在咨詢(xún)過(guò)程中,，經(jīng)常聽(tīng)到老總?cè)绱烁锌��?ldquo;我們現(xiàn)在不缺資金,，不缺技術(shù)，甚至也不愁市場(chǎng),，唯一缺少的就是人才,。公司的五年規(guī)劃是要成立若干個(gè)分公司或事業(yè)部，而這就意味著我們需要一批領(lǐng)導(dǎo)人才,，或者說(shuō)需要一個(gè)企業(yè)家團(tuán)隊(duì),。”

就在上個(gè)月，一家即將上市企業(yè)的王總又向我提起這個(gè)問(wèn)題：“上市后,，公司必然會(huì)邁入一個(gè)更大的發(fā)展期,，關(guān)于人才緊缺的問(wèn)題也就顯得更加緊迫。”他隨之長(zhǎng)嘆一口氣“說(shuō)實(shí)話,，這個(gè)問(wèn)題已經(jīng)困擾我不下五年了,。”

“那么您一般會(huì)拿出多少時(shí)間和精力，放在選拔和培養(yǎng)人才方面呢,？”王總一怔,，顯然被我這個(gè)問(wèn)題問(wèn)住了，半晌他才略顯無(wú)奈地說(shuō)：“我身邊連個(gè)頂事的副總都沒(méi)有,，每天不是忙這就是忙那,，哪里有精力去考慮人才培養(yǎng)的事情啊,！”

如王總遇到的困惑確實(shí)并非個(gè)例。很多快速成長(zhǎng)型的民營(yíng)企業(yè),，由于管理基礎(chǔ)薄弱,，企業(yè)缺乏系統(tǒng)性的管理體系，因此公司內(nèi)部大小事情都成了“個(gè)案”,，都需要總經(jīng)理“親議”,、“特批”，因此這些“王總”們就經(jīng)常身陷于大量的日常行政事務(wù)中去,，縱然心中很多好的想法,，也因?yàn)橐环矫鏇](méi)有專(zhuān)業(yè)化的人才去落實(shí)，另一方面自己也沒(méi)有精力去關(guān)注而只好作罷,，這樣就形成了“越忙越亂,，越亂越忙”的不良循環(huán)的怪圈中,。

顯然，一個(gè)企業(yè)的核心領(lǐng)導(dǎo)人不應(yīng)當(dāng)是“沖鋒隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)”或者“救火隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)”,，必須將自己從日�,，崉�(wù)中解脫出來(lái)，那么,，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人真正應(yīng)該做的是什么呢,？

美國(guó)通用電氣公司（GE）的前董事長(zhǎng)兼首席執(zhí)行官杰克•韋爾奇，認(rèn)為自己最大的成就是關(guān)心和培養(yǎng)人才方面,。他曾經(jīng)形象地說(shuō)“要把你自己想象成為一個(gè)園丁,，一手拿著水壺，另一只手拿著肥料,，偶爾,，你還得拔出些雜草�,？珊枚鄷r(shí)候是培育和照料,，然后看著它們?nèi)�都綻放出花朵。”韋爾奇將50%以上的工作時(shí)間花在發(fā)現(xiàn),、培養(yǎng)人才方面，他至少知道1000名GE高級(jí)管理人員（GE的員工約17萬(wàn)）的名字和職責(zé),，因?yàn)樗麍?jiān)信只有對(duì)他們有足夠的了解才能信任他們,。“我對(duì)于怎樣制作一臺(tái)精彩的電視節(jié)目一點(diǎn)兒概念也沒(méi)有，但是我很清楚誰(shuí)是老板,。這才是至關(guān)重要的,。我的工作就是挑選最稱(chēng)職的人員并為他們提供資金。這是游戲的規(guī)則,。”韋爾奇總結(jié)“GE成功的最重要原因是用人”,，因此他一直堅(jiān)持一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人必須要投入大量的時(shí)間來(lái)精力來(lái)做好三件事：一是選對(duì)人，確保合適的人進(jìn)入合適的工作,；二是支持和提升那些合適的人選,，用各種方法去輔導(dǎo)、幫助他們改進(jìn)和提升工作,；三是建立自信――充分鼓勵(lì),、關(guān)心與認(rèn)可。因?yàn)樽孕女a(chǎn)生能量,，自信會(huì)給下屬施展才能,、挑戰(zhàn)目標(biāo)的勇氣。

今天的選擇決定明天的成果,。我們古語(yǔ)說(shuō)“十年樹(shù)木,，百年樹(shù)人”,，如果今天老總們還不拿出足夠的精力來(lái)培育人才的“種子”，那么人才的短缺問(wèn)題就會(huì)越來(lái)越嚴(yán)重,，而這必然將嚴(yán)重制約企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展,。

日本索尼也一向十分包括總裁候選人在內(nèi)的公司領(lǐng)導(dǎo)人才的選拔與培養(yǎng),。索尼在全公司范圍內(nèi)定下大約100個(gè)重要職位,，每個(gè)職位預(yù)留4到5個(gè)候選人；然后從分布于世界各地大約18萬(wàn)員工挑選出一批30至40歲的年輕人,，并建立名冊(cè),。這樣，索尼就組成了一支500人左右的公司領(lǐng)導(dǎo)層“第二梯隊(duì)”,。

俗話說(shuō)“按圖索驥”,，無(wú)論是從內(nèi)部選拔、培育人才,，還是外部引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人,，都需要明確界定標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)外職人才,，主要通過(guò)背景調(diào)查,、領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的測(cè)試來(lái)進(jìn)行選拔；而對(duì)于現(xiàn)有的管理人員,，則可以根據(jù)“業(yè)績(jī),、素質(zhì)能力、領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)”三項(xiàng)進(jìn)行綜合鑒定,，并將鑒定結(jié)果分布在“三維九格”評(píng)估模型中,，顯然，那些當(dāng)前業(yè)績(jī)好,、素質(zhì)能力好,、領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)高的人才，就是企業(yè)應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)培育的人才,。企業(yè)也可以根據(jù)鑒定的結(jié)果,，發(fā)現(xiàn)后備人才的缺項(xiàng)，對(duì)之制定針對(duì)性的提升措施,。

業(yè)績(jī)考核：依據(jù)公司績(jī)效考核體系或制度實(shí)施,，體現(xiàn)的是后備人才在現(xiàn)任崗位上的實(shí)際工作成果，是現(xiàn)有管理能力與業(yè)務(wù)能力最有說(shuō)服力的客觀證明,。

素質(zhì)能力評(píng)估：通過(guò)360度訪談,、360問(wèn)卷調(diào)研等形式，對(duì)后備人才的素質(zhì)能力進(jìn)行評(píng)估,，以了解后備人才在現(xiàn)任崗位上的勝任能力,。

根據(jù)彼得原理：人才總是傾向于被提拔到不能勝任的崗位上去,。那么反之，公司選拔的就是那些能夠在本職崗位上勝任的人才,，然后通過(guò)崗位輪換,、掛職歷練等方式，不斷將其從“舒適圈”中拉出,，而逼迫其不斷地適應(yīng)新的工作崗位,，當(dāng)他從一個(gè)不勝任的初學(xué)者歷練到了勝任的程度時(shí)，再根據(jù)他需要強(qiáng)化的短板重新安排其職位,，而素質(zhì)能力評(píng)估和業(yè)績(jī)考核就會(huì)每年動(dòng)態(tài)在伴隨著人才成長(zhǎng)的軌跡,。

領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)測(cè)評(píng)：之所以要對(duì)后備人才進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)測(cè)評(píng)，是因?yàn)槟承╊I(lǐng)導(dǎo)因素很難經(jīng)過(guò)后天培養(yǎng)形成,，更多的是天生造就或長(zhǎng)期的生存與學(xué)習(xí)環(huán)境影響而成,。因此在確定后備人選的時(shí)候，就預(yù)先選擇具備這些關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)力因素的人員,，以提高公司后備管理人才培養(yǎng)的效率,。

經(jīng)過(guò)上述全面的考核與測(cè)評(píng)，公司遴選出的后備人才在業(yè)績(jī)上符合公司要求,，在能力特點(diǎn)上具備了領(lǐng)導(dǎo)者的潛質(zhì),，接下來(lái)就需要通過(guò)一系列的培訓(xùn)培養(yǎng)活動(dòng)，使后備人才在未進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)崗位時(shí)就已經(jīng)具備基本的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)和能力,。

領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)：根據(jù)上述三維九格動(dòng)態(tài)地對(duì)后備人才進(jìn)行評(píng)價(jià),，就會(huì)發(fā)現(xiàn)其領(lǐng)導(dǎo)能力的差距，有針對(duì)性地制定領(lǐng)導(dǎo)能力發(fā)展計(jì)劃,，通過(guò)開(kāi)展外部培訓(xùn)、內(nèi)部案例研習(xí),、在職活動(dòng),、崗位輪換、掛職鍛煉,、特殊項(xiàng)目等多種形式的領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn),、培養(yǎng)，有步驟地逐步提升和改善現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)者的稱(chēng)職度,，盡快提升他們的綜合素質(zhì),，保證公司高層管理者的管理行為和思想意識(shí)符合公司要求，從而確保公司的戰(zhàn)略目標(biāo),、當(dāng)期業(yè)績(jī)指標(biāo)和管理改進(jìn)任務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。