1、用人所長(zhǎng),。

員工績(jī)效不好,，經(jīng)理常常從員工身上找原因，其實(shí),，還應(yīng)該反省一下經(jīng)理自己在人員的使用上是不是存在問(wèn)題,，有沒(méi)有用其所長(zhǎng)，發(fā)揮出員工的特長(zhǎng),。如果用人不善,，很難取得好的績(jī)效,。要取得好績(jī)效，用人所長(zhǎng)是第一,。不要安排一條狗去爬樹(shù),，然后又去責(zé)怪它爬得不好，因?yàn)楣凡⒉簧瞄L(zhǎng)爬樹(shù),，即便是一條優(yōu)秀的狗,，也很難把樹(shù)爬得很好，而應(yīng)該檢討我們自己是否應(yīng)該安排一只普通的貓去爬樹(shù),。

2,、加強(qiáng)培訓(xùn)。

通過(guò)培訓(xùn)可以改善員工的績(jī)效,，進(jìn)而改善部門(mén)和整個(gè)組織的績(jī)效,。這里需要指出的是，并不是當(dāng)公司出現(xiàn)問(wèn)題的時(shí)候才安排培訓(xùn),，也不是只對(duì)那些公司認(rèn)為有問(wèn)題的員工實(shí)施培訓(xùn),。或者象有些公司那樣只對(duì)優(yōu)秀的員工才培訓(xùn),。其實(shí),，公司的培訓(xùn)應(yīng)該是依據(jù)企業(yè)需求長(zhǎng)期的、持續(xù)的,、有計(jì)劃的進(jìn)行,。

3、明確目標(biāo),。

我們有沒(méi)有清楚地告訴員工,，他們的工作應(yīng)該是銷(xiāo)量第一？還是服務(wù)第一,？還是利潤(rùn)優(yōu)先,？或者是三者兼顧,。如果員工沒(méi)有明確的工作目標(biāo),，那么通常會(huì)比較迷惑、彷徨,，沒(méi)有方向感,，當(dāng)然工作效率會(huì)受到影響，同時(shí),，由于員工沒(méi)有得到明確的目標(biāo)指引,，員工的努力方向同公司所希望達(dá)到的結(jié)果難免有所不同。

4,、建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),。

清晰的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)可以讓高績(jī)效的員工有成就感,，知道自己已經(jīng)達(dá)到或者超出了公司的要求，這種成就激勵(lì)的效果對(duì)層次較高的管理人員或者專(zhuān)業(yè)人士非常明顯,。清晰的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)可以使沒(méi)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的員工有一個(gè)努力的目標(biāo),，知道自己同其他人的差距，從而激發(fā)工作干勁,，努力完成工作指標(biāo),。注意：清晰的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，必須成為公司薪酬發(fā)放的依據(jù),，才能保證激勵(lì)的有效,。

5、及時(shí)監(jiān)控績(jī)效考評(píng),。

考評(píng)周期可以是一個(gè)月,、一個(gè)季度或者一年。但是,，監(jiān)控應(yīng)該是隨時(shí)隨地進(jìn)行的,。監(jiān)控不及時(shí)，當(dāng)然不能獲得全面,、客觀的第一手資料,。很容易導(dǎo)致考評(píng)之前爭(zhēng)表現(xiàn)的現(xiàn)象發(fā)生，使“聰明人”鉆空子,，考評(píng)不公平,。

6、及時(shí)反饋考評(píng)結(jié)果,。

在績(jī)效考評(píng)剛剛出結(jié)果的時(shí)候,，正是員工對(duì)績(jī)效問(wèn)題最關(guān)心的時(shí)候，也是思考最多的時(shí)候,。這個(gè)時(shí)候反饋效率高,，員工比較投入，效果好,，并且利于對(duì)一些出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)改進(jìn),。如果過(guò)了這個(gè)時(shí)期，考評(píng)者和被考評(píng)者都已經(jīng)把考評(píng)的事放在一邊了,，效率一定降低,；同時(shí)，員工會(huì)對(duì)公司的考評(píng)產(chǎn)生不良印象,，會(huì)認(rèn)為公司也不重視考評(píng),。由于其他工作已經(jīng)展開(kāi)，考評(píng)反饋也會(huì)占用工作時(shí)間,，對(duì)其他工作難免會(huì)帶來(lái)不良影響,。

7,、幫助下屬找到改進(jìn)績(jī)效的方法

當(dāng)發(fā)現(xiàn)您的下屬的績(jī)效不好時(shí)，僅僅告訴他／她“你的績(jī)效不夠理想”是不夠的,，重要的是您還應(yīng)該要指出他／她績(jī)效不好的原因是什么,？改進(jìn)的方法有哪些？

業(yè)績(jī)不好的下屬一般自己也很著急,，但是,，苦于找不到原因，也不知道如何改進(jìn),。問(wèn)自己的同事?lián)�心別人認(rèn)為自己無(wú)知,、沒(méi)面子。請(qǐng)教經(jīng)理又害怕由于業(yè)績(jī)不好挨批評(píng),。

這時(shí)候,，做經(jīng)理的應(yīng)該主動(dòng)找到他／她們，同他／她們分析業(yè)績(jī)不佳的原因,，并且?guī)椭�他／她們找到改善的方��,，同時(shí)，如果有可能得話,，最好提供相應(yīng)改善的機(jī)會(huì)和一定資源支持,。經(jīng)理人能夠成功，重要的一點(diǎn)是他／她能指導(dǎo)下屬,，能夠想到,、看到、做到下屬做不到的,。如果管理者本人不能超越員工,，員工怎么服她呢？這種情況下,，員工多半不會(huì)非常努力,，業(yè)績(jī)自然不會(huì)好。

8,、給出改進(jìn)的最后限制

對(duì)于長(zhǎng)時(shí)間工作績(jī)效不佳的下屬或者來(lái)公司不久表現(xiàn)不佳的新員工,，通常人們較多采用的方法是將員工辭退。果斷地辭退低績(jī)效員工沒(méi)有錯(cuò),，不過(guò),，我們比較主張?jiān)谵o退之前再給他／她們一次機(jī)會(huì),。比如,，明確告訴他／她，公司再給他／她一個(gè)月的時(shí)間,，他／她的績(jī)效必須達(dá)到公司的要求,，否則,，請(qǐng)他／她另謀高就。

這樣做除了可以避免重新招聘本身帶來(lái)的成本和風(fēng)險(xiǎn)（誰(shuí)能夠保證重新招聘的人比他／她們更好）,，還有另外兩個(gè)好處,，一個(gè)是我們對(duì)辭退的員工做到了仁至義盡，他／她離開(kāi)企業(yè)后也不會(huì)因?yàn)榻夤筒簧茖?dǎo)致詆毀公司等情況發(fā)生,。另外,，對(duì)留在企業(yè)的其他／她員工也是一個(gè)信號(hào)：公司對(duì)待員工是仁至義盡的，但是工作不努力可能會(huì)失去工作,。

有一個(gè)朋友是一家軟件公司的老板,，今年3月份準(zhǔn)備辭退一名銷(xiāo)售經(jīng)理，但是覺(jué)得不太好談,，問(wèn)我怎么辦,。我建議我的朋友同他談一次，指出對(duì)他績(jī)效的不滿,，同時(shí)告訴他,，你準(zhǔn)備再給他一個(gè)月的改進(jìn)期限，到時(shí)候如果還沒(méi)有達(dá)到要求,，將辭退他,。結(jié)果，這位銷(xiāo)售經(jīng)理的績(jī)效在那個(gè)月超出公司所有的人,，并且銷(xiāo)售冠軍的業(yè)績(jī)一直保持了好幾個(gè)月,。

9、及時(shí)激勵(lì)

我們的經(jīng)理們往往很關(guān)注績(jī)效不好的情況,，對(duì)績(jī)效不好的員工,、部門(mén)很敏感，批評(píng)很及時(shí),。但是,，對(duì)于員工工作中的亮點(diǎn)注意不夠。成功的管理者應(yīng)該以正面激勵(lì)為主,。對(duì)員工工作中哪怕一點(diǎn)點(diǎn)的進(jìn)步也要及時(shí)肯定,、贊揚(yáng)。讓員工始終處于一種自信,、興奮的狀態(tài),。這樣，才能激發(fā)出員工的聰明才智和工作熱情,，工作績(jī)效才會(huì)達(dá)到最佳,。

另外，容易犯的一個(gè)錯(cuò)誤就是經(jīng)濟(jì)激勵(lì)不及時(shí),，甚至只有感到員工的工作狀態(tài)有問(wèn)題的時(shí)候,，才想到是否激勵(lì)不夠,；而當(dāng)看到員工的工作熱情很高時(shí)，就忘記了激勵(lì),。

正確的做法應(yīng)該在員工狀態(tài)很好時(shí)就激勵(lì),，等到員工表現(xiàn)出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)才激勵(lì)效果不好，并且還會(huì)給員工一種錯(cuò)覺(jué)：鬧情緒（之類(lèi)）能獲得好處,。及時(shí)激勵(lì)并不意味著對(duì)員工的任何出色表現(xiàn)都予以經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì),，實(shí)際上不可能對(duì)員工的任何出色表現(xiàn)都給與經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)。那樣做實(shí)際上是在賄賂我們的員工,。正確的方法應(yīng)該是,，隨時(shí)隨地給予精神激勵(lì)———贊美、表?yè)P(yáng),。10,、搞好人際關(guān)系

勿庸置疑，緊張的（惡劣的）人際關(guān)系,，會(huì)消耗人的精力,、降低人的智慧，影響員工之間的合作,，肯定會(huì)降低工作績(jī)效,。建立良好的人際關(guān)系通常會(huì)有利于提高工作績(jī)效。

但是,，要注意不能為了搞好關(guān)系,，對(duì)下屬的錯(cuò)誤視而不見(jiàn)，更不可以為了搞好人際關(guān)系而放棄原則甚至討好下屬,。對(duì)于粗暴的指責(zé),，下屬會(huì)抗拒；但是下屬大多數(shù)能夠接受上司善意的批評(píng),。如果上司在指出下屬錯(cuò)誤的同時(shí),，又能夠幫助下屬分析錯(cuò)誤的原因以及今后改進(jìn)的方法，下屬不僅不會(huì)抗拒,，還會(huì)感謝,。這樣的上司會(huì)得到下屬的愛(ài)戴。

相反,，討好下屬往往會(huì)助長(zhǎng)員工的不良習(xí)慣,，根本不可能改善關(guān)系，并且,，這樣的上司會(huì)被下屬看低,，對(duì)工作和人際關(guān)系都沒(méi)有好處。

11：充分的溝通

從溝通的主體上來(lái)劃分可以分成：1、自上而下的和自下而上的縱向溝通,。2、部門(mén)之間以及員工之間的橫向溝通,。3,、同公司之外的關(guān)聯(lián)機(jī)構(gòu)的溝通。

溝通可以分成正式的制度化的溝通和經(jīng)常性的非正式的溝通,；正式的溝通包括公司的各個(gè)層次的例會(huì),；各種樣式、不同內(nèi)容的書(shū)面計(jì)劃,、通報(bào),、報(bào)告等等；公司的（電子）公告欄,；制度化的電子郵件溝通系統(tǒng)等等都是正式的溝通,。

溝通的方式還可以列舉出很多，各個(gè)公司可以依據(jù)自己的具體條件和溝通效果情況予以采用,。什么方式有效,，并且成本比較低就采用什么方式。溝通的效果主要看兩個(gè)方面,，一,、是否快速送達(dá)。二,、接收者理解信息的意思同信息發(fā)送者要表達(dá)的意思是否一樣,。為了提高溝通的效果，反饋,、核實(shí)是必不可少的,。

12：給下屬適當(dāng)?shù)膲毫σ材芴岣呖?jī)效

這里所說(shuō)的適當(dāng)?shù)膲毫Π��?、批評(píng),；2,、制定有一定難度的工作目標(biāo)；3,、允許員工犯可以承受的錯(cuò)誤,；4、合理,、合法的解雇,。

任何人，從剛剛出生的嬰兒到暮年的老者都喜歡被贊揚(yáng),、欣賞,，沒(méi)有哪個(gè)人喜歡挨批評(píng)。所以，我們比較主張以欣賞的心態(tài)看待他人,。對(duì)他人的一點(diǎn)點(diǎn)進(jìn)步,、成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)等都應(yīng)該贊揚(yáng),、欣賞,。這樣能夠起到激勵(lì)的效果，促使人們不斷的進(jìn)步,。但是,，人都是有缺點(diǎn)的，人也都會(huì)犯錯(cuò)誤,。當(dāng)我們看到下屬犯了錯(cuò)誤的時(shí)候,，如果我們不敢批評(píng)，視而不見(jiàn)甚至姑息遷就,，同樣是有害的,。比較可取的辦法應(yīng)該是予以批評(píng)，給他一定的壓力,。這樣,，對(duì)下屬能力、業(yè)績(jī)的提高都會(huì)有較大的益處,。但是應(yīng)當(dāng)注意的是,，1、批評(píng)不等于指責(zé),，而是善意地指出該錯(cuò)誤（而不是人）給公司,、他人帶來(lái)的損失和麻煩。2,、要主動(dòng)的承擔(dān)作為上司應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任,。3、分析犯錯(cuò)誤的主觀,、客觀原因,。更重要的是引導(dǎo)（而不是代替）下屬找到解決問(wèn)題的方法，避免今后犯類(lèi)似的錯(cuò)誤,。4,、如果下屬本人已經(jīng)認(rèn)識(shí)到自己的錯(cuò)誤，并且感到內(nèi)疚,、自責(zé),。上司就不用批評(píng)了，而是直接做2,、3兩點(diǎn),。

制定有一定難度的工作目標(biāo)能夠提高下屬的績(jī)效,。容易實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)不僅僅會(huì)降低企業(yè)的收益，而且往往不能激發(fā)下屬的潛能,，不利于員工績(jī)效和能力的提高,。同時(shí)，容易實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)還有可能導(dǎo)致有些下屬人員自以為了不起,，盲目自大,、不思進(jìn)取。