人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的方向,，也是人力資源部的工作目標，但很多中小企業(yè)是沒有人力資源規(guī)劃的,。廣義的人力資源規(guī)劃包含了企業(yè)各類人力人力資源規(guī)劃,，如戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃,、招聘規(guī)劃,、培訓開發(fā)規(guī)劃、績效規(guī)劃,、薪酬福利規(guī)劃,、員工關系規(guī)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等,。狹義的人力資源規(guī)劃指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā),，根據(jù)內(nèi)部人員需求，外部人才供給,，從而預測企業(yè)未來的人才需求,。人力資源規(guī)劃最重要的事需要解決人才需求與供應的問題。
人力資源規(guī)劃一般步驟如下：
一,、調研診斷
沒有調查就沒有發(fā)言權，要想做好人力資源規(guī)劃,，必須認真調查
企業(yè)現(xiàn)狀,，否則就會流于形式。在制訂人力資源規(guī)劃前,，要了解企業(yè)戰(zhàn)略目標是什么,？為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，應設置什么樣的組織結構及崗位,，需要人員的數(shù)量是多少,，人員是否得到了有效利用，需要什么樣的人才,？企業(yè)目前人數(shù)是多少,，離職率是多少，是否能夠勝任,，需要提高哪方面的技能,？企業(yè)目前需要的人才市場供給情況如何等,？
二、確定組織結構及崗位設置,。
根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標,，設置相應的組織結構及崗位，要明確各崗位的職責,，并形成《崗位說明書》,，崗位出現(xiàn)變動或增加新的崗位，《崗位說明書》應及時更新,。
三,、預測人員需求。
根據(jù)崗位設置,、人員離職率,、崗位變動情況等因素合理預測各部門人才需求狀況。預測人員需求人力資源部應和各部門做好溝通工作,，應將需求的崗位名稱,、數(shù)量、到崗時間,、任職資格等要素列明,。
四、確定人員供給計劃,。
人員需求可通過內(nèi)部競聘或外部招聘進行,，內(nèi)部競聘和外部招聘各有所長，各有所短,，企業(yè)根據(jù)實際狀況自行選擇,。
五、確定培訓計劃,。
毫無疑問,，通過必要的培訓可以提高員工素質，但培訓必須圍繞企業(yè)業(yè)務流程進行,，否則一切都是瞎子點燈,。培訓計劃應包括培訓需求、內(nèi)容,、形式,、效果評估方式等，每一項都要詳細具體,，具有可操作性,。
六、制訂人力資源管理政策調整計劃,。
計劃中要明確計劃內(nèi)人力資源政策調整的原因,、步驟,、范圍等，如績效考核制度,、招聘政策,、薪酬福利政策、業(yè)務流程,、管理制度等,。
七、費用預算,。
費用包括招聘費用,、培訓費用、工資,、獎金,、福利等，每一項都要有詳細的預算,。每一筆錢都要花在刀刃上,，要讓費用產(chǎn)生利潤。
那么,，怎樣才能制訂出合理,、有效的人力資源規(guī)劃呢？至少把握以下幾點：
一,、多溝通,，取得老板的支持。
人力資源部要多與老板,、各部門負責人多溝通,，讓其明白人力資源規(guī)劃的必要性。人力資源規(guī)劃是一把手工程,，沒有老板的支持,，一切都是白搭。人力資源部要通過溝通,，了解各部門現(xiàn)有人員的工作況及需求狀況，讓企業(yè)中高層管理者知道人力資源規(guī)劃的重要性,，取得管理層的支持和幫助,。
二、周期不易太長,。
企業(yè)的發(fā)展是不斷變化的,，如果判斷不準，對企業(yè)會造成傷害,。而周期短無疑規(guī)劃就會準確一些,，并且可行性高,。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃一年至三年為宜。
三,、做好供給預測,。
根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標、現(xiàn)有人員工作飽和度,、市場人員供求比例,、人員離職率等預測未來半年至一年的增漲狀況，并積極尋找可靠,、經(jīng)濟的招聘方式,。
四、實時調整,，評估有效性,。
人力資源部帶頭執(zhí)行人力資源規(guī)劃，發(fā)現(xiàn)不足實時調整,，并評估其有效性,。
總之，人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向,，沒有合理有效的人力資源規(guī)劃,，則從事的只能是簡單的人事工作。
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