我們在招聘時最需要關(guān)注的就是人、崗,、薪這三個因素,，而且三個因素要互相匹配才是最完美的結(jié)果。我們先來了解一下每個相關(guān)的因素,，再來看如何匹配,。

 

　　一、相關(guān)因素

 

　　1,、人的因素

 

　　在招聘過程,，我們通常要對人的性格和能力進行分析，以保證滿足崗位的相關(guān)要求,。

 

　　性格：人的性格與他的工作崗位是有很大關(guān)系的,，不同性格的人適合不同的工作。比如內(nèi)向的人,，適合做工程設(shè)計,、財務(wù)等工作；外向的人,，適合做銷售,、市場,、主持等工作。

 

　　能力：每個崗位,，每項工作都需要具備不同的能力,，比如工程師需要會使用Java語言，會計人員要懂得財務(wù),、稅法相關(guān)知識等,。

 

　　這屬于專業(yè)技能，除了專業(yè)技能,，我們還要注意通用技能,，比如語言表達能力，溝通能力等等,。通用技能有時我們會忽略,，比如我曾經(jīng)聽說過這么一個案例，一個小型公司招一名記賬會計,，是內(nèi)帳，公司要求也不高,，能把帳記明白就行,，所以也降低了招聘要求，當然也降低了薪資待遇,，最后招上一人,，聽不太懂同事的要求，把帳記得一團亂麻,，報表各種錯,，與她溝通總是說聽清楚了，讓她重復(fù)一遍,，卻說不出來,。通常我們認為財務(wù)人員偏內(nèi)向，不善溝通,，只要把帳記好,、記明白就可以了，但財務(wù)同樣需要最基本的通用技能,，同樣需要和各個部門溝通,。

 

　　2、崗的因素

 

　　要招聘的崗位同樣需要進行分析,，包括對員工的要求和工作內(nèi)容的具體分析,。對員工的要求與人的因素中對員工能力的要求基本一致，對工作內(nèi)容的具體分析是崗的因素重點,，也是招聘工作中的關(guān)鍵點,，人與薪的因素都是圍繞著崗展開的,。

 

　　工作內(nèi)容的具體分析包括：5W1H

 

　　為什么要完成此項工作(why)?

 

　　工作的內(nèi)容是什么(what)?

 

　　由誰來完成(who)?

 

　　什么時候完成工作(when)?

 

　　在哪里完成(where)?

 

　　怎樣完成此項工作(how)?

 

　　搞明白這些問題，你招人才能談合不合適,，才能跟想要的人談薪資待遇,，才能對招進來的人進行績效激勵！

 

　　3,、薪的因素

 

　　接下來就是薪的因素,，這部分是重點，也是焦點,，先來看看求職者如何給自己定薪資標準,。

 

　　（1）步步高型

 

　　一般他們會參考自己上一份工作的工資標準,，目標是比上一家工資要高一點,，最低不能低于上一家公司，當然,，如果福利,、假期都比上一家優(yōu)厚很多，適當少降一點工資也是可以忍受的,。所以,，在面試過程中，上一家公司的工資標準是一個重要的參數(shù),。做為HR要清楚同行業(yè),、同崗位的價碼，要會做背調(diào),，要能分辨應(yīng)聘者說的薪資是否真實準確,。

 

　　（2）比翼齊飛型

 

　　還有一種情況是應(yīng)屆畢業(yè)生,，他們一般會參考校招會和已經(jīng)找到工作的同學(xué)薪資,，當然，這只是輔助參考,，同學(xué)之間能力水平差異較大,，學(xué)校的成績與社會上的工作能力也有很大的區(qū)別，所以,，應(yīng)聘者以這種方式給自己定薪,，你可以忽略不計，對自己不了解,，沒有定位,，即使錄用了也要多觀察，不要輕易委以重任,。

 

　�,。�3）成本核算型

 

　　還一種是根據(jù)自己的生活成本"要價",，我一個月至少要XX錢才能維持正常生活所需，低了這個數(shù)我不考慮,。這種我只能說"祝你好運",，希望你的價（瞎）位（貓）能撞上公司的薪（死）酬（老）表（鼠）。

 

　�,。�4）能力為王型

 

　　應(yīng)聘者根據(jù)自己的能力,，掌握的資源，認為自己能給企業(yè)帶來多大的價值,，用自己的能力給自己標價,，這種才是企業(yè)所需要的人才！但薪酬往往較高,。在我做早教那段時間,，曾經(jīng)碰到過這樣一個人才，我要招的市場部經(jīng)理,，來應(yīng)聘的小伙子有多年的市場策劃經(jīng)驗,，自己建立了一百多個微信群，群員是0~3歲的孩子媽媽為主,。正是公司急缺的資源,，聊到最后問到期望薪資，果然超出了我能承受的上限,。

 

　　接下來我們再看看企業(yè)是如何定薪的：

 

　　（1）工作內(nèi)容

 

　　根據(jù)崗位的實際工作內(nèi)容確定薪資標準,，也就是對崗位進行評價,。根據(jù)該崗位工作內(nèi)容，操作的難易程度,、完成工作內(nèi)容所具備的技能高低,、對身體的危害性，以及與其它崗位相比的重要性等,，排出等級,，制定薪資標準。

 

　�,。�2）地區(qū)行業(yè)比較

 

　　根據(jù)企業(yè)所在的地區(qū),、所處的行業(yè)，以及公司制定的薪酬策略來制定薪資標準,。這個就比較好理解了,，如果你在北上廣深，制定薪酬時你就不會考慮二線城市是個什么標準,，你在制造行業(yè),，自然也不會看IT行業(yè)的工資,，公司的薪酬策略一般分三種：領(lǐng)先策略、居中策略和跟隨策略,。

 

　�,。�3）盈利情況

 

　　用這種方法制定薪資標準的，以前常見于土豪企業(yè),，我有個同學(xué),，以前就在土豪企業(yè)，公司每年都把盈利的資金,，按比例以現(xiàn)金或?qū)嵨锏男问桨l(fā)給員工,，每每聚會時也跟我們炫耀："我們公司就是好，除了媳婦不發(fā),，剩下什么都發(fā),！"現(xiàn)在采用這種方法的多是家族企業(yè)，公司盈利多,，多給員工發(fā),，盈利少或者虧損，就給員工發(fā)很少的工資,，甚至低于地區(qū)最低工資標準,。

 

　　接下來我們來看看這三個因素如何匹配。

 

　　二,、相關(guān)匹配

 

　　1,、人崗匹配

 

　　你要招的人和需求的崗位要相匹配，就是我們HR最常說的人崗匹配,。你要最大限度的去利用員工的優(yōu)點,，把最合適的人放到最適合的崗位，人盡其才,，物盡其用,。如何做到人崗匹配？

 

　　前面我們講了人和崗的相關(guān)因素,，清楚了崗位需要什么樣知識和技能,，清楚企業(yè)文化背景下崗位需要的標準和動機，同時也要清楚你要選擇的人是否也具備這些能力,、素質(zhì),，還要了解被選擇的人對自己的認知和對崗位的認知，是否和你一致,。這些條件,、因素都符合的時候，才是人崗匹配,，你招的人才能在這個崗位上產(chǎn)出高額的績效,。

 

　　2,、人薪匹配

 

　　你相中的求職者，要與公司能提供的薪酬體系相匹配,。每個人對自我的認知不同,，真實能力相當?shù)膬蓚�人，一個自信,、一個自卑,，對薪資會有完全不同的認知結(jié)果。自信的人會認為自己能力出眾,，配得上一萬的薪資,，自卑的人會認為自己水平一般，給五千就很開心了,。HR要能分辨出應(yīng)聘者屬于哪一類型的人,，公司的薪酬寬帶是否在應(yīng)聘者的期望區(qū)間？應(yīng)聘者的期望薪資是否與本人的能力相符,？我們很少碰到低估自己能力的,，大多數(shù)都是要價很高，能力平平,。這樣的人我們還要區(qū)分,，是本人的自我認知出現(xiàn)問題，還是有什么外部誘惑（比如公司的高薪,、福利）,，讓應(yīng)聘者做出了錯誤的選擇。如果是外部誘惑引起的,，那我們是否該更策略的介紹公司,，如果是自我認知問題，我們該如何引導(dǎo)應(yīng)聘者回歸理性,。只有正確的能力與薪酬相匹配，才能找到對的人,。

 

　　3,、崗薪匹配

 

　　崗薪匹配就是給需求的崗位定薪，定薪要與公司戰(zhàn)略相匹配,，要考慮公司在行業(yè)中所處的位置,。公司最好每年行業(yè)薪酬調(diào)研，獲得行業(yè)內(nèi)較為準確,、可供參考的薪酬水平,，然后根據(jù)公司的情況，擬定公司是采用領(lǐng)先型的薪酬策略,、還是跟隨型或者居中型,。在定薪時還要考慮崗位的稀缺性和緊急性,，這樣的崗位往往需要破格錄用。

 

　　4,、HR與BOSS匹配

 

　　站在人資的角度,，我們了解人、崗,、薪的相關(guān)因素,，也清楚了如何匹配這些因素，但要想做好招聘工作,，你的思維還要能匹配老板的思維,，跟得上老板的想法，聽得懂老板的話外音,，而不只是老板說出的話,。每個人的語言是由他對事物的感知、掌握的知識技能以及自身的閱歷所表達出來的,。老板經(jīng)常會對人資負責(zé)人說：人事權(quán)都歸你,，不要有顧慮、大膽的去做,，能用的人你就用,，不能用的，不管是老員工還是我親戚,，你就換掉,。老板只是怕你做事放不開手腳，是不是要拿老員工,、親戚開刀,，你要看老板背后真實的想法。搞錯了，你也就呆不下去了,。

 

　　三,、不匹配的后果

 

　　人,、崗,、薪之間相互不匹配的情況,，實際工作中我們也經(jīng)常遇到,。

 

　　"人是好人，但不適合公司（崗位）"這句話我在離職面談時經(jīng)常用到,，看到一個應(yīng)聘者,，非常好,，很想用,，但公司現(xiàn)在沒有適合的崗位,，可不用又覺得很可惜，勉強找一個有點關(guān)系的崗位,，結(jié)果業(yè)績非常不好,，不得以再勸退,，這就是人崗不匹配,。

 

　　你發(fā)現(xiàn)一個應(yīng)聘者聊的還不錯,，可試崗一段時間,，完全不像面試時說的那樣,，創(chuàng)造不出那些價值，這就是人薪不匹配,。

 

　　你發(fā)現(xiàn)一個應(yīng)聘者非常適合公司的需求崗位,，但對方薪資要求超出了公司薪酬寬帶的范圍，為了留住人才,，你請示老板,，花高價留下了他，結(jié)果其他員工不干了,，各種不配合工作,，高薪的人也發(fā)揮不出自己的能力、水平,，這就是崗薪不匹配,。

 

　　老板常說讓人資招性價比高的員工,，意思就是要找能力強且工資低的員工,。這本身就是一個悖論,，我們都知道一分錢一分貨的道理，有能力的人工資自然要比能力低的人高,。這里有個例外,，就是我上面提到過的"自卑"性格的人,，他們會低估自己的能力，但這畢竟是小概率事件,，而且自卑性格的人如果不克服這種心理,，他也只是適合現(xiàn)在的公司崗位,，現(xiàn)在的性價比高,，但可持續(xù)發(fā)展的可能性很低,，很難適合公司未來的崗位。如果你被這種小概率事件擊中,，老板鼓勵你繼續(xù),，而你也乖乖的把工作重心放在小概率事件上,，你想想接下來你的工作會是什么樣子,？性價比超高的員工也是一種不匹配,！