帶薪休假規(guī)定的初衷,，是為了要求企業(yè)合法使用員工,，關(guān)注員工的身心健康,，合理安排員工的勞逸時(shí)間，構(gòu)建和諧勞資關(guān)系,。這本是一件對(duì)企業(yè)和員工雙贏的事,，但現(xiàn)實(shí)狀況卻是企業(yè)頻頻剝奪員工的帶薪年假,，員工在職時(shí)不是默默承受,，就是敢怒不敢言，只能在離職時(shí)和企業(yè)“秋后算賬”,，帶薪年假似乎總能成為員工離職時(shí)丟給企業(yè)的最后一枚“定時(shí)炸彈”。

帶薪年假執(zhí)行為何難

對(duì)于帶薪休假,，有些企業(yè)會(huì)在規(guī)章制度中有所規(guī)定,，但是執(zhí)行起來(lái)卻并不嚴(yán)格，對(duì)其不執(zhí)行的法律風(fēng)險(xiǎn)及法律后果持無(wú)所謂的態(tài)度,；也有些企業(yè)對(duì)《職工帶薪年休假條例》的規(guī)定視而不見(jiàn)，依舊我行我素,；更有甚者,，會(huì)讓員工簽署類(lèi)似“放棄帶薪休假”的聲明……這些做法雖然能一時(shí)降低用工成本,，但長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看卻有損于企業(yè)的聲譽(yù)與形象，不利于企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)及未來(lái)的發(fā)展,，甚至?xí)�受到法律的懲罰,。為何會(huì)有上述

現(xiàn)象的產(chǎn)生，究其原因大致有以下幾點(diǎn)：

1.勞資雙方的強(qiáng)弱地位明顯,，弱勢(shì)一方在職期間不敢過(guò)于主張自身權(quán)利,；

2.違法成本低,，未依法安排5天帶薪休假而支付的3倍工資與5天的企業(yè)生產(chǎn)利潤(rùn)相比，企業(yè)更易選擇后者,；

3.維權(quán)成本高，為了最多5天補(bǔ)差200%工資而仲裁訴訟的員工,，在時(shí)間,、經(jīng)濟(jì)、精力上花費(fèi)的成本太過(guò)高昂,，除非與企業(yè)之間還有其他高數(shù)額仲裁糾紛才會(huì)去順帶主張；

4.缺乏有效的執(zhí)法監(jiān)督機(jī)制,，不能有效制約,、監(jiān)督企業(yè)執(zhí)行法律規(guī)定。

結(jié)合以上種種原因,，導(dǎo)致企業(yè)帶薪休假執(zhí)行困境也就不足為奇了,。但“硬著頭皮”違法,，終究不是企業(yè)生存與發(fā)展的長(zhǎng)久之計(jì)，結(jié)合企業(yè)執(zhí)行中遇到的問(wèn)題,，參考部分案例的裁判結(jié)果,，在此基礎(chǔ)上如何既合法又打消企業(yè)顧慮地執(zhí)行年休假制度,，才是企業(yè)應(yīng)該真正關(guān)注的課題。

年休假爭(zhēng)議案件的處理

1.是否屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁范圍

年休假是否屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁范圍,？在筆者看來(lái)應(yīng)該當(dāng)屬無(wú)疑,，因?yàn)橛嘘P(guān)年休假罰則工資即使不屬于工資報(bào)酬的范圍,，年休假本身也應(yīng)屬于休息休假的范圍，那么就符合《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二條第四款規(guī)定的的范疇,，屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁范圍,，而事實(shí)上,，大多數(shù)地方實(shí)踐中也都將有關(guān)年休假的爭(zhēng)議納入到自身受案的范圍之中。

但江蘇省卻是個(gè)例外,，根據(jù)2009年頒布的《江蘇省高院,、勞動(dòng)仲裁委發(fā)布關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的指導(dǎo)意見(jiàn)》第二十八條的規(guī)定：“勞動(dòng)者以其應(yīng)休而未休年休假,，請(qǐng)求用人單位按照其日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬的，不予受理,，告知?jiǎng)趧?dòng)者通過(guò)勞動(dòng)行政部門(mén)解決”,。也就是說(shuō)在江蘇省,，有關(guān)年休假索要3倍工資的屬于勞動(dòng)行政部門(mén)的權(quán)限范圍，而非司法裁判的受案范圍,。

2.年休假三倍獎(jiǎng)金的仲裁時(shí)效

很多人認(rèn)為,，如果企業(yè)未安排年休假，就應(yīng)當(dāng)支付300%的年休假工資,，那也就是屬于勞動(dòng)報(bào)酬,，那么此時(shí)也應(yīng)適用特殊時(shí)效,，故所有在職期間的年休假均可主張。但是,，年休假和年休假工資畢竟是兩碼事,。年休假產(chǎn)生在先,，未申請(qǐng)或未安排年休假而支付年休假工資在后，年休假工資并非勞動(dòng)報(bào)酬本身,，而是一種懲罰性責(zé)任,。只是這種懲罰性責(zé)任參照日工資的3倍進(jìn)行處理,。需要特別指出，法律懲戒的并非3倍工資本身,，而是懲戒未安排年休假的違法行為,。首先產(chǎn)生的是休假爭(zhēng)議，其次分析法定責(zé)任才是3倍工資,。所以簡(jiǎn)單歸納而言，年休假爭(zhēng)議適用一般時(shí)效,，作為年休假爭(zhēng)議對(duì)應(yīng)的懲戒處理也適用一般時(shí)效,，即1年。有以下案例為證：

2005年4月起,，甲某進(jìn)入A公司工作,。2006年4月，A公司派甲某去“北京辦事處”工作,。2008年2月起,，A公司委托甲某在北京籌備一家日本料理店。甲某于2010年4月初回到上海工作至該月底,。同年5月12日,，A公司為甲某開(kāi)具退工證明，載明“于2010年4月30日合同終止”,。

2010年5月31日,，甲某以A公司違法解除勞動(dòng)合同為由申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁,，要求A公司支付其2008年及2009年年休假工資3862元。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)于2010年8月24日作出裁決：A公司支付甲某2009年度年休假工資1839元……后雙方不服仲裁結(jié)果,，訴至法院,，一審法院反而改判A公司支付甲某2008年及2009年年休假工資3862元（每年5天，共10天,，計(jì)算基數(shù)為月工資4000元）,，最后案件上訴至二審法院。

二審法院認(rèn)為,，關(guān)于上訴人A公司要求不支付被上訴人甲某2008年度應(yīng)休未休年休假折算工資一節(jié),，因年休假折算工資應(yīng)當(dāng)適用勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)效的一般性規(guī)定，即勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效為一年,，甲某于2010年5月31日申請(qǐng)仲裁,，其要求A公司支付其2008年度未休年休假折算工資的主張已經(jīng)超過(guò)仲裁申請(qǐng)時(shí)效，并以此為由改判部分一審判決內(nèi)容,。

由此可見(jiàn),，關(guān)于年休假工資的爭(zhēng)議仲裁案件，無(wú)論是理論上還是實(shí)踐中都趨同于適用一般時(shí)效,，這一點(diǎn)上對(duì)企業(yè)還是比較有利的,。

合理安排員工帶薪休假

有些企業(yè)本身對(duì)執(zhí)行年休假的規(guī)定并不抵觸,，只是在執(zhí)行過(guò)程中，經(jīng)常碰到諸多實(shí)際問(wèn)題,，使其在合法用工和鉆法律漏洞之間左右為難,，這些問(wèn)題大致歸納如下：

1.多數(shù)員工年休假累積于年底未休,，企業(yè)若安排休息休假，則影響企業(yè)生產(chǎn),，反之,，則面臨違法或增加用工成本的問(wèn)題。

這種現(xiàn)象在企業(yè)的年假管理中十分常見(jiàn),。對(duì)此，健全企業(yè)自身規(guī)章制度和年假流程才是根本的解決之道,，首先就要把年假的安排納入企業(yè)的控制之下,。

《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第五條規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況,，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假”,。為達(dá)到該目的,，同時(shí)也為減少員工對(duì)企業(yè)強(qiáng)制安排年假的抵觸情緒,，企業(yè)可以根據(jù)自身的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，在規(guī)章制度中做出明確規(guī)定,，比如“在每一個(gè)自然年度（公歷1月-12月）的1月份月底前,，公司在職員工需提交本年度的年休假安排計(jì)劃表,，公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)安排，可對(duì)員工的休假安排進(jìn)行調(diào)整,，并在雙方確認(rèn)后按休假安排計(jì)劃表執(zhí)行,；對(duì)于逾期未提交年休假安排計(jì)劃表的員工,，由公司統(tǒng)籌進(jìn)行安排并發(fā)送休假通知，對(duì)于收到休假通知后3日內(nèi)未提書(shū)面異議的,，視為員工同意公司的休假安排,；對(duì)于員工在應(yīng)休年假日實(shí)際上班的，除公司或權(quán)限上司特別要求其上班的情況以外,，視為員工主動(dòng)放棄年休假”。

上述這樣簡(jiǎn)單的一條規(guī)定就可以給員工年休假的管理帶來(lái)諸多便利：一是有效地將法律規(guī)定融入到企業(yè)自身的規(guī)定中,；二是可以結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況,，使年休假制度具有可行性；三是減少了員工對(duì)企業(yè)直接強(qiáng)制安排年假時(shí)間的抵觸,，原則上能讓員工合理調(diào)配年休假,，使其更具人性化；四是企業(yè)依然掌控年假的管理安排權(quán)限,，匯總員工們的休假安排后可進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，在原則上遵循員工自行安排的情況下，針對(duì)某些時(shí)間段大面積休假可能影響企業(yè)生產(chǎn)的情況,，第一時(shí)間就能得到反饋,，并可進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整,，也就在較大程度上能排除掉大多數(shù)員工的年假都積攢到年底無(wú)法安排的困境。這樣既遵循了法律規(guī)定,，又維護(hù)了企業(yè)自身利益,，更構(gòu)建了和諧的用工關(guān)系，何樂(lè)而不為,？

2.部分員工將法定長(zhǎng)假與年假連休，隨后提出辭職,。

這樣的情況，在實(shí)踐中也并不少見(jiàn),。這不僅加大了企業(yè)的管理難度,，企業(yè)也常常有一種做了“冤大頭”的感覺(jué),，為避免類(lèi)似情況的發(fā)生，還是需要在大局上進(jìn)行掌控，有意識(shí)地盡可能分散假期，控制連續(xù)休假的時(shí)間跨度。

另一方面,，雖然有關(guān)年休假的法律法規(guī)都沒(méi)有提及，但是企業(yè)每年的年休假安排在實(shí)際中的操作可以參照年休假離職時(shí)的折算方法進(jìn)行計(jì)算,，即員工工作每滿(mǎn)73天可享受1天年假，只可向后累計(jì),，盡量不提前預(yù)支,，避免屆時(shí)員工休了年假,，回頭卻離職走人，使企業(yè)陷入既不能限制員工的離職,，又不能追討“休掉的年假”的兩難境地,。也就是說(shuō)這一標(biāo)準(zhǔn)不一定在企業(yè)的規(guī)章制度及書(shū)面文本中體現(xiàn),，但是在制訂員工的年假安排時(shí)，要盡可能平均分布或相應(yīng)靠后安排,。

3.申請(qǐng)離職員工的未休年假如何處理。

這也是一個(gè)非常普遍的現(xiàn)象,，也不是一個(gè)單憑規(guī)章制度就能回避的現(xiàn)實(shí)情況,，所以比較可行的做法是在相應(yīng)離職情形出現(xiàn)時(shí),，在員工辦理正式書(shū)面退工手續(xù)前，安排其休掉未休的年假,。

這在制度規(guī)定中應(yīng)體現(xiàn)為兩個(gè)方面：一種是員工提出的離職,，針對(duì)此種情況，企業(yè)應(yīng)該規(guī)定“員工提出離職申請(qǐng)時(shí),，應(yīng)該服從公司安排，在提出申請(qǐng)后按照離職流程辦理交接手續(xù),，并補(bǔ)休應(yīng)休,、未休的年休假，休假結(jié)束后,，待簽收必要的書(shū)面離職協(xié)議且其他離職手續(xù)均辦理完結(jié)后，方可正式離職”,。另一種是企業(yè)提出的解約請(qǐng)求，此情況下操作更具可選擇性，企業(yè)既可以在與員工解約之前就給其發(fā)通知休掉未休年假,；也可以在有協(xié)商可能的前提下，在相應(yīng)書(shū)面協(xié)議中明確如何休整年假,；即使前兩者都無(wú)法執(zhí)行,，由于是企業(yè)方面欲想解除或者終止合同，故多承擔(dān)年休假的工資補(bǔ)償差價(jià),，相信也在企業(yè)可接受的經(jīng)濟(jì)范圍之內(nèi)。

當(dāng)然以上的規(guī)定也是為了制度操作上的有備無(wú)患,，正如本文開(kāi)頭所說(shuō),，很少有員工會(huì)因?yàn)閹滋煳葱菽昙俚墓べY而離職或者為此仲裁起訴，所以企業(yè)對(duì)此不必過(guò)于擔(dān)心,。

對(duì)于上述情況可能存在的員工休假后不回企業(yè)辦理交接手續(xù)的情況，企業(yè)還可以借鑒在先辦理和完成離職交接的全部手續(xù),，同時(shí)與員工訂立一個(gè)書(shū)面協(xié)議,，載明“公司安排員工×××于×年×月×日至×年×月×日休年假，年假屆滿(mǎn)后的×年×月×日雙方的勞動(dòng)關(guān)系解除（終止）,，雙方對(duì)于彼此間的工資、社保,、福利,、休假、補(bǔ)償金等勞動(dòng)事項(xiàng)均無(wú)異議”的條款,，起到保護(hù)自身利益的作用。相信多數(shù)員工都會(huì)愿意訂立這樣明確雙方權(quán)利義務(wù)的書(shū)面協(xié)議,，反觀對(duì)于排斥簽訂協(xié)議的員工,，卻真正應(yīng)該是引起企業(yè)重視的，可以預(yù)見(jiàn)到會(huì)有潛在的勞動(dòng)糾紛發(fā)生,。

4.員工不愿或放棄休年假，企業(yè)應(yīng)如何保障自身不會(huì)有法律風(fēng)險(xiǎn),。

企業(yè)在日常管理中,，也會(huì)碰到有些員工有意無(wú)意地不休年假,，但是歲末年底時(shí)卻會(huì)討要3倍的年休假工資的事情,，請(qǐng)看如下的真實(shí)案例：

兩年前，小陳通過(guò)該公司股東之一的秦先生引薦來(lái)到A公司,，去年8月份,，秦先生帶著一撥人馬離開(kāi)公司,，公司另一股東李先生獨(dú)掌公司運(yùn)營(yíng)，但是作為為數(shù)不多的骨干職員,，小陳發(fā)現(xiàn)自己越來(lái)越“清閑”,。不久公司人事部征求小陳安排他年休假，但是小陳想在新領(lǐng)導(dǎo)面前表現(xiàn)一番,，口頭表示暫不考慮休假,。然而,，新領(lǐng)導(dǎo)似乎對(duì)他的努力視而不見(jiàn)，他所負(fù)責(zé)的項(xiàng)目進(jìn)展相當(dāng)緩慢,。9月底,，公司提出與小陳協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系。小陳表示同意,，同時(shí)提出了應(yīng)休未休的年休假該如何處理的問(wèn)題，公司表示小陳已主動(dòng)放棄休假,，所以公司不再給予休假,，隨即辦理了退工手續(xù)。

上述案例中很典型地反映了員工主動(dòng)放棄年休假,，但是在解除勞動(dòng)關(guān)系或有爭(zhēng)執(zhí)糾紛時(shí)卻又要求應(yīng)休未休的年休假工資待遇，本案乍看之下,，員工小陳是主動(dòng)放棄了帶薪休假,，根據(jù)法律規(guī)定，公司似乎支付小陳的正常工資即可,，無(wú)需再額外補(bǔ)差所謂的200%工資,，然而本案的裁判結(jié)果卻恰恰相反。

仔細(xì)翻看《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條第二款的規(guī)定：“用人單位安排職工休年休假,，但是職工因本人原因且書(shū)面提出不休年休假的,，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入”。法律規(guī)定的是要求書(shū)面提出放棄,，而本案中小陳僅僅是口頭提出,，而且事后公司也沒(méi)有要求小陳補(bǔ)辦任何的書(shū)面放棄年休假的文件或聲明,，那么無(wú)論從法律規(guī)定的角度還是從舉證責(zé)任分配的角度，公司都將敗訴而向小陳支付剩下的200%的工資待遇,。

在此提醒企業(yè)應(yīng)以本案引以為鑒,，對(duì)于不愿休年假和放棄休年假的員工，企業(yè)切記要以符合法律規(guī)定的書(shū)面形式確認(rèn)員工主動(dòng)放棄年休假,。

5.舉證責(zé)任的分配與證據(jù)保留。

對(duì)于現(xiàn)實(shí)中不可避免的勞動(dòng)仲裁案件來(lái)說(shuō),，總體的法律規(guī)定和舉證責(zé)任要求都是對(duì)企業(yè)不利的,，所以具體到年休假的舉證證明責(zé)任,，無(wú)論企業(yè)的抗辯是已經(jīng)安排員工休假還是員工自行放棄休假，證明此事實(shí)存在的證明責(zé)任都在企業(yè),，所以企業(yè)必須加強(qiáng)證據(jù)保留意識(shí),，以備不時(shí)之需。

其實(shí)對(duì)于員工年休假的舉證問(wèn)題,，企業(yè)在有了前文中的年度員工年休假安排制度和具體計(jì)劃表后,，企業(yè)能夠輕而易舉地收到員工是否休年假安排的反饋，而這些相關(guān)的年休假安排的書(shū)面文件或通知以及員工的回饋單證,，都是企業(yè)證明已經(jīng)安排員工年休假以及員工是否放棄年休假的有力證據(jù),，企業(yè)也不會(huì)因?yàn)閷��?lái)狀態(tài)下的潛在糾紛而承擔(dān)舉證不能的不利后果。

至于可能性相對(duì)較小的員工拒絕做年休假反饋的情形,，企業(yè)也完全可以在規(guī)章制度或勞動(dòng)合同中的條款中,，約定某個(gè)員工有報(bào)告住址變更的義務(wù)、特定條件下視為送達(dá)通知的條款,，革除所有的極端情形和法律風(fēng)險(xiǎn),。

總而言之，企業(yè)應(yīng)完善自身的年休假管理制度,，掌握員工年休假的主動(dòng)權(quán),，建立起證據(jù)保留的意識(shí)，而不是對(duì)年休假避而不談,，埋下無(wú)限的法律風(fēng)險(xiǎn),。