“所得并非所值,，有所求才能有所得。”

    談判專家萊斯特•嘉洛斯

    “重復(fù)才能實現(xiàn)溝通,。重復(fù),、重復(fù)、再重復(fù),。”

                                                                                                    --------  廣告大師李奧•貝納

    最近,，一位來自中國的讀者給我們發(fā)來了下面這封電子郵件：

    “我是一位營銷業(yè)務(wù)負責(zé)人，跟老板不在同一間辦公室,。我從來沒有聽到過她對我有什么****,，所以我想她對我的工作成績感到滿意。但最近我要求漲工資時遭到了她的拒絕。她告訴我,，她沒有在我的工作中看到多少亮點,。實際上，我工作很努力,，而且在沒有任何指導(dǎo)的情況下完成了許多困難的任務(wù),，因為她非常忙。我怎么才能讓她了解到這些情況呢,？我不想跟她發(fā)生爭執(zhí),。”——失意之人

    從這一小段文字中能很容易地感覺到，這位讀者在工作時非常努力,，而且非常愿意做出成績,。但她的工作沒有得到老板的認可，這讓她非常沮喪,。聽起來很熟悉吧,？我聽到這種事的頻率相當高——亞洲地域廣闊，自己的老板在另一個國家,、另一座城市或者同一座城市的另一端生活和工作的現(xiàn)象比比皆是,。因此，員工和老板之間很容易出現(xiàn)“看不見,，想不到”的情況,。

    以下是跟不在眼前的老板進行溝通的五項建議。（實際上,，如果你的老板跟你同處一室而且就在你身邊辦公,，這些建議也同樣有效！）

    1.跟老板清清楚楚地把績效標準講明白,。

    給人做培訓(xùn)時,，我會問對方他們跟老板商定的績效標準是什么，他們卻說不清楚自己怎樣才算完成了工作,，這讓我很意外,。在這個問題上，很多時候都沒有形成文字,。這些人經(jīng)常把自己的職位描述作為參考,！實際上，職位描述的內(nèi)容是員工要做什么樣的工作,，需要具備哪些能力以及工作的主要重心等等,。它界定了員工在企業(yè)中的作用。

    但職位描述并不足以說明“今后12個月以及更長時間內(nèi)老板對員工的具體績效有什么樣的期望,？”要明確這樣的問題,，員工和老板就得針對工作目標進行探討,。有時，如果公司制定了績效管理流程,，這樣的對話就會成為這個流程中的一環(huán)。很多情況下,，老板和員工從來都不探討這些問題,。在沒有明確績效預(yù)期，更沒有白紙黑字寫下來的情況下,，你們怎么去公平地評價自己的工作呢,？做不到！你沒有任何辦法來左右老板對你工作表現(xiàn)的印象,。到最后,，你很可能會成為失意的人。

    如果沒有把這個問題講得明明白白,，我建議你們馬上要求跟老板開個會,，確定績效目標，而且你們要堅持明確以下問題：

    • 今后12個月你要求我取得哪些具體成績

    • 如果我的工作表現(xiàn)達到預(yù)期,，對我進行評估時將采用哪些具體的績效標準,？

    • 換句話說，怎樣才能徹徹底底地確定我已經(jīng)達到了你的預(yù)期,。

    不要接受含糊不清的答案和籠統(tǒng)的回答,，比如“做好工作就萬事大吉”。很多時候,，老板們并沒有真正考慮過這些問題,，因此他們也不是有備而來。在這種情況下,，建議他們一周后（或者一段時間以后,，具體由你們商定）帶著答案再來和你見面。

    “要是他們再也不跟我徹底講清楚我怎樣才算完成了工作,，那該怎么辦,？”我就知道會有人這么說！要是出現(xiàn)這樣的情況,，你們就坐下來,，自己起草一份工作績效標準，然后請他們過目,，同時作出評價,。無論如何，如果老板或人事部門不能為你提供明確的績效標準,，你們自己就要承擔(dān)起責(zé)任,，確保這些標準得到確立,。你們要采取主動，而不是“默默忍受”,，要通過這樣的行動來展示自己的責(zé)任感,。你們具有領(lǐng)導(dǎo)力嗎？那就采取主動吧,。

    記�,。核�得并非所值，有所求才會有所��,。

    2. 給老板一份書面績效目標和完成工作的標準

    跟老板一清二楚地商定了績效目標和標準后,，用電子郵件給他們發(fā)一份，同時一定要在自己工作的地方貼一份,，以便每天都能看到自己的目標,。讓老板知道你決心實現(xiàn)這些目標，而且一定要專注于這些你和老板商定的目標,。每天多看幾次,，確保自己先做那些能讓你實現(xiàn)這些目標的重要工作.

3. 為自己取得的進展打廣告。拿上文中那位自稱“失意之人”的讀者來說,，她的注意力顯然都放在了出色完成工作和實現(xiàn)自己的目標上,。然而，由于老板離她很遠,，她的表現(xiàn)在老板的心里可能沒有占據(jù)太多的位置,。實際上，老板也是人,，而且非常忙,。你們不能指望他們記住你在工作上的出色表現(xiàn)，特別是在他們不會每天都見到你而他們自己又“日理萬機”的情況下,。因此,，就像人們常說的，“廣告值得一做”,。你們可以通過下面這些辦法來引起老板的注意：

    • 每實現(xiàn)一個重大目標就給老板發(fā)一封電子郵件,，說明詳情，同時把它們跟你和老板商定的完成工作的標準聯(lián)系起來,。郵件要簡短,，措辭要親切，還要把這些郵件備份,。

    • 每個月都向老板提交一份簡報,，具體說明你在向著目標邁進的過程中取得了哪些進展。簡報同樣也要備份,。

    • 涉及具體事務(wù)時,，拍張照片,，然后用郵件發(fā)出去，同時備份,。

    • 當你需要建議卻找不到老板時,，積極地去找建議，從身邊的人那里收集思路,、建議和反饋,。把自己從中學(xué)到了什么，做了什么,，都形成文字并打印出來，然后交給老板,。自己留個備份,。

    久而久之，你就能穩(wěn)步建立起一份有力的檔案,，其中記錄的事例都能證明你工作出色,，有責(zé)任感，當然也能證明你的成就,。進行工作考評時,，你自然就會把這份材料擺在老板的面前。

    4. 堅持定期考評,。許多企業(yè)在制定了目標后,，可能只會在6個月以后對工作進展進行一次正式考評。如果老板身在他鄉(xiāng),，這樣的做法永遠也不會有什么好的效果,。也許那位“失意”讀者就碰到了這樣的情況。

    這時你們能做什么呢,？安排跟老板在電話上進行30分鐘的交流,，每個月至少一次，讓老板快速考評一下你的表現(xiàn),，同時了解一下你都有哪些問題。利用這個機會來提出自己面臨的問題,，同時請老板予以指導(dǎo)和提供反饋。要定期向老板明確提出這樣的問題：“根據(jù)我們商定的完成工作的標準,，你覺得我干得怎么樣,？”如果反饋很模糊，比如“干得不錯,！”,，那就對他們說：“你覺得我具體在哪些方面干得不錯？”把老板的回答寫下來,。就這次通話寫一份報告,，內(nèi)容包括所有的積極評價和需要改進的地方,，然后把報告交給老板。自己留個備份,。

    5. 準備好‘速勝’并為自己取得成功而慶祝,。明確了自己要實現(xiàn)的目標后,，立即坐下來,，開動腦筋想出兩,、三個符合績效標準的“速勝”點。專心致志地在每年的前四個月做出這些基準績效,，以便實實在在地展現(xiàn)工作進展,。它們可以是一些小成就,，但必須是反映工作進展的真憑實據(jù)，而且要一目了然：任何看到這些業(yè)績的人都會相信你正在沿著正確的方向加速前進,。取得一場速勝后,，請幾個人來吃個蛋糕，喝上幾杯,，再拍張照片來慶祝你的勝利,。以此作為你“廣告攻勢”的一部分,，以便讓自己一年到頭都受到老板的關(guān)注。

    從這五項建議中很容易看出,，讓別人注意到你的表現(xiàn)和成就是你自己的責(zé)任,，這種情況不會自動出現(xiàn),。重復(fù)才能實現(xiàn)溝通,。讓我再說一遍：重復(fù)才能實現(xiàn)溝通,。在不惹人討厭的情況下,，利用所有的機會來保持跟老板的順暢溝通,，讓他們一年到頭都能看到你出色的工作,。這樣做是不是非常麻煩呢,？也許吧,。但成功人士都知道,，要想確保自己跟老板探討加薪問題時得到公平的評估,，唯一的辦法就是設(shè)法跟老板保持溝通。

    最后,，我要對那位“失意”讀者說：今年也許太晚了，但你可以回顧一下今年初以來的情況,，同時整理出一份案例分析,，以此來說明盡管老板不在場,，你仍然取得了重大的工作成果,，而且還做出了許多貢獻,。把這些都放進一個PowerPoint文檔里，再把這個文檔發(fā)給你的老板,，同時請他們給你一個機會，向他們做一番介紹,。此外,，積極圍繞這五項建議來安排自己的工作,，這樣你的信心就會大增,，就會相信明年自己能夠得到應(yīng)有的認可,。

    致老板：

    • 如果你希望自己的團隊有更好的表現(xiàn),，卻又不給每一名團隊成員設(shè)定一清二楚的績效目標，請醒醒吧,，從現(xiàn)在開始就要表現(xiàn)得像一位真正的團隊負責(zé)人,。

    • 花點兒時間來認真考慮一下你想要什么，你要怎樣來考評他們的表現(xiàn),，這對你和你的團隊來說都是最好的做法,。人們需要清晰的績效目標，如果他們表現(xiàn)不好，你就可能丟掉工作,。

    模糊不清的目標會帶來含糊的表現(xiàn),，最優(yōu)秀的員工就會帶著自己的技能另謀高就。

    • 當你的團隊成員向你尋求幫助,，同時要求澄清績效標準的時候,，滿足他們的要求，而且還要定期向他們提供反饋并且自始至終地予以指導(dǎo),。對21世紀的老板來說,，這是最低的要求。