G某于2007年8月3日入職Y公司，G某最后工作至2014年3月31日,，2014年6月5日,，G某申請勞動仲裁，請求Y公司支付2007年8月3日至2014年3月31日期間休息日的加班工資,。

G某訴稱在職期間其每周工作6天,，每天工作8小時，但Y公司從未支付過其休息日加班工資,。Y公司辯稱,，G某主張加班工資，但未提供證據(jù)證明其存在著加班,。另外,，G某每周工作5天，每天工作8小時,，不存在著加班,。

庭審查明：雙方就各自的主張工作時間均未提供證據(jù)予以證明，Y公司有考勤管理,。

案情焦點：加班工資的舉證責任應如何認定,？

本委認為,，申請人于2014年6月3日申請勞動仲裁，其主張2007年8月3日至2012年5月31日期間的加班工資距離其申請勞動仲裁已經(jīng)超過2年,，被申請人依法可不再保留上述時間段內(nèi)的工資支付憑證,，且申請人也未提交證據(jù)證明被申請人拖欠其上述時間段的加班工資，故申請人有關(guān)上述時間段的加班工資仲裁請求,，因無事實依據(jù),，本委不予支持。2012年6月1日至2014年3月31日期間的加班工資,，鑒于被申請人對申請人有考勤管理,，被申請人應對申請人該期間的加班時間承擔舉證責任，被申請人未提供證據(jù)證明上述內(nèi)容,，應承擔舉證不能的不利后果,，本委酌情認定該期間，申請人存在著休息日加班90天,。由于有關(guān)工資支付的舉證責任在于被申請人,，被申請人未提交證據(jù)證明其支付了申請人上述期間的加班工資，應承擔舉證不能的不利后果,，故本委采信申請人的主張,，認定被申請人未支付其上述時間的加班工資。

這是筆者2014年7月審理的一起加班工資案件,。

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款規(guī)定：“勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的,，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制。”依據(jù)該規(guī)定,，勞動者主張在職期間用人單位拖欠工資（含加班工資）的,，將不受1年仲裁時效的限制，換言之,，勞動者可以主張在職期間的所有拖欠工資,，即使這些拖欠是發(fā)生在多年前的，對于勞動者的這一訴求,，如果用人單位用仲裁時效來抗辯的,，將不獲得支持。

但是,，這并不意味著勞動者主張在職期間的所有拖欠工資，都將獲得支持,，因為,，勞動者主張在職期間的拖欠工資，也應該有一個時限的限制,。

《深圳市員工工資支付條例》第十五條規(guī)定：“用人單位支付工資應當制作工資支付表,。工資支付表至少應當保存兩年,。”據(jù)此，深圳司法實踐認為,，用人單位應對勞動者申請勞動仲裁之日2年內(nèi)的工資支付情況承擔舉證責任,，如果勞動者有證據(jù)證明其在申請勞動仲裁前已向用人單位主張過權(quán)利的，用人單位應對勞動者首次主張權(quán)利之日2年內(nèi)的工資支付情況承擔舉證責任,。對于2年以外的工資,，因為法律并沒有規(guī)定用人單位必須保存工資支付表，故用人單位可以不用承擔舉證責任,，如果勞動者主張2年以外的工資的,，則應由勞動者提供證據(jù)證明單位還拖欠其2年前的工資，如果勞動者舉證證明不了的,，則應駁回勞動者的請求,。

本案中,，G某于2014年6月3日申請勞動仲裁,，其主張2007年8月3日至2012年5月31日期間的加班工資距離其申請勞動仲裁已經(jīng)超過2年，對于上述時間段內(nèi)的加班工資,，應由G某提供證據(jù)證明Y公司未支付其加班工資,，但G某對此并未舉證，應承擔舉證不能的不利后果,，故應駁回上述時間段的加班工資請求,。

那么勞動者主張申請勞動仲裁之日起2年內(nèi)的加班工資，又應如何認識呢,？這就涉及到了加班事實的舉證責任認定問題,。

最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條規(guī)定：“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任,，但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握管理加班事實存在的證據(jù),，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果,。”

上述司法解釋規(guī)定的內(nèi)容體現(xiàn)了兩層意思,，一是按照“誰主張，誰舉證”的原則進行舉證分配,。即勞動者主張加班工資的,，有責任提供證據(jù)證明其存在著加班。二是與加班事實有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的,，用人單位應當提供,，用人單位不提供的，應當承擔不利后果,。

關(guān)于第一層意思,，深圳司法實踐認為,，只要勞動者能提供證據(jù)證明其存在著加班，那么,，勞動者的舉證責任就完成了,，舉證責任就轉(zhuǎn)移給用人單位，由用人單位證明勞動者的具體加班時間,，證明不了的,，則采信勞動者的合理的加班時間主張（如勞動者主張一年365天，天天都上班,，這就不太合理了,，故這種情況下，由司法機關(guān)酌情認定勞動者的合理加班時間）,。當然,，這里勞動者的證據(jù)是要達到確鑿充分的標準，如：工資條上記載用人單位發(fā)放過加班費,、加班安排表,、休息日的一些工作郵件、加班時間段的出租車費用報銷單等等,，這些都足以證明勞動者存在著加班事實,。如果勞動者僅憑考勤表的復印件或加班時間段的出租車發(fā)票甚至于是證人證言，可能就不能充分證明其存在著加班事實了,。

關(guān)于第二層意思,，深圳司法實踐認為，只要勞動者能證明用人單位有考勤管理或有加班審批制度,，那么,，用人單位不出意外地會掌握著勞動者的考勤表或加班審批表，而考勤表或加班審批表是可以證明勞動者加班事實存在的,，故這種情況下,，也應認定勞動者的舉證責任已經(jīng)完成，轉(zhuǎn)由用人單位證明勞動者的具體加班時間,。

本案中,，雖然G某沒有充分有效的證據(jù)證明其所主張的工作時間，但鑒于庭審中查明Y公司有考勤管理,，這種情況下,，應由Y公司對G某的加班時間承擔舉證責任。因為Y公司無法舉證證明,，故仲裁庭酌情認定了G某存在著90天的休息日加班時間,。在查明了加班時間的情況下，由Y公司對其支付加班工資的情況予以舉證，因Y公司未能舉證,，故應認定Y公司未支付加班工資,。

處理加班工資案件，實際上要弄明白2個問題：1,、工資支付的舉證責任問題,；2、加班事實的舉證責任問題,。

對于2年外的加班工資請求,，工資支付的舉證責任在于勞動者，勞動者應舉證證明單位拖欠其具體的加班工資未支付,，如能舉證,，則按照舉證的數(shù)額予以裁決支持，如不能舉證,，則駁回該請求,。

對于2年內(nèi)的加班工資請求，加班事實的舉證責任按照兩層意思進行分配,，這里,，勞動者無須做到詳盡舉證（對每一天或每一小時的加班時間都要舉證），只要完成初步舉證就好（有加班或有考勤）,，但勞動者的舉證一定要充分有效,。當勞動者完成上述舉證后,，證明具體加班時間的舉證責任歸責于用人單位,。工資支付的舉證責任在于用人單位。

用人單位若想避免其因舉證不能而支付額外的加班費,，那么應做好2方面的工作：1,、完善考勤，尤其要,，對加班情況予以詳實記載,，并讓勞動者簽名確認，這樣加班與否一目了然,，就不會因為舉證不能而陷入不利局面,。2、完善工資發(fā)放,，如果發(fā)放了加班費,，工資條中一定要有具體的載明，并讓勞動者簽名確認,。