帶著種種疑問與思考,，我們嘗試從績效管理的定位、流程與溝通三方面來破冰,。

在定位績效管理體系之前，我們需要了解什么是“績效管理”,？它又分為幾個階段,？績效管理真的是無所不能嗎？我們需要把公司的績效管理導(dǎo)向什么方向呢,？我們可以通過績效管理這一工具達到什么目的呢,？

績效管理包含“兩點一系統(tǒng)”,。兩點指出發(fā)點和契合點，出發(fā)點即組織績效,，契合點即員工績效與組織績效的整合,，系統(tǒng)由績效計劃、績效實施,、績效考評,、績效反饋、績效結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)構(gòu)成,。如果公司的績效管理沒有從組織的績效出發(fā),，那就不是真正的績效管理，如果公司的績效管理沒有將員工的績效與組織的績效有機結(jié)合那也不是真正的績效管理,，如果公司的績效管理缺少系統(tǒng)中的任何一個環(huán)節(jié)它都構(gòu)不成一個有機的系統(tǒng),。我這樣說，可能有朋友會疑惑,，那我公司的績效工作不是績效管理,，那是什么呢？績效管理分為三個階段,，第一階段是人事考核階段,，考核的主要要素是態(tài)度、能力,、業(yè)績,，進行考核的目的是對其考核結(jié)果進行應(yīng)用，比如發(fā)獎金,，員工晉升,，工資調(diào)整，辭退員工等,。第二階段是績效考評階段,，這一階段的績效管理工作主要表現(xiàn)為有目標，有方法,，對員工有工作計劃,，員工職責清晰，能衡量員工的發(fā)展情況,，進行績效記錄,，反饋績效考評結(jié)果給員工，這幾方面的工作內(nèi)容缺一不可,。第三階段是績效管理階段,，它從組織績效管理出發(fā)，實現(xiàn)員工績效管理與組織績效管理的整合,，包括績效計劃,、績效實施,、績效考評、績效反饋與績效結(jié)果應(yīng)用等一系列環(huán)節(jié)的一個完整系統(tǒng),。在明確了績效管理的三個階段后,，我們可以初步定位公司的績效管理體系。這是從績效管理體系來進行定位,，當然并非所有的公司一定要做到第三階段的績效管理,，我們在工作時需要從公司的實際出發(fā)來設(shè)計、調(diào)整,、診斷公司績效管理體系,，如公司的資源、人力資源水平,、公司對于績效管理的要求與期待,、現(xiàn)有績效管理體系、公司展開績效管理工作的真正目的等,。

績效管理是否真的無所不能呢,？我的答案是NO。它也只是一個普通的管理工具,，但卻是一個很好用的管理工具,。我記得HR哥曾說過：身為管理人員，你不做績效管理,，你做什么呢,？由此可知，績效管理對于管理的重要性,。雖然績效管理不是無所不能,，但它卻可以達到管理工作中的非常重要的目的，如實現(xiàn)戰(zhàn)略,，如提高績效,，如能力開發(fā)，如做為發(fā)放獎金,、晉升,、高薪、辭退等工作的依據(jù),。我們需要通過績效管理達到其中的某一個或某幾個目的則需要根據(jù)公司的實際需要來確定,，這樣就可以精確定位公司的績效管理體系需要導(dǎo)向的方向與實施的目的。

績效管理體系的流程即績效計劃,、績效實施,、績效考評、績效反饋與績效結(jié)果應(yīng)用等 一系列工作構(gòu)成的流程,。這一回答無庸置疑是對的,，可是，我們這一整套流程的工作都做了,，可為什么還會有員工反映考評不公,，主管認為績效計劃沒用，老板認為績效效果不好,？……在這里,，我想和大家分享另一套流程，即績效管理的大流程,�,？冃Ч芾淼拇罅鞒贪�括績效管理體系目的、績效管理體系層次,、績效管理體系流程,。績效管理體系的目的包括實現(xiàn)戰(zhàn)略,、提升績效,、開發(fā)能力和結(jié)果應(yīng)用。公司想通過績效管理工作達到什么樣的目的是不一樣的,。這需要與公司 的管理層進行溝通來確定,，一般情況公司規(guī)模較小，戰(zhàn)略不清晰的情況下,，績效管理體系的主要目的是導(dǎo)向結(jié)果應(yīng)用,；企業(yè)處于快速發(fā)展階段，需要提升績效時,，績效管理體系的目的是導(dǎo)向提升績效,；企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定，需要培養(yǎng)人才時,，績效管理體系的目的是導(dǎo)向能力開發(fā),。無論公司處于什么階段，其中一個必不可少的導(dǎo)向方向都是實現(xiàn)戰(zhàn)略,。即績效管理體系需體現(xiàn)戰(zhàn)略,。在明確了公司績效管理體系的目的后，我們需要對績效管理進行層次設(shè)計,。企業(yè)的戰(zhàn)略如何轉(zhuǎn)化成部門的工作目標,，部門的重點工作與目標如何轉(zhuǎn)化成員工的目標？組織的績效如何與員工的績效進行整合,，員工的績效如何導(dǎo)向組織的績效,，確保員工與組織績效的一致性？公司,、部門,、員工三個層面的績效管理如何有機循環(huán),？如何把三個層面的績效管理循環(huán)協(xié)調(diào)統(tǒng)一到整個的績效管理體系中進行良性循環(huán)？這些思考都要求我們從各層次上進行設(shè)計,、調(diào)整和診斷績效管理體系,。接下來就是績效管理小流程了，我們眾所周知的績效管理計劃,、績效管理實施,、績效管理考評、績效管理反饋,、績效管理結(jié)果應(yīng)用就構(gòu)成了績效管理的小流程了,。績效管理工作需要使用小流程來落地,，但也同樣不能忽視大流程的作用,。

在工作當中，溝通無所不在,；在績效管理工作中,，溝通依然是重中之重。溝通貫穿在績效管理工作中的每一個環(huán)節(jié),。在確定工作目標時,，我們需要進行溝通；在制訂工作計劃時,，我們需要溝通,；當目標發(fā)生變化時， 我們需要及時進行溝通,；當員工在執(zhí)行績效的過程,，我們需要進行溝通，了解他/他的工作進度,，他/她的困難,，了解他/她需要的支持；當我們進行考評時,，需要及時進行溝通,，說明考核期間的工作業(yè)績，員工的做得好的地方,，做得不好的地方,，期待他/她更佳的業(yè)績體現(xiàn)……有效的溝通是保證績效管理工作有效的重要條件。