我們是一家50人左右的小型醫(yī)藥工廠，隸屬某藥物研究所旗下,。我是以派遣員工身份入職醫(yī)藥工廠,，因工作安排，我和另外兩個(gè)派遣員工被安排在研究所辦公,，我主要負(fù)責(zé)藥廠的招聘、社保,，還有研究所的相關(guān)工作,。

最近,，另外兩面員工經(jīng)常私下跟我表示不滿，因?yàn)闊o論是工作方式,、還是員工福利等方面都與正式員工存在差異,。其實(shí)，作為HR我自己也很迷茫,，也不知道可以做點(diǎn)什么。

請(qǐng)HR從企業(yè)管理角度上,，談?wù)剬?duì)派遣用工方式的見解,。

《勞動(dòng)合同法》第六十三條“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則,，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動(dòng)者的,，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定,。”

想必這是一家國營企業(yè)，在國營企業(yè)里這種派遣用工還是非常普遍的情況,。在民營或外資企業(yè),，雖然也用派遣工，但目前整體以沒有太大的差異,。對(duì)于派遣用工的差異,，從企業(yè)的管理角度，其實(shí)已不利于和諧的勞動(dòng)關(guān)系,，更不利于現(xiàn)代企業(yè)追求的高效原則,。從法律角度也存在涉法行為,。

但作為HR，本身也是派遣身份,，那么想從根本上解決這個(gè)問題難度還是比較大的,。因?yàn)樵谀隳壳暗钠髽I(yè)角度里,，高管決策層還沒有意識(shí)到“如何才能更高效”的內(nèi)涵或者說他們根本就不用考慮企業(yè)高效的價(jià)值,。

能做什么,？分兩層來分析：一層是局限于本案例中企業(yè)進(jìn)行分析,；二層是泛派遣的分析,。

HR怎樣做呢,？也很簡(jiǎn)單，就是“立,、破、立”的過程,，即讓自己生存下來,、再打破原有圈的隔核,、再建立企業(yè)大圈,。

在明顯不平等的企業(yè)里，管理相對(duì)而言并不太規(guī)范,，人與人之間的層級(jí)感（優(yōu)越感,、受挫感）是很明顯的。這種情況導(dǎo)致的結(jié)果是,，人與人之間的關(guān)系相對(duì)的生梳,，班派明顯，斗爭(zhēng)也就相對(duì)的明顯,。而HR在這樣的情況下,，應(yīng)如何更好的生存本身就一種修煉，先讓自己生存下來,。

在生存下來之后，再走出自己既定的圈子,，按你現(xiàn)在的情況你在派遣的圈里子,，還沒有融入到企業(yè)的老圈子（為了方便理解，就叫“土著圈”）里�,，F(xiàn)在你需要做的通過自己的人格魅力,，在自己的身上打破這個(gè)小圈子，跨入到土著圈中,。你即要在派遣圈里，則否那兩位員工更失落,；又要融入到土著圈中,，慢慢地讓他們接受你。

在兩個(gè)圈子都接受自己之后,，引導(dǎo)派遣圈的員工融入到土著圈,，也要引導(dǎo)土著圈的員工接受（不再欺視）派遣圈。慢慢地你會(huì)發(fā)現(xiàn),，其實(shí)你以建立了一個(gè)新的圈子,，即企業(yè)的整體圈,，這樣你的很多意見就有可能被公司的高層接受,，而讓你有所作為。

《勞動(dòng)合同法》第六十六條“勞動(dòng)合同用工是中國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式,，只能在臨時(shí)性,、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施,。”“前款規(guī)定的臨時(shí)性工作崗位是指存續(xù)時(shí)間不超過六個(gè)月的崗位,；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位,；替代性工作崗位是指用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí),、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi),，可以由其他勞動(dòng)者替代工作的崗位,。”“用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例,，具體比例由國務(wù)院勞動(dòng)行政部門規(guī)定,。”

勞務(wù)派遣只實(shí)用于“臨時(shí)性,、輔助性或者替代性”,，很顯然HR工作不是六個(gè)月內(nèi)的臨時(shí)崗位,，而是一個(gè)長期的,。如果用HR的眼光從企業(yè)管理角度上,，談?wù)剬?duì)派遣用工方式的見解的話，個(gè)人建議如下：

1.盡可能地少用勞務(wù)派遣，其風(fēng)險(xiǎn)：一是打破正常的管理平衡,、二是不利于激勵(lì)員工、三是障礙員工的個(gè)人發(fā)展,、四是不利于企業(yè)文化的沉淀,、五是不利企業(yè)的口碑正面形象的塑造,。

2.在確用勞務(wù)派遣時(shí),，需要的薪酬、福利應(yīng)保持相對(duì)的一致性,，保持相對(duì)的公平。