員工與用人單位因拖欠工資發(fā)生爭議時，如果用人單位拒不支付工資,，員工可以申請勞動仲裁主張,。只要事實存在勞動關(guān)系和出勤，很多人想當(dāng)然認(rèn)為索要工資的請求能得到支持,，但不一定。如果用人單位否認(rèn)存在勞動關(guān)系,，則員工首先得證明有勞動關(guān)系,。如果用人單位承認(rèn)了勞動關(guān)系,，但不承認(rèn)員工有正常出勤,，聲稱員工曠工的話,，那對于是否曠工的舉證責(zé)任應(yīng)由誰來承擔(dān)呢？

 

　　一,、如果公司有考勤制度。

 

　　如雙方確認(rèn)或用人單位提供的證據(jù)足有證明公司有考勤制度,，則證明員工是否正常履行工作職責(zé)的舉證責(zé)任由用人單位承擔(dān),。用人單位提供的考勤表等證據(jù)能證明員工沒有出勤，則說明曠工,，反之證明不了的，則認(rèn)定為員工有正常出勤用人單位拖欠的工資應(yīng)該發(fā)放,。

 

　　二,、如果公司沒有考勤。

 

　　公司沒有考勤制度或?qū)Ξa(chǎn)生糾紛的該名員工沒有要求考勤的，筆者經(jīng)辦的一案件,，勞動仲裁委員會和法院根據(jù)誰主張誰舉證的原則,，認(rèn)定應(yīng)由主張工資的員工來證明有正常履行了工作職責(zé)，如證明不了就由員工來承擔(dān)舉證不能的法律后果,。這對員工來說要證明有正常履行工作職責(zé)及相應(yīng)的勞動成果很難。法官認(rèn)為由公司來證明員工沒有出勤很難,，同樣的由員工來證明出勤也很難,，不好判,，最后法院就根據(jù)誰主張誰舉證原則,，認(rèn)定為由主張方來承擔(dān)舉證責(zé)任,。

 

　　像昨天一位朋友說的,，法院的判決太絕對了。

 

　　后來我咨詢了很多律師和參照其他案件,，可以確定法院的這個判決是不對的,，應(yīng)由用人單位對無考勤員工是否曠工承擔(dān)舉證責(zé)任。理由如下：

 

　　1,、《廣東省工資支付條例》第四十四條規(guī)定“因工資支付發(fā)生爭議,，用人單位負(fù)有舉證責(zé)任。”,，支付工資的請求,，屬因工資支付產(chǎn)生的爭議，應(yīng)由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任,。

 

　　2、員工履行工作職責(zé)的證據(jù)一般掌握在用人單位手里,，應(yīng)由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。

 

　　3,、其次，用人單位有管理責(zé)任,，對員工的出勤和工資支付有責(zé)任制定規(guī)范制度,，如員工出現(xiàn)連續(xù)曠工,，正常情況下用人單位會催促員工回去上班,，如存在連續(xù)曠工用人單位應(yīng)能提供相應(yīng)的此類證據(jù)。

 

　　綜上，實際案例中用人單位沒能提供催促員工出勤的證據(jù),，雖然說員工提供的證據(jù)可能證明力不足于證明連續(xù)出勤,，但至少也能證明某天履行了工作職責(zé)或履行工作職責(zé)的證據(jù)掌握在用人單位手里，所以對該案應(yīng)判決用人單位支付工資,。

 

　　建議：

 

　　1,、對員工：當(dāng)用人單位出現(xiàn)拖欠工資的情況時，應(yīng)注意保留工作期間簽名的文件,、郵件往來記錄及其它相應(yīng)勞動成果,，以免可能因證據(jù)不足導(dǎo)致工資請求被駁回。

 

　　2,、對用人單位：制定規(guī)范的員工考勤制度,，對曠工員工及時通過電話、郵件,、發(fā)函,、甚至報紙公告的形式催促員工上班，保存員工曠工的證據(jù)材料,。