隨后，人力資源部經(jīng)理迅速找到小方,，把離職申請表交到了她的手上,，并當(dāng)場讓她填寫完畢、簽字回收,，離職理由一欄寫著“因身體不適,，回家休養(yǎng)”。

小方是公司的銷售人員,，此前有一次錯誤操作,，沒有按照公司銷售流程，將產(chǎn)品提前發(fā)貨給了還未付款的老客戶,，老客戶收到貨物后只支付了部分款項,，剩下的款項一直沒能追回。當(dāng)時因為額度不大,，業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人沒引起重視,，直到小方離職后,，進(jìn)行財務(wù)清算時，才把這件事提出來,。于是,，人力資源部經(jīng)理根據(jù)公司的相關(guān)制度，直接將客戶欠款從小方的離職工資里扣除了,。

小方知道后非常不滿意,，認(rèn)為自己在懷孕期間，受法律的保護(hù),，完全可以采取休假的方式來保住這份工作,，現(xiàn)在自己主動放棄權(quán)利，提出辭職,，公司還要扣這點小錢太摳門也太不人性化了,。小方還專程回到公司，當(dāng)面責(zé)備人力資源部經(jīng)理：“我只想問,，你作為人力資源部經(jīng)理,，就像你在入職培訓(xùn)里說的那樣，你是員工的代言人,。那么在這整個事件過程中,，你為我爭取過什么嗎？我現(xiàn)在離職了,，還需要感謝你什么嗎,？”

人力資源經(jīng)理無奈地說：“你不需要感謝我什么，我在我的崗位上做職責(zé)范圍內(nèi)的事情,，歡迎你以后在其他企業(yè)遇到人事方面的問題咨詢我,，我將知無不言、言無不盡,。”

小方聽后更加憤怒,，回去整理了一下材料,，到勞動監(jiān)察部門起訴公司試用期未繳納社會保險,、未足額支付加班工資等問題。雖然最后因為證據(jù)不足,，企業(yè)在仲裁中獲勝,，但是此事在公司員工中造成非常不好的影響，甚至引發(fā)了其他孕婦集體休假事件,，人力資源部威信全無,，人力資源部經(jīng)理只好向公司引咎辭職。

案例中的各方行為分析

那么,，整個事件的處理過程中,，女員工小方,、總經(jīng)理和業(yè)務(wù)經(jīng)理、人力資源經(jīng)理的做法和說法,，對嗎,？

其實，很多問題的答案取決于立場,，而非取決于某個單一的衡量指標(biāo),。從各自的立場出發(fā)，我們可以看到案例中各方的明智之處和不足之處,。

1,、女員工的行為分析

該女員工在意識到自身利益受到傷害后，首先找到人力資源經(jīng)理理論,，然后在得到不滿意的答復(fù)后向勞動監(jiān)察部門起訴公司,，這是明智的處理方式。

但是,，案例中最終企業(yè)獲勝了,，說明了女員工在起訴公司的時候存在資料準(zhǔn)備不齊全、材料有作假,、訴求不當(dāng)?shù)惹闆r,。

一方面，員工與公司有勞動關(guān)系糾紛,，一定要收集好就職證明,、考勤記錄、公司違法記錄等書面材料,，僅以口頭說明是無法被取信的,；另一方面，為了獲得賠償而盲目羅列訴求,，也容易造成仲裁部門對于員工仲裁動機的懷疑,，不利于仲裁取勝。

2,、總經(jīng)理和業(yè)務(wù)經(jīng)理的行為分析

通常一個銷售型企業(yè)的人力資源管理,，宏觀上是人力資源部在負(fù)責(zé)，日常管理卻落實在業(yè)務(wù)部門,�,？偨�(jīng)理和業(yè)務(wù)經(jīng)理在案例中的作用不大，卻很關(guān)鍵,。

案例中總經(jīng)理和業(yè)務(wù)經(jīng)理在得知懷孕女員工要離職,，便不做任何了解直接讓人力資源經(jīng)理辦理了辭職手續(xù)，合法、合理但不合情,。

同時也可以看出來,，該公司的日常管理中，人性化管理的氛圍不強,，這也是日后孕婦集體休假等事件發(fā)生的重要因素之一,。

3、人力資源經(jīng)理的行為分析

人力資源經(jīng)理在整個案件中起到穿針引線的作用,，其專業(yè)度和敬業(yè)度毋庸置疑,，然而在處理問題的原則性與藝術(shù)性并行上還是有所欠缺。

首先,，前文的女員工主動提出了辭職,，并遞交了離職申請，所以被公司合法解除了勞動關(guān)系,。在這件事情上,，人力資源部經(jīng)理并沒有什么失誤，甚至可以說是迅速有效地消除了一個潛在勞動糾紛,。若能夠在收到離職申請表后與員工開展一輪離職面談,，讓員工有機會傾訴和表達(dá)觀點，就會更好地化解潛在風(fēng)險,。

其次,，在處理女員工的離職工資扣除事件上，人力資源經(jīng)理只是簡單遵循了日常員工離職的流程,，沒有考慮到“三期”(即孕期,、產(chǎn)期、哺乳期)員工的特殊性,，讓女員工產(chǎn)生了不滿,。而在事后，人力資源部經(jīng)理面對員工的質(zhì)詢并沒有曉之以情動之以理的安撫,，而是以一句崗位職責(zé)所在搪塞了事,，給員工留下了冷漠和不負(fù)責(zé)任的印象，最終導(dǎo)致了女員工的情緒爆發(fā)以及此后的勞動關(guān)系糾紛,。

最后,，在人性化管理方面，人力資源部經(jīng)理可以說是零成績,�,？赡苁鞘芟抻诠�司政策或企業(yè)文化，人力資源部經(jīng)理沒有權(quán)限給予“三期”員工更多的人性化政策,，但是在處理小方辭職這件事情上，人力資源部經(jīng)理只是單純考慮了法律責(zé)任的規(guī)避問題，沒有加入人性化思考,，也沒有在自己的崗位權(quán)限和能力范圍內(nèi)給予離職員工更多的人文關(guān)懷,。

 “三期”員工管理三要點

1、合法性

 “三期”員工可以說享受了我國勞動法方面的法律法規(guī)最嚴(yán)格的保護(hù),，所以很多企業(yè)對于“三期”員工的管理都是比較謹(jǐn)慎的,。但是“三期”員工也不是百分百安全的，還是有一些特殊情況下可能失去工作：其一,，是自己遞交了辭職報告,，公司同意后，可以解除勞動關(guān)系,；其二,，是違反法律法規(guī)或嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，也是可以解除勞動關(guān)系的,。

公司在“三期”員工的勞動關(guān)系管理上要嚴(yán)格執(zhí)行法律法規(guī)的要求,，不得隨意解除勞動關(guān)系，以免造成勞動關(guān)系糾紛,。

2,、合理性

“三期”員工管理不僅僅涉及法律層面，更關(guān)聯(lián)到公眾影響方面,，公眾影響其實就是企業(yè)在處理“三期”員工問題時的合理性,。“三期”員工遲到、請假頻繁,、無法承擔(dān)高負(fù)荷工作等現(xiàn)象都是被公眾理解的,，人力資源部在處理這些問題的時候就應(yīng)當(dāng)考慮到合理性問題。

公司的規(guī)章制度只要不違背法律法規(guī)的要求,，是擁有一定自主權(quán)的,。合理運用自主權(quán)，給予員工更多的人文關(guān)懷,，有利于與“三期”員工形成和諧勞動關(guān)系,。

3、人性化

很多企業(yè)常常在管理口號中提到人性化,，而事實上對于“三期”員工的人性化管理則是最簡單也最容易獲得員工共鳴的,。“三期”員工在工作中會有許多困難要面對，公司有責(zé)任幫助其克服困難,。比如根據(jù)懷孕時間的長短給予減輕工作量,、增加休息休假時間、靈活考勤,、安排專用休息室和孕婦餐等,。

總之,，“三期”員工的管理問題，是需要公司和人力資源部合法,、合理,、人性化操作，才可以確保員工關(guān)系和諧穩(wěn)定,。在這個基礎(chǔ)上,，才可以在前文中的人力資源經(jīng)理受到質(zhì)疑時，回復(fù)一句：“你不需要感謝我什么,，是我要感謝你配合我工作,！”