C某于2010年3月16日入職Z公司,，2013年9月5日,，公司通知C某，因C某從2013年6月至2013年9月期間,，累計曠工7.5日,，遲到25次，根據(jù)公司《考勤制度》之規(guī)定：“無故曠工全月累計3日以上者,，半年累計超過5日以上者,，遲到或早退每月累計超過8次者或三個月累計超過20次者，公司有權(quán)予以辭退并不予賠償,。”公司決定從即日起解除與C某的勞動合同。C某認為公司解除其勞動合同的行為違法,，并且公司從未安排其休年休假,，遂申請仲裁請求：公司支付違法解除勞動合同的賠償金及在職期間共10天的未休年休假工資。

庭審中,，公司提交了《考勤制度》及公示材料,、《C某的指紋考勤記錄》、2011年至2013年《春節(jié)放假通知》,。公司主張,，根據(jù)《C某的指紋考勤記錄》，C某從2013年6月至2013年9月期間,，累計曠工7.5日,，遲到25次；根據(jù)2011年至2013年《春節(jié)放假通知》,，公司每年春節(jié)期間均放假10天,，其中有3天為公司統(tǒng)一安排年休假。C某對上述證據(jù)的真實性不予確認,，認為是公司單方面制作的,。

如何認識C某的考勤情況？

被申請人主張申請人于2013年6月13日,、7月15日,、7月19日、8月8日,、8月13日,、8月19日、8月28日,、9月2日上午曠工,，合計曠工7.5日；申請人于2013年6月6日,、6月9日,、6月17日,、6月18日、6月24日,、6月26日,、6月28日、7月1日,、7月4日,、7月8日、7月9日,、7月22日,、7月23日、7月25日,、7月29日,、8月1日、8月12日,、8月14日,、8月15日、8月22日,、8月23日,、8月26日、8月29日,、9月3日,、9月4日上班遲到，合計遲到25次,。為證實其主張,，被申請人提供了申請人的《指紋考勤記錄》，申請人以該證據(jù)系被申請人單方制作且可以修改為由對《指紋考勤記錄》的真實性不予確認,。本委認為,，被申請人作為用人單位，應(yīng)對申請人的考勤情況承擔(dān)舉證責(zé)任,，本案中,，被申請人提供的《指紋考勤記錄》是紙質(zhì)文件，客觀上存在著可以修改的可能性,，因申請人不認可該證據(jù),，本委對該證據(jù)不予采信，被申請人未能提供有效證據(jù)證明申請人的出勤情況,，應(yīng)承擔(dān)舉證不利的法律后果,。故對被申請人主張申請人的曠工及遲到情況，本委不予采信,。

被申請人以申請人存在著多次曠工,、遲到現(xiàn)象為由解除其勞動合同,。本委認為，被申請人應(yīng)就其單方解除勞動合同的行為負舉證責(zé)任,，因被申請人未能證明申請人存在著多次曠工,、遲到現(xiàn)象，故其作出的解除合同決定證據(jù)不足,，構(gòu)成違法解除,，被申請人應(yīng)支付申請人違法解除勞動合同賠償金。

申請人主張其入職以來從未休過法定年休假,，被申請人應(yīng)支付其2010年3月16日至2013年9月5日期間共10天的未休法定年休假工資,。被申請人則辯稱公司每年春節(jié)放假10天，其中有3天是法定年休假,。為證實其主張,，被申請人提供了《春節(jié)放假通知》，申請人對《春節(jié)放假通知》的真實性不予確認,。本委認為，被申請人作為用人單位,，應(yīng)對申請人的已休法定年休假情況承擔(dān)舉證責(zé)任,，本案中，被申請人未能提供有效證據(jù)證明其主張,，應(yīng)承擔(dān)舉證不利的法律后果,，故對被申請人有關(guān)申請人每年春節(jié)期間已休3天法定年休假的辯解，本委不予采信,。申請人2010年3月16日至2013年9月5日期間的法定年休假天數(shù)超過10天,，但申請人僅主張10天的未休法定年休假工資，屬于申請人在法律規(guī)定的幅度內(nèi)處分了自己的權(quán)利,，本委對此予以支持,，被申請人應(yīng)支付申請人未休法定年休假工資。

這是筆者2013年審理的一起勞動爭議案件,，案件的結(jié)果是用人單位敗訴,。該案件凸顯了采取電子考勤方式的用人單位在實踐中大多數(shù)都存在著的考勤管理漏洞：不對勞動者的考勤數(shù)據(jù)進行確認。

根據(jù)《勞動爭議仲裁調(diào)解法》第六條規(guī)定：發(fā)生勞動爭議,，當(dāng)事人對自己提出的主張,，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的,，用人單位應(yīng)當(dāng)提供,；用人單 位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果,。司法實踐中,，一般會認為,，員工的入職資料、工資發(fā)放資料,、考勤資料,、勞動關(guān)系管理等資料都屬于用人單位掌握管理的，因此,，將有關(guān)員工入職時間,、崗位情況、工資發(fā)放,、工作時間,、解除勞動合同的原因等事實的舉證責(zé)任歸于用人單位。

本案中,，公司解除了與C某的勞動合同,，按照舉證分配的原則，由公司對解除合同的原因（員工在考勤方面存在著多次曠工和遲到的現(xiàn)象）進行舉證,。公司因此提交了C某的《指紋考勤記錄》,，對此，本人的審理思路是： C某《指紋考勤記錄》反映在證據(jù)中就是一張紙,，但這張紙上面的內(nèi)容是可以修改的,，所以，當(dāng)C某不確認該證據(jù)的情況下,，仲裁委是不能認定該證據(jù)的,。而事實上，C某也不可能確認該證據(jù)的,，因為,，一旦確認，其就要敗訴,。

這就要求,，采取電子考勤方式的用人單位，每月初的時候,，或者將電子考勤數(shù)據(jù)打印出來,，讓員工簽字確認，或者將電子考勤情況制作成書面的月度考勤統(tǒng)計表,，讓員工簽字確認,。這樣的考勤證據(jù)，因為有員工的確認,，實踐中,，司法機關(guān)多數(shù)會采信。

當(dāng)然,，并不是所有的未經(jīng)員工簽字的電子考勤記錄,，司法機關(guān)都不采信,，但這里對用人單位的舉證能力要求會非常高：一方面要由具有司法鑒定資質(zhì)的鑒定機構(gòu)出具鑒定結(jié)論，即該單位所使用的電子考勤機,，任何人都不可以修改數(shù)據(jù)（說實話,，筆者從未見過一例這樣的鑒定結(jié)論，這也就體現(xiàn)了該鑒定的難度之大）,；另一方面要由公證處對電子考勤數(shù)據(jù)從考勤機里打印出來的現(xiàn)場打印情況做一個現(xiàn)場公證,。只有二者結(jié)合起來，該電子考勤數(shù)據(jù),，才可以被采納,。