廣發(fā)招賢帖后,，企業(yè)等待意向候選人上門應聘，如何把有意的,、無意的,、主動的、被動的候選人納入備選資源接下來的工作——簡歷篩選,。它是企業(yè)對應聘者的初步甄選,。數(shù)量太少不好選，數(shù)量太多、質量太差不僅增加工作量,，而且達不到目標,。

    一、簡歷篩選三及時

    篩選簡歷過程中的要把準三個及時性：“快速搜尋入庫”,、“及時篩選出庫”,、“快速傳遞落實”，一般候選人在原單位有離職傾向時很大一部分原因是受環(huán)境和個人發(fā)展欲求的影響,，這種傾向一般是不確定,、不穩(wěn)固的，一旦外在環(huán)境和內在欲求變化了,，候選人就失去了跳槽的動機,。因而對于HR來說，要快速準確的鎖定候選人的同時,，也要擔當起整個面試流程的協(xié)調和落實工作,，以保證企業(yè)能錄用到合適的人選。

    質高量多的簡歷是后期有效篩選的前提,。招聘主管要定期對各大招聘網站,、郵箱、APP平臺的簡歷信息進行收集并評估反饋,，確保候選人在投遞簡歷一周內能收到回復,。不管是通過還是暫入后備人才庫，對候選人而言能夠收到及時有效的回復也是一種被尊重,。同時要建立好完善的簡歷入庫臺賬,，并對臺賬進行分類管理，具體分為：待電話溝通,、待筆試,、待面試等；對當期暫不合適的簡歷納入人才資源庫,，按專業(yè)類別,、人員層次進行分類入庫管理。

    二,、三招快速篩選出庫

    1.明確篩選責任主體

    人力部門和專業(yè)部門缺一不可,，人力部門掌握了人才綜合能力的測評方法技術，而業(yè)務部門專家則憑借自己的專業(yè)經驗有效識別其專業(yè)能力,。舉個形象的比喻,，將招聘比之于買蘋果，人力部門會根據(jù)哪里賣蘋果的多,、哪里的蘋果便宜,、哪家賣的蘋果比較好,、老板不會缺斤短兩而選定大概的購買范圍，而專業(yè)部門則會從人力部門挑選的表面光鮮亮麗的甚至散發(fā)出陣陣香味的蘋果中篩掉那些打了增香劑,、注射了葡萄糖或者內里有蟲子的蘋果,。因此從流程上說，人力部門先對簡歷基本素質條件符合性進行篩選,，然后專業(yè)部門再對篩選出來的簡歷進行專業(yè)符合度審核，評估其專業(yè)背景的符合度,，最后人力部門對通過的人才對進行復核,，確定下一步的工作。

    2.選定最佳篩選方法

    快速：一般而言,，簡歷篩選控制在30秒到2分鐘時間內,，根據(jù)明確的篩選標準，把明顯不符合條件的簡歷直接剔除,，比如專業(yè)偏離,、頻繁跳槽、有較長的職業(yè)空窗期等的人予以剔除,。

    全面：關注招聘條件和任職資格,，對候選人個人情況、工作經歷匹配度等方面考察,，同時簡歷的整體布局,、項目描述、語言精煉度也能體現(xiàn)候選人的綜合素質,。

    專業(yè)：HR是簡歷的第一篩選人,，對業(yè)務的熟悉度很重要，因此熟悉企業(yè)業(yè)務和招聘崗位的專業(yè)語言,，有利于提升簡歷篩選效率及與候選人在面試邀約中做好溝通,，體現(xiàn)招聘工作者的專業(yè)性。

    XXX公司招聘候選人簡歷明細表

    3.及時邀約通知面試

    初步篩選后需要向應聘者發(fā)送面試邀約,，通常在面試前2-5天發(fā)出,，普遍采用“電話+短信”或者“電話+郵件”的方式，將公司的名稱,、招聘職位,、面試時間、地點,、乘車路線及攜帶資料等以手機短信或者郵件形式發(fā)送給應聘者,。同時在郵件中附帶的可對外傳播的企業(yè)詳細介紹資料能增加候選人對企業(yè)的好印象，提高面試的到場率,。