“公司開業(yè)6年,，員工與公司一起成長，一起參加廠家培訓(xùn),，有些還是核心崗位,，都經(jīng)過廠家專業(yè)認證。 但是一般員工到了第三年,，進入疲憊期,，公司能提供的晉升平臺有限，員工福利,，都提供了,，但是員工還要離職，對公司造成的損失不言而喻,。 如何使員工度過疲憊期,？請大家多提寶貴建議。”運營經(jīng)理黃先生不無苦惱地說,。

 

 

做了多年人力資源管理工作,，現(xiàn)在已經(jīng)是公司常務(wù)副總經(jīng)理王先生認為，一線員工的性格比經(jīng)驗更加重要：“人的個性難以改變,，而知識技能是比較容易通過培訓(xùn)而實現(xiàn)的,。企業(yè)需要相對外向的員工,，而且要具有韌性。因為工作有時需要他們犧牲個性,。所以在面試時,，會人為的造成一些困難和不如意，看應(yīng)聘者的應(yīng)對的方式,，是否容易發(fā)怒或急躁,。”換句話說，從根本上,，人人都有疲憊期,，但是善于自我調(diào)節(jié)，勇于克服的員工,，才是真正合格的,。

 

 

有外包服務(wù)經(jīng)驗的客服總監(jiān)王先生認為，減少員工流失率,，一些工具的使用必不可少,，比如薪酬績效。他以自己熟悉的外包領(lǐng)域來舉例子：“用薪酬績效的經(jīng)濟杠桿調(diào)節(jié)手段,，制定相關(guān)游戲規(guī)則,，例如：高峰時段獎勵的目的是什么，沖工單獎勵又是什么目的,，如果在獎勵上加入服務(wù)質(zhì)量評分作為獎勵前提條件時其結(jié)果又會怎么樣,？杠桿的組合可以是多種多樣的，要參考甲方服務(wù)核心是什么來靈活設(shè)定,。當一線員工能很輕松的算出自己在什么狀態(tài)下獲得多少報酬時,，心態(tài)自然就積極了。”說白了,，大部分員工工作的直接目的就是獲得薪酬待遇,，如果讓待遇永遠在一個水平線上，即便并不低,，也無法激發(fā)員工的工作熱情,。

 

 

我們未必會一輩子都在一家企業(yè)工作，但是卻永遠都不會拋棄自己的家庭,，當公司可以給員工家的感覺的時候,，自然不會有人輕易離職。UI設(shè)計師馬女士說：“其實有時候想要離職,，并不是因為待遇,，而是心冷了。企業(yè)雖然不是家,，但是優(yōu)秀的企業(yè)肯定可以給員工一種歸屬感,。當這種歸屬感形成了,，自然就不會有什么疲憊期了。”

 

同道們的觀點都很有道理,，除了以上這些,，還有人建議加強人才梯隊建設(shè)，有備無患,；也有人認為如果沒有晉升空間,，讓員工看到了天花板，也是大忌,�,？傊�，在現(xiàn)在這個跳槽見怪不怪的時代,，能否留住人才,，企業(yè)還需八仙過海各顯神通。一個人的離去并不會導(dǎo)致一個企業(yè)的失敗,，但是人心向背卻可以,。▲