隨著“哐當(dāng)”一聲,，門被推開(kāi)了,，食品人才中心煩人王總監(jiān)被嚇了一跳，咦,，發(fā)生了什么事,？抬頭望去，只見(jiàn)李工怒氣沖沖地進(jìn)入了辦公室,，手里拿著一張紙,，“咋回事嘛，李工與誰(shuí)鬧矛盾了？”突然,，李工洪亮的聲音在耳邊響起,，“王總，你每次都是在我的《月度績(jī)效評(píng)估表》上寫(xiě)著：希望努力,，更上一層樓,。從入職到現(xiàn)在，一直沒(méi)有改變過(guò),，我的獎(jiǎng)金忽高忽低,，這是什么原因？王工的評(píng)語(yǔ)跟我的一模一樣,，為什么他的獎(jiǎng)金卻比我多400元,？你到底對(duì)我是咋評(píng)價(jià)的？痛快一點(diǎn),，行就行,，不行,，我就走人,，這樣窩在心里很不舒服，我講完了”,。

 

聽(tīng)完李工的話,，王總監(jiān)能說(shuō)什么呢？他自己心里清楚,，因?yàn)檎麄�(gè)部門一共有45個(gè)工程師,，每到月度績(jī)效評(píng)估時(shí)，就要寫(xiě)評(píng)語(yǔ),，感到很累,，于是年初時(shí)刻了一個(gè)圖章，內(nèi)容就是“希望努力,，更上一層樓”,，并連姓名也刻了上去。然后每次月底進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí),，老王確定績(jī)效考核成績(jī)后,，就讓文員幫忙蓋上圖章。面對(duì)李工的質(zhì)問(wèn),，王總監(jiān)張口想說(shuō)點(diǎn)什么,，卻說(shuō)不出聲，于是便只好向李工笑了笑,，蒼白無(wú)力地與李工東一句西一句地聊了起來(lái)……

 

分析

 

績(jī)效管理過(guò)程中績(jī)效評(píng)估環(huán)節(jié)很重要,，在這一環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確評(píng)分將反映員工的實(shí)際工作績(jī)效水平，但不幸的是,，準(zhǔn)確的評(píng)分太少見(jiàn),。當(dāng)評(píng)分不能反映員工的績(jī)效水平時(shí)，員工將會(huì)對(duì)推行的評(píng)估系統(tǒng)失去信任不說(shuō),，而且還會(huì)造成士氣低落和人員流動(dòng),。為什么經(jīng)理們?cè)谠u(píng)分時(shí)，會(huì)發(fā)生錯(cuò)誤呢,？又是怎樣發(fā)生錯(cuò)誤的呢,？筆者嘗試從以下四個(gè)方面分析。

 

1.“過(guò)寬”和“過(guò)嚴(yán)”

 

當(dāng)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)定得很模糊時(shí),，就會(huì)經(jīng)常發(fā)生評(píng)估結(jié)果“過(guò)寬”和“過(guò)嚴(yán)”兩類錯(cuò)誤,。其原因主要是經(jīng)理出于保護(hù)自己的利益或職位鞏固時(shí)，會(huì)操縱評(píng)分規(guī)則,。當(dāng)他評(píng)估一個(gè)對(duì)自己職業(yè)生涯有威脅或印象不好的員工時(shí),，會(huì)犯“過(guò)嚴(yán)”錯(cuò)誤；當(dāng)他評(píng)估一個(gè)印象較好的員工時(shí),，會(huì)給出一個(gè)“寬厚”的評(píng)定結(jié)果,。

 

不管是犯“過(guò)寬”還是“過(guò)嚴(yán)”的錯(cuò)誤，都將會(huì)導(dǎo)致不好的影響,，“過(guò)寬”的評(píng)定結(jié)果,，會(huì)令員工認(rèn)為提高績(jī)效沒(méi)有必要，只與經(jīng)理搞好關(guān)系即可,；“過(guò)嚴(yán)”的評(píng)定結(jié)果,，也極有可能導(dǎo)致員工士氣降低甚至引起人員流失。

 

2.“趨中”錯(cuò)誤

 

在評(píng)估過(guò)程中,，當(dāng)經(jīng)理們?yōu)榱吮苊庾邩O端時(shí),，“趨中”錯(cuò)誤就不可避免地區(qū)發(fā)生了。發(fā)生這種錯(cuò)誤,，往往是由于企業(yè)在設(shè)定績(jī)效管理流程時(shí)造成的,，如：若企業(yè)要求經(jīng)理們必須提供足夠多的書(shū)面文件證明優(yōu)秀和差的員工評(píng)定結(jié)果，經(jīng)理們?yōu)榱吮苊獬袚?dān)這些額外的書(shū)面工作,，經(jīng)常發(fā)生“趨中”錯(cuò)誤,。有的企業(yè)雖采取了“強(qiáng)制性分布”的考核方法，規(guī)定必須分出優(yōu)劣,，但經(jīng)理們往往會(huì)以“績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不清晰需改進(jìn)為由”而進(jìn)行“趨中”評(píng)分,。比如評(píng)定量表內(nèi)規(guī)定：5分代表優(yōu)秀，1分就代表差,，經(jīng)理們就會(huì)以評(píng)分代表良的4分作為評(píng)估常態(tài),，這就是趨中性錯(cuò)誤的發(fā)生。

 

3.“近因”錯(cuò)誤

 

一般情況下，企業(yè)要求一年對(duì)員工進(jìn)行年終評(píng)估一次,，當(dāng)經(jīng)理們?cè)谔钤u(píng)估表時(shí),，不可能回憶起整個(gè)年度發(fā)生的與員工相關(guān)的行為，但最近一個(gè)月內(nèi)或兩周內(nèi)員工發(fā)生的行為佳或差將左右經(jīng)理們的評(píng)定結(jié)果,，這種現(xiàn)象稱為“近因現(xiàn)象”,，導(dǎo)致的錯(cuò)誤評(píng)定結(jié)果即是“近因錯(cuò)誤”造成。

 

4.“光環(huán)”錯(cuò)誤

 

經(jīng)理們?cè)谠u(píng)估時(shí),，往往主觀性比較強(qiáng),，因每個(gè)人喜好不同而左右了評(píng)定結(jié)果，從員工身上一個(gè)具體點(diǎn)而推猜員工整體印象時(shí),，光環(huán)錯(cuò)誤就將產(chǎn)生,。如經(jīng)理喜歡有智慧的員工，或從不遲到的員工,，而某員工在經(jīng)理眼里非常優(yōu)秀,，那么，他或她可能得分為5分,，在評(píng)定量表內(nèi)的其它欄目?jī)?nèi)容也極有可能全是5分,。反之亦然。

 

解決

 

那么,，經(jīng)理們?nèi)绾尾拍鼙苊夥高@些錯(cuò)誤呢,？筆者認(rèn)為,，他們必須知道準(zhǔn)確評(píng)分的重要性和評(píng)定中的錯(cuò)誤是怎樣妨礙績(jī)效管理系統(tǒng)的成功,。我們來(lái)看看經(jīng)理們?cè)趯?shí)施過(guò)程中，需要做些什么工作,？

 

1.填表打分

 

從實(shí)踐發(fā)現(xiàn),，一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)是否成功很大程度上取決于經(jīng)理們所提供評(píng)分的準(zhǔn)確性和公正性。然而,，經(jīng)理們恰恰在這一環(huán)節(jié)表現(xiàn)是最弱的,。人力資源部必須有足夠的能力為經(jīng)理們培訓(xùn)觀察和評(píng)價(jià)員工的能力。

 

案例中的王總監(jiān)也為員工打分了,，一定是機(jī)械地打分,，或者說(shuō)是隨意的，不然也不會(huì)激怒李工并引起其強(qiáng)烈不滿,，其他的44名工程師沒(méi)來(lái)找他并不代表沒(méi)有意見(jiàn),。王總監(jiān)可能認(rèn)為填表是一種負(fù)擔(dān)，是一場(chǎng)無(wú)用的數(shù)字游戲,。這就導(dǎo)致了王總監(jiān)在自認(rèn)為一碗水端平的公正情況下,，仍然遭受到下屬對(duì)評(píng)估結(jié)果的質(zhì)疑。

 

2.績(jī)效反饋

 

績(jī)效反饋的目的之一是幫助員工了解不足之處并改善以提高工作績(jī)效，然而在現(xiàn)實(shí)中,，經(jīng)理們往往不愿意直接批評(píng)或指出員工的缺點(diǎn),，大多是秉承贊揚(yáng)和鼓勵(lì)的原則，而有些員工會(huì)誤解為績(jī)效考核也就是走個(gè)形式,。

 

很顯然,，案例中的王總監(jiān)并沒(méi)與李工做績(jī)效評(píng)估面談，不然,，李工也不會(huì)將積壓的怒火一股腦地發(fā)泄出來(lái),。筆者認(rèn)為，李工在此之前對(duì)自己的工作肯定有一個(gè)自我評(píng)估,，包括做了哪些工作,、進(jìn)展如何、結(jié)果如何,、收益如何……他需要的是一種認(rèn)可和具體建議,，而不是一直被上司籠統(tǒng)的評(píng)定為：希望更上一層樓！得不到來(lái)自上司的具體建議,，自己只能像老黃牛一樣不知方向的埋頭苦干,，是讓李工煩惱的根源。因此,，王總監(jiān)應(yīng)該意識(shí)到,，評(píng)估績(jī)效面談的目的是告訴員工哪些工作是有益的，停止無(wú)益的工作,，并對(duì)有些方面進(jìn)行改善,。

 

3.制定目標(biāo)

 

目標(biāo)的制定需要評(píng)估人與被評(píng)估人雙方進(jìn)行。一般而言,，先是公司經(jīng)營(yíng)層制定公司目標(biāo),，再由人力資源部逐步分解成各個(gè)職能部門的工作目標(biāo)，然后職能部門負(fù)責(zé)人向部門員工進(jìn)行宣傳落實(shí),，最終達(dá)成員工的工作目標(biāo),，并簽訂績(jī)效考核書(shū)。至此,，績(jī)效評(píng)估才有了實(shí)施的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ),。

 

在績(jī)效管理系統(tǒng)過(guò)運(yùn)行過(guò)程中，經(jīng)理們扮演的角色是重要的,，經(jīng)理們的“誠(chéng)實(shí)”對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的成功與否甚至起到了決定性作用,，如果經(jīng)理們不仔細(xì)地檢查評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、不審查下屬的評(píng)分,。那么,，在績(jī)效管理系統(tǒng)中,，經(jīng)理們的作用將是無(wú)價(jià)值的，與“橡皮圖章”無(wú)二樣,。

 

因此,，經(jīng)理們，你們要切實(shí)把握好“績(jī)效評(píng)估”這道關(guān),，做好員工管理工作,，而不要像王總監(jiān)一樣，成了績(jī)效評(píng)估的“橡皮圖章”,。