一方面,，績效考核幫助企業(yè)判斷每個員工的工作結(jié)果，從而確定企業(yè)整體的績效水平,；另一方面,，績效考核的項目和標準事實上成為組織/企業(yè)對員工的工作行為和結(jié)果的期望和要求，進而成為塑造員工行為的工具,。因此,，績效考核內(nèi)容和標準的制定就必須與企業(yè)所提倡的文化價值觀相一致，否則,，會起到適得其反的作用,。

 

　　你應(yīng)該將你所希望你的員工表現(xiàn)出現(xiàn)的行為和結(jié)果都放到考核系統(tǒng)中去，不加考核的項目一般不會引起員工注意，更不會努力去做,。比如,，一個企業(yè)提倡每一級的領(lǐng)導(dǎo)都應(yīng)該積極培養(yǎng)下屬，而不是打壓他們,。但如果在績效考核體系中從來不包括“培養(yǎng)下屬”這一項,，而且從來不要求下屬去評價自己的上司，那么,，很多實際上打壓下屬的上級就不可能被發(fā)現(xiàn),，他們也就不會受到相應(yīng)的懲罰。結(jié)果該企業(yè)培養(yǎng)下屬的氣氛就不能形成,，企業(yè)意欲提倡的文化就無法落實,。

 

　　但是，若把每一個你要提倡的行為都放進考核體系這一只籃子里,，又會出現(xiàn)另外一種危險,，員工會覺得自己做這些事是為了在績效考核中得到高分從而得到組織的獎勵，而不是發(fā)自內(nèi)心的行為,。進行外歸因的結(jié)果是,，一旦這些項目不再進入考核系統(tǒng)，他們就不再去做了,。事實上,，一個企業(yè)中有許許多多看起來微不足道的小事，不足以放進績效考核體系,，但如果大家都自覺去做的話,，會對企業(yè)的整體氛圍產(chǎn)生十分積極的影響。因此,，在績效考核制度,、內(nèi)容、標準以及績效考核指標的設(shè)計中,，一定不能忽略引發(fā)并保持員工內(nèi)在的工作動力,。

 

　　就是以上的種種原因，才使得中國企業(yè)為何如此“在意”績效考核,。