1、量化HR工作指標(biāo)

 

管理大師彼得.德魯克曾說過：只有可測量的才是被有效管理的,。事實上,，人力資源部門要想突破面臨的瓶頸,，從根本上說要首先通過量化人力資源管理來解決，要設(shè)計出一套能體現(xiàn)自己作用的指標(biāo)體系,，用數(shù)字來說話,。如人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中，對人員供給與需求的預(yù)測,，就可以采用馬爾科夫模型,、人員比率法、回歸分析法等對人員供需狀況進(jìn)行分析,，得出量化的數(shù)值,；在人員招聘中，仍然可以利用招聘成本預(yù)算,、新近員工離職率等來說明人力資源部門工作的成績,；在員工培訓(xùn)與開發(fā)中，可通過培訓(xùn)前后員工的滿意率,、流失率,、勞動生產(chǎn)率等來向公司展示自己的價值。

 

 

2,、準(zhǔn)確把握HR角色

 

打鐵還需自身硬,，只有有為，才能有位,。在瞬息萬變的現(xiàn)代社會,，人力資源部不僅要做好基礎(chǔ)工作，更要具備高度的敏感性,，準(zhǔn)確把握稍縱即逝的市場信息,，成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴和變革的推動者，主動參與到企業(yè)戰(zhàn)略決策中來,，從而逐步改變企業(yè)高層對人力資源部門的認(rèn)識,。理想的人力資源部門應(yīng)該是用25%的時間著手戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，用50%的時間考慮技術(shù)開發(fā)和人力資源咨詢,，剩余25%的時間進(jìn)行有關(guān)人力資源管理的行政性,、事務(wù)性工作。因此,，人力資源部門要虛心學(xué)習(xí)專業(yè)知識和業(yè)務(wù)知識,，熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)和運作方式，找出適時監(jiān)控影響企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營的人力資源數(shù)據(jù),，在適當(dāng)?shù)臅r機(jī)為總裁的決策提供參考,。

 

 

3、樹立HR管理新理念

 

HR管理與其說是一門學(xué)科,，不如說是一個涉及管理學(xué),、經(jīng)濟(jì)學(xué),、法學(xué)、心理學(xué),、社會學(xué)等諸多學(xué)科交融的領(lǐng)域,。在這個領(lǐng)域里，首先,，作為企業(yè)第一人力資源管理者的老板一定要認(rèn)識到人力資源管理是一個非常廣闊的概念,，人力資源管理功能不是人力資源部門的專利，更不是HR工作的唯一承擔(dān)者,。所謂“明主治吏而不治民”,、“上梁不正下梁歪”，因此,，企業(yè)的老板必須徹底改變自己傳統(tǒng)的思維方式和行為方式,，在工作中真正落實“一把手工程”，充分發(fā)揮非人力部門的直線經(jīng)理的人力資源管理功能,。其次,，作為企業(yè)的骨干——各直線經(jīng)理們在日常工作中不僅要注重本部門的具體的工作流程和結(jié)果，還必須掌握基本的人力資源專業(yè)技能和管理技能,，積極與人力資源部門溝通配合,，有效地履行自己的人力資源管理職能。最后,，對于人力資源從業(yè)人員來說,，在信息高度發(fā)達(dá)的現(xiàn)代社會，必須通過內(nèi)強(qiáng)素質(zhì),，外塑形象,，不斷向外部傳遞人力資源管理的價值，釋放出人力資源管理的正能量,，使每一位員工都能成為企業(yè)前進(jìn)的“發(fā)動機(jī)”,。

 

總之，人力資源部門要想揚眉吐氣,，要想在工作中挺直自己的腰桿,，從而實現(xiàn)自身的良性發(fā)展,，這需要各方面的共同努力,。以老板為龍頭，以員工為中心,，以中層經(jīng)理為依托,，以人力資源從業(yè)者為紐帶。只有在工作中切實扮演好導(dǎo)演,、專家,、教練,、顧問和咨詢師等多重角色，才能在年終總結(jié)時擺脫常坐冷板凳的局面,。