個能人在做，一群人冷眼旁觀,�,？梢姡瑘�(zhí)行力也與企業(yè)的文化氛圍和工作習慣息息相關(guān),。
單位滿意度調(diào)查,，員工普遍反應太累太忙，但從編制與產(chǎn)值看,，人工效率低下,，無效加班頻繁，于是有人說執(zhí)行力出了問題,。當然,，執(zhí)行力有問題，通常意味著結(jié)果有問題,。結(jié)果有問題,，通常是整個系統(tǒng)有問題，包括管理者和被管理者,。
現(xiàn)實中很少有人反思管理者的問題,，更不考慮管理系統(tǒng)的缺陷，卻直接得出結(jié)論,，既然是員工執(zhí)行力的問題,，那就要加強培訓、淘汰不合格員工,。
一句執(zhí)行力出了問題,，很有效地掩蓋了管理者的無能以及流程的不合理。一般管理者說執(zhí)行力的時候,，其實是說部下沒執(zhí)行力,。那么執(zhí)行力的培訓培訓對象自然是員工，這樣的培訓會有什么效果,，真得能提升執(zhí)行力嗎,？
一個企業(yè)，無論擁有多好的方針,、戰(zhàn)略,，如果無法落實，便會成為空談,。第一時間行動起來,，解決問題，把戰(zhàn)略不折不扣地執(zhí)行下去,，才是企業(yè)的生存之道,。執(zhí)行力與企業(yè)的目標計劃流程有關(guān)，更與員工的認可度密不可分。目標計劃流程是保障執(zhí)行力的硬件,，而員工內(nèi)心的認可則是軟件。
很多企業(yè)都有寫計劃總結(jié)的習慣,，有多少人是抱著應付的心態(tài),，在最后一刻匆忙提交？
執(zhí)行力出了問題,，根源往往不在能力,，也不在環(huán)境，而是我們有多想做這件事,，或者說這件事在心目中的分量到底有多重,。
很多時候，面對領(lǐng)導不斷強調(diào)的事情,，員工只是“表面化”地擺出了一副“我很努力”的樣子,，其實只是假裝努力而已，根本沒有將這件事情納入到執(zhí)行的計劃中,。
以前的董事長,，總會安排很多事，多到根本無法完成,！我總是篩選后將重要緊急的事情安排下去,，有些事我不會去做部署，因為我清楚他只是說說而已,。偶爾也會判斷失誤,，這時候他會提醒注意執(zhí)行力，其實我只是不想無謂地增大員工的工作量罷了,。
做不到,，或答應了卻一直不去做，并不是因為執(zhí)行力,，而是因為這個目標只是領(lǐng)導的一廂情愿,，并不代表員工的真正想法。如果不是內(nèi)心想那么做,，或者沒有做出相關(guān)的取舍,，那么員工就會變成執(zhí)行力很低的人，將目標或任務長期擱置,。
千萬不要將執(zhí)行力像績效管理一樣神化,，將執(zhí)行力與人均效益和管理效率強行捆綁！
作為公司的HR負責人,，摸清執(zhí)行力疲軟的癥結(jié)所在,，確定方向更為關(guān)鍵，這樣才不至于南轅北轍，加劇內(nèi)耗,。尤其是市場大環(huán)境不景氣的現(xiàn)狀下,，更不能只盯著員工的消極散漫，而不考慮如何通過策略調(diào)整,、業(yè)績提升等方式,，給員工更強大的信心和動力。
如果只寫到這里,，更多的是思維層面的分析,，依然無法落地。從員工執(zhí)行力弱,，推出老板領(lǐng)導力不足,，如何彌補？我們可以從以下關(guān)鍵詞入手：目標,，職責,，效能，結(jié)果,，量化,，細節(jié)，協(xié)作,，主動,，行動 。
要增加員工執(zhí)行力,，先增加老板領(lǐng)導力,，這才是真正的對癥下藥，而非頭疼醫(yī)頭,，腳疼醫(yī)腳,，具體操作流程如下：
1、建立共同的價值觀
價值觀沒有對錯,，但價值觀不統(tǒng)一,，無法讓企業(yè)形成合力，因此我們可通過企業(yè)愿景規(guī)劃打造,、企業(yè)文化建設,、企業(yè)核心理念建設、文化上墻等措施,，統(tǒng)一員工價值觀,，增強凝聚力。
2,、建立共同的目標
思想統(tǒng)一后,，是目標的統(tǒng)一,。如營銷目標、業(yè)績目標,、利潤指標,、市場目標、渠道目標,、產(chǎn)品目標,、回款目標、客戶開發(fā)目標等,。
目標統(tǒng)一后,，是目標的有效分解,，將目標分解到每個產(chǎn)品,、每個渠道、每個客戶,、每個月,、分解的越細、越容易完成,。
目標分解后是目標追蹤,，系統(tǒng)的目標追蹤體系，將目標細化到可看得見的目標,，可實現(xiàn)的目標,，具體的量化目標。目標分解到每一個人,，每個人清晰的了解自己的工作目標,，業(yè)績目標。??
3,、建立一套有效的管理制度
制度是執(zhí)行力的基礎,，如績效管理體系。建議不以處罰為主,，在市場不景氣的大環(huán)境下,，更要提倡正激勵，并且是多維度激勵,，因為一個維度的激勵就是一個維度的要求,。
4、把員工放在合適的崗位上
這時候可以做個人才盤點,，做到人崗匹配,，人盡其才，人盡其能,。在員工猶豫徘徊時,，最需要做的就是樹立標桿,，產(chǎn)生蝴蝶效應。
5,、建立系統(tǒng)的組織架構(gòu)
職責清晰,，崗位清晰、職責分明,，才能做到對事不對人,，建立結(jié)果負責機制，因為沒有好的結(jié)果一切都是空談,。在此基礎上,，進一步建立團隊協(xié)作體系，建立合作體系,，設定授權(quán)流程,。
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