Q:HR為什么要重視員工離職現(xiàn)象

 

　　員工離職,，對(duì)于企業(yè)而言，損失了熟悉公司業(yè)務(wù)流程的干將,，還損失了業(yè)務(wù)傳承、新業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)和客戶資源,，甚至連在職員工的感受都會(huì)受到影響,，由此帶來負(fù)面信息傳播、業(yè)務(wù)交接傳承不暢,、新員工不能勝任的風(fēng)險(xiǎn),，增加了離職、招聘,、培訓(xùn)等各種人力成本,；而對(duì)于員工來講，要冒著新工作不能適應(yīng),、文化不能融合、員工關(guān)系不易相處,、晉升機(jī)會(huì)需要重新爭(zhēng)取等未知的風(fēng)險(xiǎn),。

 

　　有一組經(jīng)典數(shù)據(jù)顯示，各位看官請(qǐng)看下圖：

 

　　員工進(jìn)公司兩周離職,，與HR的入職溝通有關(guān)；

 

　　3個(gè)月內(nèi)離職,，與不能適應(yīng)工作和工作內(nèi)容本身有關(guān)；

 

　　6個(gè)月內(nèi)離職,，與直接上級(jí)有關(guān),；

 

　　2年左右離職,，與企業(yè)文化有關(guān)；

 

　　3-5年離職,，與晉升空間受限有關(guān),；

 

　　5年以上離職,，與職業(yè)厭倦以及個(gè)人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步速度不平衡有關(guān)。每個(gè)時(shí)間段仍需要具體分析,。

 

　　員工離職動(dòng)因剖析

 

　　馬云曾經(jīng)說,，員工離職主要原因有兩個(gè)：錢沒給到位,，心受委屈了~

 

　　馬大大說的確實(shí)有理，但不全面,。員工離職情況復(fù)雜,，還需要多方面分析。

 

　　短期離職分析

 

　　入職兩周離職與HR入職溝通有關(guān)

 

　　剛?cè)肼毦碗x職,，說明新員工產(chǎn)生巨大的心理落差,，看到的實(shí)際狀況（包括公司環(huán)境、入職培訓(xùn),、接待,、待遇、制度等方面的第一感受）與預(yù)期不符,。對(duì)此,，我們HR在為新員工做入職引導(dǎo)時(shí)，盡可能的向員工詳細(xì)介紹公司基本情況,、員工入職的部門情況及崗位工作內(nèi)容等,，讓員工對(duì)公司有較為客觀的認(rèn)識(shí)，切勿欺瞞渲染,；其次，詳細(xì)告知新員工入職流程,，包括入職報(bào)到,、入職培訓(xùn),、上崗等環(huán)節(jié)，讓員工對(duì)入職流程有充分的心里預(yù)期,，并可向員工介紹公司的員工關(guān)懷方案,，使員工產(chǎn)生對(duì)公司的親切感與歸屬感。

 

　　入職三個(gè)月離職與不能適應(yīng)工作以及工作內(nèi)容有關(guān)

 

　　這里有被動(dòng)離職和主動(dòng)離職兩種情況,，被動(dòng)離職可能是員工本身不能適應(yīng)工作要求，主動(dòng)離職HR就要反省自身工作在哪方面出現(xiàn)問題,，包括但不限于工作內(nèi)容,、職責(zé),、環(huán)境、崗位設(shè)置和面試標(biāo)準(zhǔn)等,，以便及時(shí)彌補(bǔ)過失,，降低下次招聘環(huán)節(jié)的無效勞動(dòng)量,。

 

　　入職六個(gè)月離職與直接上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)

 

　　新員工能否取得卓越成績(jī)最大影響因素之一來自于直接上級(jí),。所以需要HR安排好公司的管理者們接受領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn),，使其了解并掌握領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備的基本素質(zhì)。直接上級(jí)最先了解下屬的各種動(dòng)向和傾向,，并且工作中難免出現(xiàn)矛盾,，這就要看領(lǐng)導(dǎo)解決問題的能力,，領(lǐng)導(dǎo)的作風(fēng)直接影響著團(tuán)隊(duì)的氣氛。因此在1年期內(nèi)離職的員工較多的團(tuán)隊(duì),，要注意他們的直接上級(jí)可能出問題了,。

 

　　中長(zhǎng)期離職分析

 

　　2年左右離職與企業(yè)文化有關(guān)

 

　　這時(shí)員工對(duì)企業(yè)已經(jīng)完全了解,，各種處事方式、人際關(guān)系,、人文環(huán)境、甚至包括公司戰(zhàn)略,、老板的愛好等企業(yè)文化方方面面都有了解,。其實(shí)一個(gè)公司的企業(yè)文化沒有好壞之分,，主要看能不能與員工“氣場(chǎng)”相符合，彼此之間是不是相合適,。例如有的人喜歡“狼性文化”公司,，如果去一個(gè)節(jié)奏緩慢的公司就會(huì)想走人,。當(dāng)公司文化與新員工價(jià)值觀沖突到一定程度，甚至達(dá)到臨界或突破原則,，就會(huì)導(dǎo)致關(guān)系破裂,，離職就在所難免,。

 

　　3—5年離職與晉升空間受限有關(guān)

 

　　有了三五年的工作經(jīng)驗(yàn)，員工想在知識(shí)和技能上有所提升,，但如果薪酬和升職提升空間不大,，此時(shí)跳槽是最好的解決辦法。因此HR要了解員工的心理動(dòng)態(tài),，為其設(shè)計(jì)合理的職業(yè)發(fā)展通道,；重中之重是調(diào)研職業(yè)市場(chǎng)供求關(guān)系,，主動(dòng)調(diào)整薪酬、職位級(jí)別,，讓員工做到安心的工作,。

 

　　長(zhǎng)期離職分析

 

　　5年以上離職與厭倦和進(jìn)步速度不平衡有關(guān)

 

　　工作五年以上的員工忍耐力都已經(jīng)增強(qiáng)。此時(shí)離職一方面是職業(yè)厭倦導(dǎo)致,，HR需要和部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商給予員工新的職責(zé),，多一些創(chuàng)新類工作激發(fā)其積極性,。另一方面是個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展速度不統(tǒng)一，發(fā)展慢的就成了被淘汰的對(duì)象,。員工停滯不前,，必然跟不上企業(yè)步伐,；企業(yè)發(fā)展太慢，員工的上升空間小,，對(duì)于事業(yè)心重的員工看不到新的希望,，必然會(huì)另謀高就。

 

　　后記

 

　　當(dāng)然,，以上是從在職時(shí)間長(zhǎng)短角度考慮的離職主要原因,，具體還要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行判斷,，及時(shí)作出調(diào)整,，把離職率控制在最低,，企業(yè)的損失也將是最小。