一個將要在一個地方,，把自己前途交付的求職者,，僅憑網(wǎng)上一通海選，然后依靠硬幣,，和短短的幾十分鐘和人事的盤問，就能確定自己的終身大事,？

所以,，傳統(tǒng)的招聘B2C模式，都已經(jīng)不能再滿足當代求職者的求職需求,，以及當代互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的用人需求,。

正是供求雙方的變化，導致了過去的那種招聘和求職模式已經(jīng)跟不上時代的步伐,，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的招聘工作也應該進行改革,，和互聯(lián)網(wǎng)真正的接上軌道。

很多的傳統(tǒng)行業(yè),，企業(yè)文化其實做的很不錯,，但是這些企業(yè)文化做了也就過了，并沒有被沉淀下來,，或許有些公司會把這些企業(yè)文化沉淀到自己的內(nèi)部網(wǎng)站,，但這也僅僅只是被內(nèi)部人看到了；如果能夠利用新媒體,，比如微博,，微信這些，把這些企業(yè)文化傳播出去,，讓求職者作為一個篩選參考,，將會大大提高入職率。

第一個場景提到的求職者基哥,，為什么要依靠拋硬幣來做決定,？那是因為那些備選公司，除了一些硬生生的百度百科以外,，并沒有其他的參考資料,，提供他們?nèi)プ鰶Q策；我黨偉大的領袖毛同志說過,，人無我有,，人有我優(yōu);在其他企業(yè)沒有做這項工作的時候，你做了,，就是優(yōu)勢,。

并且，新媒體可以傳播,，只要企業(yè)文化被做成了有意思的內(nèi)容,，員工自然而然的就會幫你去傳播，這種傳播同樣能夠感染到他身邊的人,，不僅給員工本身增強自信心,，而且可以通過傳播間接招到人；

很多企業(yè)拒絕用新媒體做招聘的重要原因就是,，新媒體的直接產(chǎn)出成本太高了，也就是說一條招聘信息通過新媒體發(fā)布出去以后,，很立馬招到人,；但個人卻不這樣認為，新媒體最重要hr369.com的特性就是傳播性強,，比如微博的一個轉發(fā),，微信的一個轉發(fā)朋友圈,，就能夠輕易的進入到某個圈子。

雖然你所發(fā)出的招聘并不能立馬產(chǎn)生效果,，那是因為你的文案太沒有吸引力,。假如你的文案能夠做的有特色，能夠引起網(wǎng)友的轉發(fā),，那這種威力就真的無邊了,；也就是說，雖然我當前不跳槽,，或者你的崗位不適合我,，但是這條招聘信息看的爽，這個企業(yè)有意思,，那我會推薦到我的朋友圈,，給我有需要的人，我的這種推薦會引起我的朋友感激,。

通過這種無限的放大,，信息的傳播面廣了，自然能夠捕捉到有需求的人,。你在用智聯(lián)招聘,，不也是靠著一次又一次的置頂，才勉強招到那么幾個人嗎,？

所以其實算下來,，新媒體的招聘成本會更低，關鍵是在于,，人事部門如何去撰寫招聘文案,，把文案寫的更為生動，同樣也是起到一個品牌的宣傳作用,。

第三,、新媒體能夠幫你面試把關

尤其是微博這樣的新媒體渠道，在你的招聘文案發(fā)出去以后,，如果足夠吸引人,，就會引發(fā)一些求職者的詢問，這時候你可以通過微博賬號,，對該求職者進行深入的了解,；當然，除非這個求職者不刻意去隱瞞自己的狀況,，利用馬甲號來咨詢。

通過社交媒體賬號去深入了解求職者,，然后在做篩選,，會比簡單的看簡歷,，或者半個小時候的干聊有效果的多；很多用人單位會說,，這的多浪費時間啊,。

那我們來算一筆賬；你在沒有把握的情況下,，盲目邀請100個人來面談,，這種成本該有多大？首先是人事的時間成本,，再者是面試辦公場所成本,，還有一個就是，你隨便邀請求職者過來面試,，由于量大,，你又做不到足夠的耐心的話，實際就會傷害到求職者,，他們會把這種負面情緒傳播出去,，反而影響到了優(yōu)秀的人才來求職。

很有意思的是,，很多人來面試新媒體崗位，你問他,，玩微博嗎,？他搖了搖頭，不怎么玩,，微博不太好玩,；那玩微信嗎？偶爾玩下,，打打飛機用,；那請問你為什么來面試新媒體崗位；他終于自信滿滿的說,，因為我喜歡新媒體,。

聽到這里，誰也聽出了這是在講故事,，可你別說,，這樣的求職者很多，所以,，你去招一個根本不喜歡該崗位的人來做崗位的工作,，你覺得他能勝任？哪怕他能勝任,，又因為興趣點不在,，他能堅持多久,？大家都知道，興趣是最好的動力,，興趣都不在這個點,，你期望他能有多大的建樹？

所以,，行動比說更有用,，不要看求職者說了什么，而要看他實際做了什么,。

當然,，很多公司還并沒有把人力資源提高到業(yè)務線的高度，所以以上的建議要想真正的去實現(xiàn),，還需要人事經(jīng)理有大刀闊斧的勇氣,，才能實現(xiàn)，才能為公司的人力資源管理帶來一個不一樣的格局,。