企業(yè)招聘者的行為經(jīng)常被視為組織人格的延伸,，應聘者對公司的初步印象通常全部來自于企業(yè)招聘工作人員。現(xiàn)實中,，企業(yè)招聘人員自身的許多問題直接影響著企業(yè)招聘工作的質(zhì)量,。

 

　　1）企業(yè)招聘人員不站在求職者的角度考慮問題；2）企業(yè)招聘者不能良好地展示企業(yè)形象,。

 

　　招聘=營銷：人才招聘的4P策略

 

　　1）Product：清晰地告訴求職者工作職責和事業(yè)發(fā)展機會,、企業(yè)發(fā)展前景等；2）Price：清晰地告訴求職者公司的薪酬福利,、工作回報,、培訓體系等；3）Place：展現(xiàn)給求職者良好的工作環(huán)境與文化氛圍,；4）Promotion：精心設計內(nèi)部和外部溝通,、宣傳的機會。

 

　　“直復營銷”應用于招聘

 

　　1）收集投遞（或其他方式）到本公司的簡歷,，篩選后形成人才庫,；2）然后通過短信、email及msn,、QQ等方式定期將公司的最新消息以及招聘職位推送到人才面前,。

 

　　事實證明這種方式可以吸引潛在目標人員，并有效提升雇主品牌招聘單位與求職者是一種雙向選擇的關系。招聘方在選擇求職者的同時,，求職者也在選擇招聘方,。在各招聘單位列出的條件和提供的待遇前做出最后的選擇。對于我們招聘方來說,，其他招聘單位是我們的招聘對手,，需要考慮在哪些方面成為領跑者？

 

　　所以我們需要用最快的時間篩選出值得我們認為合適的人才,，同時快速將公司優(yōu)勢展現(xiàn)給對方,，強化能夠給予的價值，用專業(yè)的服務（比如招聘前期的準備,、各招聘環(huán)節(jié)）全面系統(tǒng)的培訓和耐心的入職輔導來贏得這場戰(zhàn)役,。

 

　　人才納入=人力資源需求分析+招聘環(huán)節(jié)細則(價值引導、專業(yè)服務,、薪資福利)+系統(tǒng)培訓,、耐心輔導一、人力資源需求分析1,、與用人部門建立動態(tài)合作（招聘,、人員在崗情況）1.1 各部門年底將其下一年部門人員需求數(shù)量、時間匯總并報到人力資源部,。

 

　　1.1.1人力資源部根據(jù)各部門所報的需求人員崗位和崗位需求數(shù)量,，進行匯總分析。

 

　　1.2與用人部門的部長或經(jīng)理溝通招聘崗位人員的任職要求,、工作內(nèi)容（包括工作的內(nèi)容,、時間,、地點,、模式等）和人員在崗情況。

 

　　1.2.1任職要求的溝通

 

　　人資部是接受應聘者簡歷的第一部門,，招聘專員是篩選應聘簡歷的第一人,。非常詳細的職位任職要求，會在簡歷篩選環(huán)節(jié),，提供有效的保證,。假如不與用人部門進行有效的職位任職要求的溝通，招聘專員只能憑借自己對此職位的理解,，進行簡歷的篩選和人才的引進,。

 

　　否則導致的后果有：

 

　　A、 符合崗位要求的人員沒有機會面試,；

 

　　B,、 不符合崗位的人員參加面試；

 

　　C、 人才不能有效的引進,；

 

　　D,、 增加無用的招聘時間；

 

　　E,、 部門不信任人資部的招聘能力,；

 

　　F、 影響部門之間的工作溝通,；

 

　　1.2.2崗位工作內(nèi)容溝通

 

　　如果能非常清楚各職崗位的工作內(nèi)容,，對于人資部特別是招聘、面試環(huán)節(jié)非常有利,。我們在為應聘人員進行其工作內(nèi)容的闡述時,，是到位具體的。

 

　　這樣做的優(yōu)勢：

 

　　A,、應聘者可以清楚明確自己從事的工作,；

 

　　B、為部門推薦的人才匹配度高,；

 

　　C,、匹配度高的人員，雙方都比較滿意,，人員的流失率肯定會變低,；D、部門的滿意度比較高,，為部門之間的進一步溝通和交流打下良好的基礎,；1.3 人員在崗情況的溝通再好的崗位、再好的員工,、在工作過程中肯定會產(chǎn)生負面情緒,。一旦負面情緒產(chǎn)生，肯定會影響工作質(zhì)量和工作效率,。部門負責人應該根據(jù)員工產(chǎn)生的負面情緒收集信息,，了解產(chǎn)生的原因：繼續(xù)留任還是選擇淘汰？是否需要外部人員的補充,？什么時間,？什么樣的要求？人資部可以根據(jù)以上信息及時做好相應的人員招聘方面的安排,，提高工作效率和工作質(zhì)量,。

 

　　二、招聘環(huán)節(jié)的注意

 

　　1,、企業(yè)在向人才推薦自己時,，肯定要做好市場調(diào)研和市場分析,；首先了解本公司最近一個時期的招聘情況和效果。了解公司里新員工的情況,，詢問公司吸引他們最大的優(yōu)點是什么,，同時公司的哪些情況曾經(jīng)使他們擔心或者猶豫。由此大體確定公司在招聘時面臨的不理條件,。

 

　　1.1 發(fā)揮公司吸引求職者的優(yōu)點,；

 

　　1.1.1公司和該職位的穩(wěn)定性和安全性；

 

　　1.1.2公司所在行業(yè)中的位置和水平,；

 

　　1.1.3入職后有利于個人能力提升方面的內(nèi)訓和外訓,；1.1.4同崗位已在職職員曾經(jīng)取得的優(yōu)秀業(yè)績；1.1.5調(diào)查同行業(yè)相同崗位多不能提供的優(yōu)勢,；1.2 在的消極因素,，在招聘的時候向求職者進行有針對性的闡述；1.2.1針對不同的負面因素可以進行不同的問題解釋,，消除應聘者的顧慮,，是人才可以選擇我們公司，贏得人才的招聘,。

 

　　以上所提供的優(yōu)勢可以在招聘廣告,、招聘材料、面試過程中具體體現(xiàn),。將自己推銷給優(yōu)秀的求職者,。

 

　　1.3 有效利用招聘廣告：最大限度吸引求職者的“眼球”

 

　　現(xiàn)在，企業(yè)與員工的地位是平等的,，他們是相互選擇的合作關系,，所以我們是否能吸引到所需的人才，取決于企業(yè)是否有足夠的吸引力,。所以招聘廣告一定要有吸引性,。招聘人才本身就是一項市場宣傳和推銷活動，招聘渠道的廣告宣傳如下：

 

　　1.3.1招聘網(wǎng)站

 

　　1.3.2人才市場

 

　　1.3.2報紙

 

　　1.3.3校園招聘

 

　　以上招聘渠道在吸引求值者眼球方面,，可以做以下改進：

 

　　A,、職位描述不要用太專業(yè)的術語,�,？梢赃M行一定的市場調(diào)研，來看職位說明中的措辭是否合適,，詢問他們是否理解這些描述以及他們是否會產(chǎn)生興趣,。招聘廣告的職位描述應當不斷地修改，直到文字說明令人滿意為止,。

 

　　B,、公司網(wǎng)站發(fā)布職位說明時，可以考慮是否加上段公司員工正在做工作的錄像片段或聲音片段，或有本部門人員進行職位的描述,�,；蛘呤羌由蠋讖埞�司的圖片和公司的錄像。

 

　　C,、使招聘成為互動式的活動,。可以在付費按鈕開通的時候增加一項功能,？一個簡單的測試題,，讓求職者自己知道是否了解該職位或從事該職位所需的技能？

 

　　1.4  了解不同階層求職者的需求和興趣,。

 

　　1.4.1剛剛畢業(yè)的大學生與老練的求職者在選擇職位的同時,，選擇的首要條件肯定是不一樣的。社會招聘與校園招聘的職位發(fā)布描述側(cè)重點要分開,。例如對于剛剛畢業(yè)的大學生,，公司概述、公司實習期和培訓計劃,、以及公司內(nèi)部職業(yè)發(fā)展及晉升可能性等要盡可能的描述清楚,。

 

　　1.5 公司文化的介紹可以以影像或者圖片的形式上傳到招聘網(wǎng)站和印刷到招聘的材料中。

 

　　1.6 核心管理職位的介紹和典型員工的資料宣傳,。

 

　　可以為網(wǎng)上職位求職者傳達了一種愉悅的工作氛圍和公司文化,。

 

　　2、招聘環(huán)節(jié)的準確,、到位（簡歷的篩選,、電話的邀約、面試流程,、面試環(huán)節(jié)）,。

 

　　三、入職員工的系統(tǒng)培訓和耐心輔導

 

　　1,、可以進入公司的測試的都是比較優(yōu)秀的人才,。在人員工努力適應公司環(huán)境的同時，我們公司也要努力留住企業(yè)合適的人才,，進行系統(tǒng)的培訓和耐心的輔導,。

 

　　這樣做帶來的優(yōu)勢：

 

　　1.1  留住企業(yè)合適的人才，減少流失率,；

 

　　1.2  對于不合適的人員,，淘汰后一旦進入社會，也會對公司的人性化管理進行宣傳,。有利于公司的皮那批建設,，長遠來看,，有利于企業(yè)的招聘和發(fā)展。

 

　　2,、怎樣進行系統(tǒng)的培訓（人資部的培訓和部門的內(nèi)部培訓）2.1  對復試結(jié)束以后,，可以在測試期間進行培訓需求問卷調(diào)查，根據(jù)測試人員的需求意向進行培訓課件的選取,，這樣有針對性的培訓,，可以滿足測試人員對于培訓帶來的效果。

 

　　2.2  在培訓需求的基礎上,，在增加一些相應的實戰(zhàn)性質(zhì)的培訓,，例如，拓展培訓等等,。

 

　　2.3  培訓的時間英把握好,，不易過長。

 

　　2.4  培訓效果考核

 

　　3,、對于新入職員工的關心以及出現(xiàn)負面情緒的耐心輔導,。

 

　　每個人都希望并需要別人的關心，特別是對于新員工,，一個新環(huán)境下,，陌生感很強烈。非常不了解公司的具體情況,，很容易接受來自別人對公司的評價,。產(chǎn)生負面情緒，不敢提出和詢問,，久而久之就會失去信心,，最終造成離職：

 

　　對內(nèi)：A、公司成本費用提高B,、部門人員空崗,，工作積壓；對外：A,、離職人員,，在社會上選產(chǎn)一種不好的品牌文化，不利于公司的品牌建設人員的招聘,。

 

　　各個環(huán)節(jié)都是相互連在一起的,，任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，都會形象到公司的品牌建設和品牌推廣,，影響到公司的招聘,。公司不能很把握住這些有利的籌碼,，很難在推銷自己的環(huán)節(jié)上取得勝利,。

 

　　信息來源：智聯(lián)招聘

 

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