我們?cè)谌粘５娜肆�資源管理實(shí)踐中，經(jīng)常聽到：

“這是你們?nèi)肆�資源部的事,，不要找我,！”

“績(jī)效考核，都是你們?nèi)肆�資源部搞出來,，忽悠老板的……”

“什么是績(jī)效管理,？我的研發(fā)產(chǎn)品就是績(jī)效管理，我懂的,，這還需要你們教我,？”

“打分？打什么分,？標(biāo)準(zhǔn)是什么,？你如果再催我，我全部打100分,！”

“你設(shè)計(jì)的表格讓我填寫工作職責(zé),，我不知道啊，工作成績(jī)是什么,？我的上司最清楚,，還是不要寫了吧。”

“老板再讓我趕一個(gè)項(xiàng)目,，哪里有時(shí)間搞什么績(jī)效面談啊,，就你們?nèi)肆�資源部閑！”

以上列出,，均是存在現(xiàn)實(shí)中的問題,，作為HR，應(yīng)有共同感,，為何這種現(xiàn)象很普遍,？為什么員工很排斥,？到底是在排斥什么,？是排斥績(jī)效管理嗎？難道績(jī)效管理真得有這么可惡,？老板又為何非常鐘情于績(jī)效管理,？直線經(jīng)理在面對(duì)老板時(shí)為何又表現(xiàn)出擁護(hù)績(jī)效管理的樣子？績(jī)效管理與老板的關(guān)系到底是什么,？直線經(jīng)理在想什么,？員工又在想什么？績(jī)效管理的幕后黑手“人力資源部”又在想什么,？績(jī)效管理,，究竟誰說了算,？……

從以上內(nèi)容不難看出，老板,、部門經(jīng)理,、人力資源部、員工等成為了績(jī)效管理平臺(tái)上的演員,，誰是主角誰是配角,？誰“搭”（指建造）了這個(gè)平臺(tái)？誰“設(shè)計(jì)”了這個(gè)平臺(tái),？觀眾又是誰,？是員工嗎？顯然不是,！是老板嗎,？也不盡然。

我們需要找出其中的順序來,，只有如此,，才可能回歸文章的主題：績(jī)效管理，誰說了算,？

要找行事出順,，我們要先來看看以下幾個(gè)錯(cuò)誤的實(shí)踐做法：

某企業(yè)生產(chǎn)復(fù)合肥,，老板很重視公司的績(jī)效管理，也花重金請(qǐng)了咨詢界的大佬們做出了十多本職位說明書,，真的很細(xì),、專業(yè)，績(jī)效考核自然上到了臺(tái)面,，專家走啦,，老板一揮手“上！”大家一窩蜂地鼓掌,，在隆重的場(chǎng)合和熱烈的氣氛中,，績(jī)效管理大戲開演啦，各部門經(jīng)理還是在臺(tái)下各忙各的,，人力資源部在臺(tái)上不停表演著,，發(fā)表、收表,，復(fù)印機(jī)也超負(fù)荷地工作著,，“撒紙”游戲開始了，部門經(jīng)理按“輪流做莊”的手法打著分,，人力資源部用高等數(shù)學(xué)的方法統(tǒng)計(jì)著數(shù)據(jù),，漂亮的PPT呈現(xiàn)在老板面前,，老板大筆一揮，全部分?jǐn)?shù)打8折,，各方的聲音便不絕于耳,，誰都沒贏！

某生產(chǎn)電子產(chǎn)品的企業(yè)成立近30年，老板的大公子海外學(xué)成歸來,，也許是年輕氣盛的原因,，在會(huì)議上語言犀利，下屬們唯唯諾諾,，似乎很是聽話,，在他的力主下，設(shè)計(jì)了績(jī)效管理體系,，他與筆者是這樣分享的：這個(gè)體系是HP的,，我當(dāng)時(shí)在那里實(shí)習(xí)時(shí)，感覺不錯(cuò),！他把考核的權(quán)力高度下放,，經(jīng)理們打分后直接發(fā)到人力資源部計(jì)算獎(jiǎng)金，但員工對(duì)發(fā)放獎(jiǎng)金的多少很有意見,，投訴到人力資源部來,，人力資源經(jīng)理又能如何？只有將員工的反映“批”轉(zhuǎn)給“系鈴”的人----直線經(jīng)理,。同樣,，誰也都沒贏！

某大型制造業(yè)對(duì)于經(jīng)理層員工要進(jìn)行考核了！此消息一出,，經(jīng)理們很緊張,，原因在于評(píng)估結(jié)果將直接用于年度獎(jiǎng)金的發(fā)放。人力資源部制定了GUIDLINE,，同時(shí)設(shè)計(jì)了相關(guān)表格,，發(fā)放下去后立即引起了反彈：我看不懂表格,？我不會(huì)填,！直接上級(jí)在哪里簽名？等,，雖然事情不大,，但卻會(huì)對(duì)績(jī)效評(píng)估的質(zhì)量造成直接惡性沖擊,，因此，作為HR,，要成為績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)者,，還有不少路要走，先從績(jī)效考核表格的設(shè)計(jì)走出第一步,，才是至關(guān)重要的,，否則，誰也贏不了,。

我們?cè)?ldquo;績(jī)效管理,，誰說了算”這個(gè)話題上，要想界定清楚,，是不容易的,，但筆者還是想嘗試一下。

績(jī)效管理體系本身應(yīng)有靈魂,，此處是指企業(yè)文化,，在本文篇首羅列的現(xiàn)象僅是與企業(yè)文化脫節(jié)的績(jī)效管理體系表現(xiàn)形式，才是冰山一角,！

我們知道,，績(jī)效管理系統(tǒng)絕不是孤立的，是穿插在企業(yè)的其它管理系統(tǒng)（運(yùn)營(yíng)管理系統(tǒng),、市場(chǎng)系統(tǒng),、研發(fā)系統(tǒng)）之中的，績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)要立足于企業(yè)的行業(yè)特征及三大核心系統(tǒng)的構(gòu)成,，這是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ),，那么在績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)、運(yùn)行,、檢討環(huán)節(jié),，老板、人力資源部門,、部門經(jīng)理,、員工各自應(yīng)履行的責(zé)任是什么呢？

作為企業(yè)老板,，由于主要精力多放在公司主營(yíng)業(yè)務(wù)上，這無可厚非,，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一

定階段,，在人才管理方面，要偏重些，主要因?yàn)�,，在企業(yè)初創(chuàng)期,，員工多是自發(fā)地追隨老板打天下，這是一件光榮而快樂的事情,，隨著團(tuán)隊(duì)的擴(kuò)大,，老板們?nèi)粼儆酶星槿ゾS系公司的運(yùn)作，肯定是行不通的,，需要系統(tǒng)管理,。

在這一環(huán)節(jié)，企業(yè)創(chuàng)始人需要明確地將建立企業(yè)的初衷,、核心價(jià)值觀,、公司的發(fā)展歷程（曲折、與對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)）等介紹清楚,，公司為何要建立,？要如何生存？將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理論模式梳理清楚,；作為人力資源部門負(fù)責(zé)人或?qū)�業(yè)咨詢公司提煉出公司使命,、愿景、核心價(jià)值觀,，要公開向員工征詢意見或建議,，在此過程中注入績(jī)效評(píng)估理念形成有公司特色的“績(jī)效文化”；作為部門經(jīng)理要積極參與績(jī)效管理平臺(tái)的設(shè)計(jì)過程,，要十分明確,，這一過程同企業(yè)研發(fā)、生產(chǎn),、工程,、市場(chǎng)等過程同等重要！不然,，如何能向員工講清楚呢,？

績(jī)效管理體系的運(yùn)行,，不是簡(jiǎn)單的“開始”,，而是要滲透到公司管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)，將公司員工的行為規(guī)范與績(jī)效文化融入,，將公司的會(huì)議制度與績(jī)效文化融入,。

績(jī)效協(xié)議是雙方共同協(xié)商的結(jié)果，一旦得以實(shí)施,，員工（被評(píng)估人）的工作努力結(jié)果和得到的獎(jiǎng)懲就是業(yè)績(jī)的自然結(jié)果,，就不再由管理者（評(píng)估人）說了算,。績(jī)效協(xié)議的實(shí)施必須由雙方的高度互信來維系,，否則,，即使雙方簽了名,，也是廢紙一張,。在績(jī)效協(xié)議實(shí)施的過程中，管理者的角色將會(huì)發(fā)生變化,，因?yàn)閱T工將在協(xié)議規(guī)定的框架內(nèi)進(jìn)行自我管理,，而管理者將作為協(xié)助者的角色出現(xiàn)。對(duì)管理者來說,，成為了每個(gè)下屬實(shí)施績(jī)效協(xié)議的得力助手,，管理者與員工的工作效率都會(huì)得以提高。

這個(gè)環(huán)節(jié)非常重要,，是下一個(gè)績(jī)效評(píng)估周期的開端。不僅要對(duì)績(jī)效計(jì)劃,、績(jī)效協(xié)議,、績(jī)

效成果進(jìn)行一一檢討，對(duì)評(píng)估面談過程亦要追蹤,，比如：如果在向員工反饋績(jī)效結(jié)果時(shí),，忽視員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的制定，就很可能忽視了被評(píng)估人對(duì)未來工作重心的看法,，在績(jī)效計(jì)劃實(shí)施后結(jié)果預(yù)估時(shí)就有失偏差,。

公司高層管理團(tuán)隊(duì)要組織部門經(jīng)理認(rèn)真溝通：

1）  在評(píng)估前期的準(zhǔn)備工作有否倉促？

2）  現(xiàn)行績(jī)效管理體系運(yùn)行時(shí)的不足是什么,？

3）  人力資源部門的培訓(xùn)作用有否到位,？

4）  員工是如何看待現(xiàn)有績(jī)效管理體系？收獲意見的渠道是什么,？

5）  評(píng)估的成果是如何使用的,？

6）  評(píng)估時(shí)的指標(biāo)有否反映任職員工的真實(shí)工作業(yè)績(jī)？

績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì),、建立,，應(yīng)由公司創(chuàng)始人、高層管理團(tuán)隊(duì),、部門經(jīng)理,、員工、人力資源部共同參與,，人力資源部通過專業(yè)的（20%）手法將公司集體決策者的思想（80%）表現(xiàn)出來,，這樣的績(jī)效管理體現(xiàn)就會(huì)有靈魂，也就有了生命，否則,，就如同用彩紙剪成花朵讓春風(fēng)嗤笑不已,。