現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理中，人才已成為最重要的資源,，對企業(yè)人力資源的有效管理是企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)愿景,，達成企業(yè)目標的關(guān)鍵。 企業(yè)快速發(fā)展,，組織機構(gòu)不斷擴張,，“薪酬、福利”設(shè)計越來越難,，如何實現(xiàn)高激勵,？引進人才需要高薪，高薪酬何以保證高績效,，如何解決低風(fēng)險高激勵問題,？薪資漲了，低能,、低效的現(xiàn)象依然持續(xù),？大把銀子打水漂，成本居高不下,？設(shè)置績效工資,，員工變得很功利，與績效無關(guān)之事——事不關(guān)己高高掛起,？五險一金樣樣俱全,，員工仍然不興奮——請假頻繁，老板成了唯一優(yōu)秀員工,？作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者,，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實用的人力資源管理系統(tǒng),，建立科學(xué)考核激勵制度和先進的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能,，來創(chuàng)建優(yōu)秀團隊,，并推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展,。
在困擾企業(yè)的諸多人力資源問題中,，績效與薪酬往往是舉足輕重的。雖然隨著管理理念的普及,，大多數(shù)企業(yè)和HR工作者對于績效和薪酬有了基本的認識,。但由于我們HR工作者這方面專業(yè)知識和實操能力的缺乏，很多工作沒有落到實處,，更無法結(jié)合企業(yè)的實際情況來制定有效的方法和制度,，導(dǎo)致績效目標缺乏合理性，薪酬體系缺乏完整性,。隨著企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和管理水平的不斷提升,，對人力資源從業(yè)者的素質(zhì)要求也越來越高，如何識別企業(yè)最有價值的人,、績效如何與戰(zhàn)略匹配,，如何做得更加出彩、如何在績效薪酬之間尋找平衡點,。諸如此類的問題,，都是每個人力資源從業(yè)者面對，把握正確思路和方向,，找到最適當方法,，迅速提升自身職業(yè)素養(yǎng)，更好的達成企業(yè)管理的目的,。
組織績效的正道-交出漂亮的“成績單” .績效管理的目的,、定義、使命――績效管理如何出彩,，績效管理如何出彩為企業(yè)帶來業(yè)績增長,，績效管理的價值要得以體現(xiàn)，了解影響個人績效的四大因素,，分析不良績效管理可能給帶來的損害,，認真做好績效考核三大支柱（決定企業(yè)命運的三張表）：編寫《崗位職責(zé)說明書、《員工三大晉升通道》和《如何晉升考核標準》,。
績效文化的構(gòu)建,。分析經(jīng)理人與員工的認識對推行績效管理的影響；分析傳統(tǒng)文化對績效管理的影響,；分析為什么推行績效管理這么困難,，分析建立科學(xué)的績效管理文化思想觀,，建立科學(xué)的人力資源流動通路和選拔標準；消除考評中的“黑箱文化”,；了解老板的格局與胸懷,。績效考核制度要讓有為者有位,，解決物質(zhì),、精神、保障三方面問題,，留人留心,。好的制度能讓壞人變好，壞的制度能讓好人變壞,。
解決好薪酬設(shè)計與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系,。分析企業(yè)不同的發(fā)展階段薪酬管理的特點，以薪酬戰(zhàn)略有效的激勵員工,，獲得發(fā)展,，薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段戰(zhàn)略相匹配，建立基于戰(zhàn)略的薪酬體系,。薪酬調(diào)查來分析發(fā)多少，通過崗位評估體現(xiàn)內(nèi)部公平,。調(diào)查薪酬管理中存在的問題,，確定企業(yè)薪酬總額，設(shè)計獎金模式,、津貼模式和長期激勵模式,，形成薪酬制度、獎金制度,、福利制度和長期激勵政策文件運用薪酬激勵的技巧,。短期激勵即時發(fā)獎金，中期激勵——年薪制,，長期激勵設(shè)計,，如員工持股計劃、繼續(xù)教育計劃,、購房購車貸款（贈款）計劃,、留住關(guān)鍵人才。
魯公網(wǎng)安備 37060202000179號