“我在一家高新技術(shù)型企業(yè)里做招聘經(jīng)理，最近技術(shù)部門需求招聘兩名售前人員,，在走完正常的用人申請(qǐng)流程后,，我開(kāi)始了招聘工作。 然而,，這段時(shí)間我初試了一些人推給技術(shù)部門，他們總覺(jué)得不合適,。 問(wèn)其原因被告知這些推薦的人員能力均不能達(dá)標(biāo),，無(wú)法勝任崗位的要求。 由于人員一直無(wú)法確定,，搞得我壓力很大,，連帶著和技術(shù)部門的關(guān)系都差了很多。”

　　案例中招聘經(jīng)理的苦惱,，你是否也有,，是否在他身上看到了你的曾經(jīng),、現(xiàn)在呢？

　　案例中的招聘經(jīng)理遇到的問(wèn)題是眾多招聘崗常遇到的問(wèn)題,，那么如何解決案例中招聘經(jīng)理的問(wèn)題呢,？

　　筆者認(rèn)為，我們的工作遇到了問(wèn)題或遭遇瓶頸,，往往是我們的思維出現(xiàn)了問(wèn)題,。那么要想真正解決這個(gè)問(wèn)題,，必須從改變工作思維著手，根據(jù)筆者從事招聘的經(jīng)驗(yàn)所得,，就當(dāng)下大環(huán)境而言,，解決招聘難，需要用營(yíng)銷思維,，即用營(yíng)銷思維去做招聘,。

　　一,、什么是營(yíng)銷思維

　　在了解營(yíng)銷思維之前,，必須先理解什么是思維？這里的思維并不是生理,、智力上的思維,，而是我們處理事情的思路或角度,。

　　營(yíng)銷思維是從產(chǎn)品思維、客戶思維和用戶思維演變而來(lái),。每個(gè)階段的演變都具有其獨(dú)特性,，具體可解釋如下：

　　1,、產(chǎn)品思維的特點(diǎn)

　　1.1推銷產(chǎn)品：講解產(chǎn)品的賣點(diǎn)，說(shuō)服客戶購(gòu)買,；

　　1.2他的眼里只有產(chǎn)品,，不會(huì)在意客戶是否需要；

　　1.3他只想把產(chǎn)品賣給你,，不斷突出產(chǎn)品優(yōu)勢(shì),；

　　1.4只考慮產(chǎn)品本身,，消費(fèi)者比較反感這種推銷行為。

　　2,、客戶思維的特點(diǎn)

　　2.1不說(shuō)產(chǎn)品有多好,，而是會(huì)根據(jù)你的要求定制一個(gè)產(chǎn)品；

　　2.2根據(jù)客戶的需求設(shè)計(jì),、生產(chǎn)和銷售產(chǎn)品,。

　　3、用戶思維的特點(diǎn)

　　3.1產(chǎn)品的設(shè)計(jì),、生產(chǎn)和銷售,，讓客戶參與進(jìn)來(lái),，比如小米手機(jī),，讓客戶參與進(jìn)來(lái),，然后將產(chǎn)品賣給客戶。

　　營(yíng)銷思維演變特點(diǎn)和經(jīng)過(guò),，經(jīng)歷了從關(guān)注產(chǎn)品到關(guān)注客戶需求,，再到用戶參與感、體驗(yàn)感。

　　有人可能會(huì)說(shuō),，營(yíng)銷思維的演變跟招聘有什么關(guān)系呢？關(guān)系其實(shí)就在于營(yíng)銷工作與招聘工作的共性——這兩個(gè)工作都涉及商品交易,。

　　營(yíng)銷工作是將產(chǎn)品與客戶的資金進(jìn)行交換,，招聘工作是將崗位及其附屬物與人力資源（勞動(dòng)者的價(jià)值）進(jìn)行交換。

　　二,、為什么招聘需要營(yíng)銷思維

　　營(yíng)銷與招聘的共性都是商品交易，雖然行業(yè),、產(chǎn)品性質(zhì)甚至從業(yè)人員的職業(yè)都有很大的差異,，但我們卻可以將營(yíng)銷思維運(yùn)用到招聘工作中。有些人可能會(huì)問(wèn),，為什么要將營(yíng)銷思維運(yùn)用到招聘工作中呢？且聽(tīng)我道來(lái),。

　　首先,，我們得分析下當(dāng)下環(huán)境的招聘工作現(xiàn)狀，具體可歸納總結(jié)成以下幾點(diǎn)：

　　1,、招人和用人部門選人標(biāo)準(zhǔn)不一；

　　2,、招聘人員與用人部門溝通問(wèn)題,；

　　3、電話邀約難,；

　　4,、到崗率低；

　　5,、新員工留存難。

　　以上是大多數(shù)行業(yè)招聘崗的工作現(xiàn)狀,，也是大多數(shù)HR遇到的招聘難題,。

　　其次，我們要分析招聘難背后的原因是什么,？招聘難要從內(nèi)外部來(lái)客觀分析原因,，方能對(duì)癥下藥,，客觀看待工作的難易,。筆者根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和同行交流所得信息，可大致歸結(jié)為以下幾個(gè)原因：

　　1,、人才市場(chǎng)供需失去平衡,。隨著人口紅利時(shí)代的終結(jié)，市場(chǎng)人才的求職動(dòng)機(jī),、選擇幾率都發(fā)生了變化，如2012年前,，人崗比例為1.5:1,，而2012年以后，這個(gè)比率則是大反轉(zhuǎn),。

　　2、企業(yè)生存成本提高,，市場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)更激烈,。經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下,，企業(yè)的銷售收入越來(lái)越難逐年增長(zhǎng)，而成本包括人工成本則逐年遞增,，使得企業(yè)生存越來(lái)越難,，映射到人才競(jìng)爭(zhēng)方面，則越來(lái)越難,。

　　3,、招聘從業(yè)人員的專業(yè)技能跟不上時(shí)代的步伐,，囿于原有的、傳統(tǒng)的招聘方式,。

　　4、新生代員工更需要參與感和體驗(yàn)感,。90,、95后新生代員工的擇業(yè)觀,、對(duì)工作的認(rèn)知以及自身特點(diǎn)，體現(xiàn)了新生代員工的參與感與體驗(yàn)感,。

　　各行各業(yè)的企業(yè)家和經(jīng)營(yíng)者都在感嘆生意難做,，就如我們HR總是感嘆招聘難做一樣,，但真的是難做了嗎,？難做的背后影射的是市場(chǎng)環(huán)境、時(shí)代背景對(duì)企業(yè)家,、經(jīng)營(yíng)者甚至HR提出了更高的要求,。那些不斷學(xué)習(xí)、改進(jìn),、變革的企業(yè)家、經(jīng)營(yíng)者背后的企業(yè)都能在大環(huán)境中穩(wěn)中有升,，能根據(jù)市場(chǎng)特點(diǎn)和時(shí)代背景不斷調(diào)整工作思路和方式的HR們?cè)谄髽I(yè)里做得風(fēng)生水起,。這二者之間有一個(gè)共同的特點(diǎn)：變，變的背后是學(xué)習(xí),、創(chuàng)新和變革,。

　　營(yíng)銷思維本身就是一個(gè)逐步變革而來(lái)的產(chǎn)物,。

　　營(yíng)銷業(yè)務(wù)面對(duì)的是客戶，當(dāng)市場(chǎng)和客戶發(fā)生變化,，所供應(yīng)的產(chǎn)品,、營(yíng)銷方式、營(yíng)銷策略和思維都會(huì)發(fā)生變化,，只有隨之而變,，公司的銷售收入才有可能提升，公司才有可能走得更遠(yuǎn),，才能有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

　　招聘之所以需要營(yíng)銷思維,，是因?yàn)檎衅腹ぷ魉�面�?duì)的市場(chǎng)（人才市場(chǎng)）,、客戶（求職者）、企業(yè)內(nèi)部管理都發(fā)生了變化,，招聘人員需要學(xué)習(xí)營(yíng)銷人員研究市場(chǎng)、客戶和產(chǎn)品（崗位）,，熟知產(chǎn)品（崗位）,，通過(guò)合適的渠道（招聘渠道）找到匹配的客戶（求職者），成功將產(chǎn)品與客戶匹配成功,，并后續(xù)跟進(jìn)客戶體驗(yàn)（試用期管理）,，直至客戶完全適應(yīng)產(chǎn)品為止。

　　以上尋找合適人選的過(guò)程,，其實(shí)就是一個(gè)循環(huán)的營(yíng)銷過(guò)程,。

　　三、如何將營(yíng)銷思維運(yùn)用到招聘中

　　了解營(yíng)銷思維是什么,，與招聘工作的相關(guān)性及其內(nèi)在邏輯關(guān)系，是改變的開(kāi)始,，真正改變還需將營(yíng)銷思維運(yùn)用到招聘工作中,，那么如何運(yùn)用呢？自然是從招聘流程著手,。

　　一般企業(yè)中,，招聘流程通常包含以下幾個(gè)流程：

　　1、用人部門提出招聘需求,；

　　2,、HR和公司領(lǐng)導(dǎo)審核需求；

　　3,、制定招聘計(jì)劃和實(shí)施方案；

　　4,、梳理招聘崗位的崗位說(shuō)明書(shū),；

　　5、選擇招聘渠道,，發(fā)布招聘信息,；

　　6、篩選簡(jiǎn)歷,，邀約面試；

　　7,、組織實(shí)施面試,；

　　8,、面試評(píng)估并作出錄用決策,；

　　9、通知入職,。

　　在以上常規(guī)面試流程后，筆者認(rèn)為還應(yīng)增加新員工入職培訓(xùn)跟進(jìn),、新員工試用期幫帶和轉(zhuǎn)正考核三個(gè)流程,，用于進(jìn)一步評(píng)估新員工,、評(píng)估招聘效果。

　　那么具體如何將營(yíng)銷思維運(yùn)用到招聘流程中呢,？從招聘流程中的幾個(gè)重點(diǎn)環(huán)節(jié)來(lái)說(shuō)明營(yíng)銷思維的運(yùn)用：

　　1,、了解內(nèi)部客戶（用人部門）需求（招聘崗位）,。從用人部門提出招聘需求著手，從招聘崗位的必要性,、重要性,、崗位說(shuō)明書(shū)等幾方面著手，研究客戶真正的需求,，即用人部門為什么要招這個(gè)崗位,，是否有必要，這個(gè)崗位在部門組織架構(gòu)中的定位,，這個(gè)崗位的說(shuō)明書(shū),、用人部門對(duì)這個(gè)崗位人選的特殊要求等,，掌握以上幾方面的具體信息，是向求職者（外部潛在客戶）推薦崗位（產(chǎn)品）的基礎(chǔ),；

　　2,、外部潛在客戶在哪里，招聘HR就應(yīng)該到哪里去,。這個(gè)環(huán)節(jié)其實(shí)是招聘渠道的選擇,，選擇招聘渠道不用看這個(gè)渠道所在載體和平臺(tái)的知名度，只需要了解和掌握你所尋找的潛在客戶是否在這個(gè)渠道的另一端,，或者說(shuō)外部潛在客戶是否通過(guò)這個(gè)渠道來(lái)尋找工作。結(jié)合移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的時(shí)代特點(diǎn),，招聘渠道從傳統(tǒng)平面媒體甚至互聯(lián)網(wǎng)向移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)移,，即微信招聘、社交招聘等渠道已成為各行各業(yè)HR尋找外部客戶的主要渠道,，尤其是高新技術(shù),、互聯(lián)網(wǎng),、金融行業(yè)。各類微信交流群,、各類高端行業(yè)沙龍,、論壇等是此類行業(yè)高精尖人才的聚集地,。招聘HR要想獲得高質(zhì)量的人選，必須向營(yíng)銷人員一樣參加類似的聚會(huì),、培訓(xùn)去認(rèn)識(shí),、結(jié)交潛在客戶，未來(lái)實(shí)現(xiàn)以老帶新,、口碑營(yíng)銷的目的；

　　3,、電話邀約要滿足客戶需求,。外部客戶可選擇面廣，如何提高電話邀約成功率,，就需要站在對(duì)方的角度去打邀約電話,，即你為什么邀約這個(gè)人，他的需求是什么,，你是否能夠滿足他的需求或者吸引他。比如,，一個(gè)求職人力資源經(jīng)理的人選,，你邀請(qǐng)他來(lái)面試人力資源主管甚至專員的崗位，被拒絕的概率自然高,；一位有500強(qiáng)企業(yè)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人,，你邀約對(duì)方來(lái)參加不知名民營(yíng)企業(yè)的職位,，從一開(kāi)始就注定邀約成功的概率不高；

　　4,、誠(chéng)信面試,，互惠互利方能長(zhǎng)遠(yuǎn)。不是生意難做了,，是對(duì)企業(yè)的專業(yè)、管理以及企業(yè)的誠(chéng)信提出了更高的要求,。誠(chéng)信,，是當(dāng)下企業(yè)做生意的第一原則，這個(gè)原則也適用于招聘面試,。HR在介紹公司和崗位以及該崗位未來(lái)發(fā)展時(shí)，說(shuō)得天花亂墜,，連HR自己有時(shí)候都分不清什么是真什么是假,。殊不知，你忽悠了別人,，其實(shí)也是忽悠了自己,，公司品牌形象和HR個(gè)人形象均受到了負(fù)面影響。誠(chéng)信立足,，在面試中客觀地描述企業(yè)優(yōu)劣勢(shì)、崗位未來(lái)發(fā)展通道,，確保求職者在進(jìn)入企業(yè)之前對(duì)公司,、崗位有個(gè)合理的預(yù)期，才不會(huì)造成沒(méi)幾天就離職的結(jié)局,；

　　5,、VIP開(kāi)發(fā)與維護(hù),，建立行業(yè)人才庫(kù)。大家都在講,，招聘崗不能僅滿足于或停留于到崗率,，招聘人員必須要像獵頭顧問(wèn)、營(yíng)銷顧問(wèn)一樣,，建立自己的VIP資料庫(kù)（這里指外部VIP）,，這些VIP可以是人崗匹配度高但未入職、匹配其他崗位暫時(shí)無(wú)編制,、簡(jiǎn)歷匹配度高但邀約不成功,、行業(yè)大咖,、潛力股等都可以成為招聘崗的VIP，實(shí)質(zhì)是跟進(jìn)VIP的職場(chǎng)成長(zhǎng)軌跡,，一方面跟進(jìn)VIP群體,，一方面通過(guò)VIP實(shí)現(xiàn)以老帶新的目的，擴(kuò)大VIP庫(kù),，在定期或不定期的回訪和交流中逐步完善和更新VIP信息,，以便掌控行業(yè)關(guān)鍵崗位、市場(chǎng)稀缺人才的人才庫(kù),；

　　6、注重用戶體驗(yàn)，跟進(jìn)新員工試用期和轉(zhuǎn)正管理,。新生代員工比較注重體驗(yàn)感,，注重個(gè)人感受多于職場(chǎng)規(guī)則，招聘崗將合適的人選引入企業(yè)后,，還需要關(guān)注新員工在新崗位上的適應(yīng)性,、體驗(yàn)感，就如售后服務(wù),、客戶服務(wù)回訪一樣,，必須及時(shí)跟進(jìn)客戶與產(chǎn)品的匹配度，及時(shí)解決客戶疑問(wèn),，同時(shí)進(jìn)一步評(píng)判客戶需求與產(chǎn)品之間的匹配度和滿意度。

　　案例中的招聘經(jīng)理首先要梳理內(nèi)部招聘流程,，并將營(yíng)銷思維運(yùn)用到重點(diǎn)環(huán)節(jié),，其次要通過(guò)崗位說(shuō)明書(shū)、面談等方式了解客戶真正需求,，確保用人部門和HR對(duì)客戶需求的理解一致性和目標(biāo)一致性,，并在招聘面試環(huán)節(jié)增加筆試、現(xiàn)場(chǎng)測(cè)評(píng)等技術(shù)手段,，確保選人標(biāo)準(zhǔn)的一致性,，提高招聘質(zhì)量。

　　營(yíng)銷思維僅僅是改進(jìn)招聘工作,，提高招聘完成率的一個(gè)思維,。人生處處都需要營(yíng)銷思維,，只不過(guò)差異在于你能否舉一反三,，能否學(xué)以致用,。

　　改變傳統(tǒng)的等投簡(jiǎn)歷、等求職電話,、強(qiáng)勢(shì)面試等方式,，將客戶思維和用戶思維融入到招聘中。也許,，招聘并沒(méi)有大家說(shuō)得那么難,！