【案例】
【評(píng)析】
2008年1月1日正式實(shí)施的勞動(dòng)合同法規(guī)定,，女職工在孕期,、產(chǎn)期、哺乳期的,，用人單位不得依據(jù)該法第40條,、第41條的規(guī)定與其解除勞動(dòng)合同；但并不限制用人單位依據(jù)該法第39條規(guī)定解除與其解除勞動(dòng)合同,，而該法第39條第2項(xiàng)即為“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”,。本案公司與A解除勞動(dòng)合同依據(jù)的是該公司《員工手冊(cè)》中的考勤管理制度及獎(jiǎng)懲條例，符合勞動(dòng)法第25條第2項(xiàng)“用人單位可以與嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的勞動(dòng)者解除合同”及勞動(dòng)合同法第39條第2項(xiàng)即為“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”之規(guī)定,，與女工“三期”保護(hù)問(wèn)題無(wú)關(guān),，是合理、合法的,；本案啟示：勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同履行期間,，特別要注意遵守勞動(dòng)紀(jì)律，才能使自己的合法權(quán)益得到保護(hù),。
A是北京某公司職工,，雙方合同期限為1993年5月至1998年6月30日,。1998年5月，因A感染傷寒,，雙方在勞動(dòng)合同到期時(shí)又簽訂了醫(yī)療期合同,，終止期延續(xù)至1998年11月30日。A經(jīng)過(guò)一段時(shí)間治療后,，體檢合格,，公司通知A于1998年9月30日到公司辦理上班手續(xù)，但A未按公司要求上班,。同年10月7日下午,，公司通知與其解除勞動(dòng)合同。在糾紛處理過(guò)程中,，A向該委員會(huì)提交了由醫(yī)院開(kāi)具的1998年10月5日至10月19日妊娠嘔吐病休假條1張,，認(rèn)為孕婦進(jìn)行產(chǎn)前檢查應(yīng)視為出勤，而不是曠工,。要求公司重新簽訂勞動(dòng)合同,，補(bǔ)齊勞動(dòng)合同解除期間欠發(fā)的工資、勞保和福利,，以及賠償精神損失5000元,。被告某電視中心辯稱(chēng)：根據(jù)《北京市〈女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定〉的若干規(guī)定》第5條第1款的規(guī)定，孕婦進(jìn)行產(chǎn)前檢查視為出勤應(yīng)具備3個(gè)前提條件,，即懷孕的事實(shí),、依照醫(yī)務(wù)部門(mén)要求的事實(shí)和進(jìn)行產(chǎn)前檢查的事實(shí)；而A未提供上述任何一種事實(shí)證明,。我公司解除與A的勞動(dòng)合同,，是因?yàn)锳違反了公司《員工手冊(cè)》第35條第1款“員工因病或因傷不能上班，必須事先遞交由醫(yī)務(wù)室或合同醫(yī)院的病休（診斷）證明書(shū),，經(jīng)部門(mén)或主管人員批準(zhǔn)方可休假,，逾期按曠工處理”的規(guī)定。
【評(píng)析】
法院認(rèn)為：公司規(guī)章制度,，與國(guó)家現(xiàn)行的法律法規(guī)不相抵觸，應(yīng)視為有效,；與A解除勞動(dòng)合同,，并無(wú)不當(dāng)。A稱(chēng)其1998年10月5日去醫(yī)院產(chǎn)前檢查,，雖然國(guó)家有關(guān)部門(mén)為保證醫(yī)療部門(mén)對(duì)孕婦和胎兒進(jìn)行有效監(jiān)護(hù)有特殊規(guī)定,，但這種檢查,，應(yīng)該是定期的常規(guī)檢查，A所提供的醫(yī)院的醫(yī)療手冊(cè)中沒(méi)有1998年10月5日產(chǎn)前檢查的記錄,，亦未提供任何與產(chǎn)前檢查有關(guān)的證據(jù),。另外，A雖然向本院提交醫(yī)院的建議休假證明,，但未經(jīng)公司有關(guān)部門(mén)或主管人員批準(zhǔn),，擅自休假，事后又不主動(dòng)說(shuō)明情況,。A的各項(xiàng)請(qǐng)求無(wú)事實(shí)根據(jù),，市第一中級(jí)人民法院均不予支持�,！∥覈�(guó)勞動(dòng)法規(guī)定,，女職工在孕期、產(chǎn)假,、哺乳期內(nèi),，用人單位不得依據(jù)該法第26條、第27條的規(guī)定與其解除勞動(dòng)合同,；但第26條,、第27條規(guī)定中并不包括“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的”情形。
2008年1月1日正式實(shí)施的勞動(dòng)合同法規(guī)定,，女職工在孕期,、產(chǎn)期、哺乳期的,，用人單位不得依據(jù)該法第40條,、第41條的規(guī)定與其解除勞動(dòng)合同；但并不限制用人單位依據(jù)該法第39條規(guī)定解除與其解除勞動(dòng)合同,，而該法第39條第2項(xiàng)即為“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”,。本案公司與A解除勞動(dòng)合同依據(jù)的是該公司《員工手冊(cè)》中的考勤管理制度及獎(jiǎng)懲條例，符合勞動(dòng)法第25條第2項(xiàng)“用人單位可以與嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的勞動(dòng)者解除合同”及勞動(dòng)合同法第39條第2項(xiàng)即為“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”之規(guī)定,，與女工“三期”保護(hù)問(wèn)題無(wú)關(guān),，是合理、合法的,；本案啟示：勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同履行期間,，特別要注意遵守勞動(dòng)紀(jì)律，才能使自己的合法權(quán)益得到保護(hù),。
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