一、高管頻訴怪現(xiàn)狀產(chǎn)生之原因

1,、法律法規(guī)界定模糊

我國現(xiàn)行的勞動(dòng)法律法規(guī),，并未明確定義什么是法律意義上的“勞動(dòng)者”，實(shí)務(wù)中的“勞動(dòng)者”身份的界定,，都是結(jié)合了社會(huì)保險(xiǎn)繳納,、民法上的民事行為能力等概念綜合之后形成的一個(gè)對(duì)“勞動(dòng)者”定義的認(rèn)知，由于公司高管基本都符合以勞動(dòng)兌換報(bào)酬的勞動(dòng)關(guān)系基本模式,，所以自然也就未被排除于勞動(dòng)者之外,，由于法律未對(duì)具有管理或控制地位、從屬性特征不明顯等特征的公司高管予以在立法上考慮或者特別規(guī)定,，加速了高管勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的上升趨勢(shì),，現(xiàn)相關(guān)的法律僅有《公司法》第一百四十八條高管的一般勤勉義務(wù)和第一百四十九條的從業(yè)禁止行為，比如競(jìng)業(yè)禁止,、不得損害公司利益等,。

所以總體而言，有關(guān)公司高管勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的法律規(guī)定繆繆,，現(xiàn)有法律與其他普通勞動(dòng)者未進(jìn)行區(qū)分,，碰到實(shí)際案例的裁決文書也因缺乏這方面的法律依據(jù)，使得結(jié)果從一定程度上并不能體現(xiàn)出司法的實(shí)質(zhì)公平,，個(gè)案裁判之間結(jié)果也可能相去甚遠(yuǎn),，從而導(dǎo)致企業(yè)對(duì)于處理這方面爭(zhēng)議或者類似案例時(shí)對(duì)法律可預(yù)測(cè)性也就相對(duì)比較困難了。

2,、具備證據(jù)優(yōu)勢(shì)

由于高管人員本身與雇主的密切聯(lián)系和信任關(guān)系,，或者由于是公司的求賢若渴而將高管人員招致麾下，雙方對(duì)于勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)時(shí)間等問題往往通過口頭約定,，或僅簽訂一份內(nèi)容不明的聘任書,。缺乏一般員工的勞動(dòng)合同等基本的書面協(xié)議，一旦信任紐帶斷裂,，雙方的權(quán)利義務(wù)都沒有有效的書面合同予以限制,，對(duì)于公司而言，涉訴風(fēng)險(xiǎn)都會(huì)顯著增加,，舉證也會(huì)愈加困難,。

反觀高管人員,，不但形式上證據(jù)就對(duì)其有利,，其還能利用自己職務(wù)帶來的便利充分利用信息或證據(jù)的優(yōu)勢(shì)，使得自己一旦涉訴時(shí)的優(yōu)勢(shì)能進(jìn)一步明顯化,，兩者此消彼長(zhǎng)之下,，公司自然是處于相對(duì)的弱勢(shì)，并且高管人員的勝訴往往會(huì)被公司造成不小的經(jīng)濟(jì)代價(jià),。

3,、監(jiān)督機(jī)制弱化

出于公司的初衷，企業(yè)內(nèi)的高管人員,，本質(zhì)上是幫助企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部的管理和監(jiān)督,，然后這些監(jiān)督者由誰來監(jiān)督，則成了一個(gè)管理上的難題,，加之我國現(xiàn)行公司法律制度和治理都遠(yuǎn)沒有達(dá)到較高的水平,，所以在這種局面下，也易導(dǎo)致企業(yè)管理人員的權(quán)力濫用,，從而引發(fā)各種糾紛,。

二、高管勞動(dòng)爭(zhēng)議案件之特點(diǎn)

1,、維權(quán)能力較強(qiáng)

與其他普通勞動(dòng)者相比,，公司高管在工作期間大多處于管理或控制地位，在維權(quán)意識(shí),、舉證能力以及糾紛處理能力方面,，具有明顯優(yōu)勢(shì)。無論是對(duì)于公司想通過協(xié)商還是司法途徑解決糾紛,，都會(huì)付出比一般爭(zhēng)議更多的精力或者金錢為代價(jià),。

2、爭(zhēng)議標(biāo)的額高

高管人員工資,、福利待遇等普遍相對(duì)較高,，仲裁或起訴的標(biāo)的額往往少則數(shù)十萬元，動(dòng)輒上百萬,，出現(xiàn)天價(jià)加班費(fèi)的案例也就見怪不怪了,。

3,、多重法律關(guān)系

該類案件中，比如股東涉訴案件,，則既有股東與公司直接的投資法律關(guān)系,，又有公司與股東之間的勞動(dòng)法律關(guān)系，甚至可能摻雜進(jìn)《公司法》中的章程,、決議效力等公司法問題,；另外從公司角度而言，由于高管人員本身也往往掌握著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)信息或商業(yè)秘密,，一旦公司為保護(hù)自身權(quán)益而提起仲裁訴訟,，則所涉糾紛不僅涉及勞動(dòng)法，還可能會(huì)涉及到不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法的相關(guān)規(guī)定,。

三,、高管勞動(dòng)爭(zhēng)議實(shí)務(wù)與建議

「案例一」　人事主管未簽合同 后果應(yīng)由誰承擔(dān)？

吳某是某外企企業(yè)的人力資源主管,，其自2008年入職該公司,，勞動(dòng)合同期限為2008年2月1日至2012年1月31日止。吳某主管工作人員的招聘,、錄用等工作,。公司在2012年1月初向決定續(xù)簽的員工發(fā)出郵件通知，告知在1月15日之前向公司確認(rèn)是否同意續(xù)簽,，郵件中附件寄送了勞動(dòng)合同版本,。同時(shí)向各續(xù)簽員工指示，郵件確認(rèn)應(yīng)當(dāng)抄送人事部主管吳某,、人事王某,，書面勞動(dòng)合同文本在簽字后，報(bào)送人事部備案,。吳某口頭告知公司本人同意續(xù)簽,，考慮到他工作的性質(zhì)，公司也并未在意,。但實(shí)際上,，吳某利用自己職務(wù)的方便，一直沒有簽署自己的那份勞動(dòng)合同,，故意造成公司與其未簽勞動(dòng)合同,，而向公司主張雙倍工資，能被支持嗎,？

「案例點(diǎn)評(píng)」

上述案例在高管員工勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中很具有代表性,，高管員工往往利用自身的公司管理權(quán)力，故意制造或利用公司管理上的疏忽和漏洞，借將來與公司有隔閡或者矛盾后,，利用創(chuàng)造的這種人為的,，甚至可以說是為自己量身定做的“公司違法行為”，訴至法律,，要求高額的賠償,。

單就本案具體情況而言，雙倍工資罰則立法的本意主要是為了懲戒公司在簽訂勞動(dòng)合同的程序上存在主觀過錯(cuò)的懲罰性措施,，作為公司的行政人事管理層人員,，訂立勞動(dòng)合同應(yīng)屬于其工作職責(zé)內(nèi)的范疇，除非公司對(duì)行政人事主管的合同訂立有特別另外的規(guī)定,，否則,，這種工作職責(zé)歸類相對(duì)較強(qiáng)的訴求，不會(huì)簡(jiǎn)單全部歸咎于是公司過錯(cuò),，而判令公司承擔(dān)責(zé)任,。

「拓展提示」

其實(shí)如何真正避免高管的勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟確實(shí)有許多方面的原因,，：

首先,，應(yīng)建立明確的公司權(quán)力體系，“不以規(guī)矩,，不成方圓”,，在缺乏立法層面制約的時(shí)候，企業(yè)內(nèi)部自己要提高治理的水平,，從根本上解決因管理不明確的漏洞而造成的高管無人監(jiān)管的尷尬局面,。

其次，對(duì)未行使或履行職責(zé)的管理人員可以制定追責(zé)制度,，從事后監(jiān)督的角度上杜絕高管為自己留有要挾公司把柄的僥幸心理,，督促高管員工努力全面的隊(duì)工作負(fù)責(zé)。

最后,，中國職場(chǎng)現(xiàn)在職業(yè)經(jīng)理人的現(xiàn)狀,，相對(duì)還是一個(gè)稀缺的人才群體，有單位間有過爭(zhēng)議仲裁的畢竟會(huì)影響其將來的職業(yè),，這個(gè)也單位也可以勉強(qiáng)用來當(dāng)做與爭(zhēng)議高管人員協(xié)商談判時(shí)的一個(gè)心理籌碼,，從一定程度上也能解決單位面對(duì)的爭(zhēng)議問題。

「案例二」 股東申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁 案件性質(zhì)如何判定,？

2007年A咨詢公司登記成立,，甲某為A咨詢公司股東并擔(dān)任法定代表人，同時(shí)甲某與乙某訂立了隱名投資協(xié)議,，即A咨詢公司的實(shí)際出資人和控制人為乙某,，甲某僅是工商登記和名義上的股東。

直至2008年9月，公司認(rèn)為甲某不是很勝任工作,，經(jīng)過協(xié)商之后先行變更了法定代表人,，后公司在前合同到期后，欲與其訂立書面勞動(dòng)合同,，但是因?yàn)閷?duì)其工作不甚滿意要進(jìn)行調(diào)崗并降低甲某的工資,，后未能協(xié)商達(dá)成一致，公司終止了與甲某的勞動(dòng)關(guān)系,。

甲某遂訴至仲裁認(rèn)為公司違法終止勞動(dòng)關(guān)系,，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，后案件因超過了仲裁60天的審理期限,，甲某直接將案件訴至法院,，一審法院裁定本案不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件范圍，告知甲某應(yīng)另尋案由維護(hù)自身權(quán)益,，甲某與A咨詢公司均不服提起上訴,，二審法院認(rèn)為甲某與A咨詢公司之間既存在股東投資關(guān)系，同時(shí)也存在勞動(dòng)關(guān)系,，前者并不當(dāng)然吞并后者的法律屬性,，并以此為由，撤銷一審裁定,，責(zé)令一審法院重新受理,。

法院最后以股東報(bào)酬應(yīng)由股東會(huì)決定，因公司未能進(jìn)行有關(guān)程序?yàn)橛�,，認(rèn)定公司違法,，判決恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。

「案例分析」

因?yàn)榘讣�的特殊��,，引發(fā)出一系列的爭(zhēng)議與疑問：

1,、股東能否與公司建立勞動(dòng)關(guān)系？產(chǎn)生的爭(zhēng)議是否屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議受理的范圍,？

爭(zhēng)議問題自然會(huì)形成三種觀點(diǎn),，有支持的，有否定的,，還有人為需要根據(jù)具體情形判斷的,。公司的高級(jí)管理人員也是勞動(dòng)者，與單位構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系,。關(guān)于股東與公司建立勞動(dòng)關(guān)系的問題,，至少在現(xiàn)行法律看，即使參照《勞動(dòng)合同法》,、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》,、《關(guān)于全員實(shí)行勞動(dòng)合同制的通知》,、《實(shí)施〈勞動(dòng)法〉中有關(guān)問題的解答》以及《公司法》的有關(guān)規(guī)定不難看出，法律并沒有把公司法人股東排除在勞動(dòng)者對(duì)象之外,，而且根據(jù)法院的實(shí)務(wù)裁判也是認(rèn)為股東與公司之間的多重法律關(guān)系本身并不矛盾,，也并不當(dāng)然互相兼并彼此之間的法律關(guān)系。

有了這樣一個(gè)前提,，如果產(chǎn)生了有關(guān)薪資,、休假等《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定下的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的范圍，自然應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)爭(zhēng)議案件受理并處理,。

2,、公司股東在公司全日制上班，拒絕與公司簽訂勞動(dòng)合同的,，公司能否終止勞動(dòng)關(guān)系,？其股東資格是否因終止勞動(dòng)關(guān)系而自然喪失？

從法院的判決我們其實(shí)也不難看出,，法院的裁決也很糾結(jié),，為了回避更為爭(zhēng)議的問題，裁判也就回避了以上的疑問,，以判決恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系結(jié)案,。

考慮到一般的有限公司既有人和性并且兼具資合性，其對(duì)待股東資格的處理問題自然會(huì)涉及到實(shí)際的股東之間的人和關(guān)系,，并且根據(jù)法律和公司章程對(duì)股東的股東資格進(jìn)行處理,，結(jié)合法院對(duì)股東和公司之間關(guān)系的觀點(diǎn)，那么公司應(yīng)該是有權(quán)按照法律的規(guī)定處理與股東之間存在的勞動(dòng)關(guān)系,，而其股東資格的保留或者喪失在不符合《公司法》規(guī)定的股東資格喪失情形下就應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司的章程來解決股東地位的糾紛與爭(zhēng)議，這兩者在法律上也是不矛盾的,，而且也是符合法院依照勞動(dòng)爭(zhēng)議案件受理本案的理由的,，最終判決之所以會(huì)大相徑庭，僅僅是因?yàn)槌鲇趯?shí)務(wù)操作和執(zhí)行困難的原因,。

至于法院的裁判理由,，雖然公司未進(jìn)行相應(yīng)的會(huì)議形成書面決議，但是公司作為法律上的行為主體,，其享有自身的行為能力,，且這些法律行為自然是股東的意志體現(xiàn)，即使缺乏有效的書面決議,，其充其量就是違反了一個(gè)公司程序性的規(guī)定,，完全可以補(bǔ)正相應(yīng)的程序后修正實(shí)體上的決議瑕疵，因此,，法院既然依照勞動(dòng)爭(zhēng)議案件處理案件,，對(duì)于股東和公司治理的內(nèi)部問題就應(yīng)該排除在判決考慮的理由之外,。

3,、判決恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系,，則薪資標(biāo)準(zhǔn)如何執(zhí)行？司法裁判文書如何執(zhí)行,？

因?yàn)楸景傅奶厥庑裕�公司之所以終止和甲某的勞動(dòng)關(guān)系,，正是因?yàn)殡p方之間對(duì)新合同的薪資不能達(dá)成一致,，而雙方之前的勞動(dòng)合同卻早已到期，對(duì)雙方不再具備約束力,，甲某并未要求相應(yīng)的補(bǔ)償而要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系后的薪資報(bào)酬自然成為一個(gè)執(zhí)行的難題,，顯然雙方有可能引發(fā)新的勞動(dòng)爭(zhēng)議，而且原來存在的股東地位與公司之間的問題也仍然存在,，司法文書的權(quán)威性可能受到?jīng)_擊,。

「拓展提示」

具備多重法律關(guān)系的案件不但是法律審理案件時(shí)比較棘手的問題，也密切關(guān)系到裁判文書能不能有效執(zhí)行的問題,，關(guān)乎法院司法的權(quán)威性，所以一直以來判例都不盡相同,，理由也是紛繁多樣,，所以公司企業(yè)在處理股東的相關(guān)事宜時(shí),，要分清不同的法律利益屬性，謹(jǐn)慎處理,。

四,、高管勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的一些建議

1、聘任與簽訂勞動(dòng)合同

公司企業(yè)可以根據(jù)公司法和公司章程的規(guī)定,，經(jīng)過董事會(huì)聘任的高級(jí)管理人員,，應(yīng)當(dāng)有特別的流程和規(guī)定，公司在與高管人員簽訂勞動(dòng)合同時(shí),，應(yīng)該注意勞動(dòng)合同期限與聘任期限相對(duì)應(yīng),。特別是針對(duì)在任前后工作內(nèi)容,、勞動(dòng)報(bào)酬、福利待遇等條款作出特別約定,，以避免產(chǎn)生不必要的勞動(dòng)爭(zhēng)議,，進(jìn)行規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化,、流程化的管理,。

2、加班費(fèi)問題

經(jīng)理,、副經(jīng)理,、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人等高級(jí)管理人員，其工作性質(zhì)有別于普通的勞動(dòng)者,，其工作時(shí)間也很難同其他員工等同看待,，在實(shí)務(wù)中經(jīng)常發(fā)生公司的高級(jí)管理人員在離職后，向公司主張加班費(fèi)的案件,，這類案件值得公司的關(guān)注,。一般來講,，公司高級(jí)管理人員的工作時(shí)間比較彈性，存在大量加班的情況,，但是公司在給其勞動(dòng)報(bào)酬中已經(jīng)考慮這方面的因素,，因此，很多公司會(huì)在規(guī)章制度中有“部門主管以上的員工加班,，不支付加班費(fèi)”之類的規(guī)定，這樣的規(guī)定顯然是不符合法律規(guī)定的,。公司如要避免高級(jí)管理人員加班費(fèi)的產(chǎn)生,，比較常見的是針對(duì)高級(jí)管理人員申請(qǐng)不定時(shí)工作制度來應(yīng)對(duì)。

3,、股東案件處理

從實(shí)務(wù)角度出發(fā)，避免股東勞動(dòng)爭(zhēng)議案件和為使公司處理這類爭(zhēng)議案件時(shí)權(quán)益不會(huì)受到限制和不利,，建議公司應(yīng)當(dāng)先將股東的身份問題處理完畢,，比如做出股權(quán)轉(zhuǎn)讓、股東變更,、工商登記變更的決議并履行完畢,，然后再處理與股東的有關(guān)勞動(dòng)待遇方面的爭(zhēng)議,，切莫一并處理，使得多重法律關(guān)系的復(fù)雜問題難以得到法庭的支持與保護(hù),。